人力资源管理培训课件_12

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1、人力资源管理,第12章,第四篇 组织,学习目标,12.1 解释人力资源管理过程的重要性以及可能影响该过程的外部因素。 12.2 讨论与识别和甄选合格员工相关的工作任务 12.3 解释不同类型的上岗培训和员工培训。 12.4 描述留住胜任的高绩效员工的各种战略。 12.5 讨论当代的一些人力资源管理问题。,2,范建平 山西大学经济与管理学院,12 - 2,3,范建平 山西大学经济与管理学院,12.1 人力资源管理过程,竞争优势的重要来源之一 以人为本的人力资源管理创造超额的股东价值 “人力资本”是他们获取可持续经济价值的关键来源。 组织战略的重要组成部分 把员工当做合作伙伴。不是成本最小化。 改

2、善组织绩效 高绩效工作实践导致高的个人绩效和组织绩效,12.1.1 为什么人力资源管理很重要,高绩效工作实践,高绩效工作实践(high-performance work practice)能够使个体绩效和组织绩效都达到高水平的工作行为,4,范建平 山西大学经济与管理学院,5,范建平 山西大学经济与管理学院,高绩效工作实践,自我管理团队 分散化决策 开发知识、技能和能力的培训计划 灵活的工作安排 开放式沟通 基于绩效的报酬 基于人员与工作岗位相匹配和人员与组织相匹配的人员定岗 广泛的员工参与 授予员工更多的决策控制权 增加员工知情权,人力资源管理过程,人力资源管理过程的构成要素 确保组织识别和选

3、聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,6,范建平 山西大学经济与管理学院,7,范建平 山西大学经济与管理学院,人力资源管理过程,人力资源规划,招聘,甄选,确定和选聘有 能力的员工,解聘,培训,使员工不断 更新技能和知识,上岗引导,绩效管理,薪酬与福利,职业发展,保持高绩效水平的 能干和杰出的员工,12.1.2 影响人力资源管理的环境因素,经济环境 经济衰退的影响，全职岗位减少 网络购物的兴起 工会 工会(labor union)是代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织。 罢工、劳动纠纷以及管理层和员工之间的谈判,只是组织

4、和管理者面对工会的一部分挑战。,8,范建平 山西大学经济与管理学院,9,范建平 山西大学经济与管理学院,12.1.2 影响人力资源管理的环境因素,政府法律法规 美国： 平权行动(affirmative action)确保自身决策和实践能够促进受保护群体的就业、晋升和留任的组织项目 一系列法规 全球： 工作委员会(work councils)经由员工提名或推选而形成的团体,管理层在制定有关人事方面的决策时必须参考他们的意见。 董事会代表(board representatives)成为公司董事会成员并代表公司员工利益的职员。 人口发展趋势 老龄化、知识化,10,范建平 山西大学经济与管理学院,1

5、2.2 识别和甄选合格员工,12.2.1 人力资源规划 人力资源规划(human resource planning)管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在正确时间处于正确位置的一个过程。 使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤: 评估当前人力资源 满足未来人力资源需求,11,范建平 山西大学经济与管理学院,当前评估,人力资源情况 对组织的现有人力资源状况作一考察 员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、所持语种、特殊能力、专业技能等。 工作分析(job analysis）定义工作及从事该工作所需行为的评估 知识、技术和能力 (KSAs) 工作分析中的有关信息，可通过

6、经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得,12,范建平 山西大学经济与管理学院,当前评价,工作说明书(job description)(或职位说明书(position description) 描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。 工作规范(job specification) 描述的是任职者成功开展某项工作所必须拥有的最低任职资格。,13,范建平 山西大学经济与管理学院,12.2.2 招聘与解聘,招聘(recruitment) 发现、识别和吸引合格的求职者。 decruitment 减少组织的员工数量。,14,范建平 山西大学经济与管理学院,不同的招聘途径,15,范建平

7、 山西大学经济与管理学院,Decruitment的选择方案,16,范建平 山西大学经济与管理学院,12.2.3 甄选（Selection）,甄选过程 对求职者进行筛选以确定某项工作的最佳人选。 什么是甄选? 甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。 甄选决策错误: 错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人 错误地接受了后来表现极差的候选人,马云求职被拒,17,范建平 山西大学经济与管理学院,甄选决策的结果,18,范建平 山西大学经济与管理学院,效度和信度 Validity and Reliability,效度 一种有效度的甄选工具应该具备某种特征,这种特征是该甄选工具与

8、某种相关指标之间存在一种已被证实的相关关系。 高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效 信度 一种有信度的甄选工具意味着在测量同一事物上一直保持一致的结果。 某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。 如果甄选工具没有信度，他就不可能是有效的。,19,范建平 山西大学经济与管理学院,甄选工具的类型,申请表 笔试 绩效模拟测试 面试 背景调查 体检,20,范建平 山西大学经济与管理学院,申请表,应用最为普遍 收集信息最为有用 能够预测工作绩效,但是创建这样一份申请表并不容易,笔试,笔试类型 必须与工作岗位有关 包括智力、资质、能力、性格和兴趣测试 应用普遍 能够对管理岗位做出相对较好的预测

9、,21,范建平 山西大学经济与管理学院,绩效模拟测验,测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力、必备技能和一些特殊知识等 工作抽样 利用与工作岗位相关的工作任务来测试应聘者; 适用于按部就班或标准化的工作。 评价中心 模拟工作;适用于对管理潜能的评估,22,范建平 山西大学经济与管理学院,其他甄选方法,面试 一种几乎是普遍得到使用的甄选方法 要了解什么可以问，什么不能问 对甄选管理岗位比较有用。 背景调查 用于核实求职者信息有价值的信息来源 用于核实推荐信不是一种有价值的信息来源 应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。 体检 适用于对身体素质有某些特殊要求的工作岗位 主要是出于保险

