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1、1,二零零五年一月,人力资源管理 招聘,2,何时招聘,人才储备 岗位需求,备用方案： 加班 转包 临时工 租赁员工,3,招聘过程,4,招聘员工来源,5,五大人格特质,6,吸引人才的十大要素,7,企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 360度面试 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商,以表面价值取人(轻 信介绍信/人) 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我” 情结、授权失误、第 一印象),招聘中的十大陷阱,8,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全
2、感 有效的同化,9,面 试分类,10,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,11,如何使面试有效,仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评 价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题,12,面试的规范化,通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试,13,结构化面试,素质维度KSAM 素质维度：做好一项工作所必 须的
3、知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。,14,如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析,15,举例 职位：地区销售代表,工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力,16,问题设定,17,常见问题回答的“假”象：,模糊 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的
4、事情，只是假设而已 追问,18,动机匹配度,挑战性的工作 、薪酬和工作环境 客户导向、长期雇佣、质量控制 本地的交通、学校、生活便利程度,决策,19,面试结束后，自问：,我的为人、经历、所从事的工作及我对单位的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试， 我会做哪些变动？,20,是否有必要安排培训？包括对 企业及其产品、政策和制度的 了解。 能否提供培训课程？如果能的 话，在什么时候、由谁安排？ 有无最新的岗位描述？它能否 作为初级指导？如果必须修改， 新雇员如何参与修改？责任明 确吗？,新雇员的到来应通知哪些人 由谁负
5、责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和 重要联系人？ 如何制定工作目标？什么时候 由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查 进展情况？直接管理者、选拔 人还是其他什么人？,人员招聘的后续工作,21,招聘评估,何为评估？ 评估标准：准确，可靠，客观， 全面性，适合性 作用： 分类：招聘成本，收益，应聘者素质 新员工绩效，留置率，招聘人员评估,工作分析 招聘计划,评价招聘人员 降低费用,22,招聘人员的工作评估,职位空缺时间 招聘合格率 新员工对招聘人员工作的满意度 新员工对组织满意的百分比,23,IBM前总裁郭士纳,人们不会做你希望的 人们只会做你监督和检查的,24,25,