10、目的,23,范建平 山西大学经济与管理学院,24,范建平 山西大学经济与管理学院,各种甄选手段作为绩效预测器的功用,25,范建平 山西大学经济与管理学院,真实工作预览 （Realistic Job Preview）,真实工作预览(realistic job preview,RJP)一种工作预览，其中包括关于某家公司和某项工作的正面和负面信息。 与工作岗位不匹配的求职者很可能不会在甄选过程中被淘汰掉。 虚夸的信息会形成不切实际的预期，可能使新员工迅速对工作感到不满并离开组织。 当遇到出乎意料的现实困难时，他们会感到失望，并且不会全身心的为组织服务。,26,范建平 山西大学经济与管理学院,12.3

11、 向员工提供必需的技能和知识,12.3.1 上岗培训（orientation） 工作部门上岗培训（Work unit orientation） 使新员工熟悉工作部门的目标 明确他/她的工作在整个工作部门目标的地位 将新员工介绍给同事 组织上岗培训（Organization orientation） 向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度 带领新员工进行一次整个组织的参观,27,范建平 山西大学经济与管理学院,培训类型,12.3.2 员工培训,28,范建平 山西大学经济与管理学院,12.3.2 员工培训,员工培训方法,29,范建平 山西大学经济与管理学院,12.3.2 员工培训,员工

12、培训方法,12.4 留住胜任的高绩效员工,绩效管理系统效管理系统(performance management system)建立用于评价员工绩效的标准。,30,范建平 山西大学经济与管理学院,12.4.1 员工绩效管理,比KPI和末位淘汰制更好的考核制度,绩效评估方法,书面描述法：考评者以书面形式描述一位员工的优缺点、以往绩效和潜能;提出改进建议。 +使用简单 -可能并不是对员工实际绩效的考核,而是对考评者写作能力的一种考量 关键事件法:考评者聚焦于区分有效和无效绩效的关键行为 +实例丰富,基于行为进行评估 -耗时,无法量化,31,范建平 山西大学经济与管理学院,绩效评估方法,图尺度评价法：

13、一种流行的评估方法,列出了一系列绩效要素并规定了量表尺度;考评者根据这个列表逐项对员工进行打分 +提供了量化数据;不会耗时太久 -无法提供关于工作行为的深度信息 行为锚定等级评价法(行为定位法)：一种流行的评估方法,同时结合了关键事件法和图尺度评价法的一些要素;考评者采用一个评分量表进行评估,但其评分项目是实际工作行为事例。 +聚焦于具体的、可衡量的工作行为 -耗时;难以开发,32,范建平 山西大学经济与管理学院,绩效评估方法（续）,多人比较法：通过与工作群体中的其他员工进行比较来评估员工。 +使员工与其他员工两两进行比较 -当员工数量较大时难以应用;可能需要关注法理上的问题 目标管理法：根据

14、员工在特定目标上的完成程度来评估员工。 +聚焦于目标;结果导向 -耗时,33,范建平 山西大学经济与管理学院,绩效评估方法（续）,360度评估法：利用来自上司、员工本人和同事的反馈来评估员工。 +全面 -耗时,34,范建平 山西大学经济与管理学院,35,范建平 山西大学经济与管理学院,14.2.2 薪酬与福利,公平、有效、合适的薪酬体系的好处 帮助吸引和留住高绩效员工 影响企业的战略绩效 薪酬类型 基本工资或薪水 工资和加薪 激励性的报酬 基于技能的薪酬（制造业） 浮动工资,36,范建平 山西大学经济与管理学院,薪酬和福利级次,员工的 工龄和绩效,员工在公司任职时间 的长短及其业绩如何？,工作

15、类别,行业类型,企业盈利性,劳动密集 还是资本密集,工会,企业规模,地理位置,管理理念,公司业务 属于哪一产业？,公司员工是否 加入了工会？,公司业务是资本密集型还是劳动密集型？,管理当局对待薪酬 的理念是什么？,公司有多大？,公司的 盈利如何？,公司坐落 在哪里？,影响薪酬与福利的因素,员工所承担的工作 是否要求有很高的技能？,37,范建平 山西大学经济与管理学院,基于技能的薪酬(skill-based pay) 基于员工表现出的工作技能和能力来确定薪酬。 浮动薪酬(variable pay) 由绩效水平决定的个人薪酬。,38,范建平 山西大学经济与管理学院,12.5 当代人力资源管理事项,

16、12.5.1 对精简机构的管理 精简机构(downsizing)(或者裁员)有计划地削减组织中的工作岗位开诚布公的沟通,针对精简机构管理的小技巧,尊重每一个人。 开诚布公的沟通: 尽快告知将被解雇的员工。 告知留下来的员工新的目标和期望。 解释清楚裁员的影响。 遵守任何与解雇费和福利相关的法律法规。 为留下来的员工提供支持/咨询服务。 根据每个员工的才能和个人经历重新分配角色。 聚焦于鼓舞员工士气: 有针对性地提供个性化工作保障。 继续与员工沟通,尤其是与员工一对一沟通。 保持对员工的关心,随时为员工提供帮助。 制定方案来利用闲置的办公空间/隔间,使留下来的员工不会感到过于沮丧压抑。,39,范建平 山西大学经济与管理学院,40,范建平 山西大学经济与管理学院,12.5 当代人力资源管理事项,12.5.2 性骚扰 性骚扰(sexual harassment)任何带有性色彩的,会直接或间接影响目标员工的就业、工作绩效或工作环境的不必要的行为或行动。,41,范建平 山西大学经济与