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1、如何管理85/90后员工,引言,位置不一样看到的不一样 用他们 最容易接受的方式和他沟通 理解他们的生活方式，肯定他们,目录,分析心态了解他80/90后员工心态及成因分析 敞开胸怀迎合他管理者理念的转变 教练技术带好他基层干部辅导员工的技巧 和谐沟通赢得他高品质沟通动作分解 细分管理爱护他对待不同性格类型的员工的技巧 制度管理约束他员工的处罚和淘汰管理 心薪联合激励他员工激励技巧 选择他并留住他如何留人和基层团队建设,第一部分：分析心态了解他,85/90后员工人格特质分析,什么是85/90后？,一、这个群体的家庭环境分析,独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村80后的生存环境老一
2、代民工支撑起这个家 城镇80后的生存环境父母有退休金，无生存压力,文化上由崇美到迷韩 通过互联网把触角伸向世界每个角落 好吃快餐文化 对东西方文化都是一知半解 两种文明交织的矛盾体 没有经历过风雨洗礼 不迷信权威，不畏惧权贵,二、思想意识形态方面,没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族,三、价值观与行为特征方面,张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱,四、职场特征:,后80/90后成长中的博弈,缺少真正的偶像 父母对孩子缺少照顾造成孩子的
3、远离 学习的压力 童年玩伴少 受到大量信息冲击，来不及消化,六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓,85后的职场表现,六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳,归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径,这些也是80后、90后,全运会赛会志愿者上岗,全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓,90后向世人展示最美的一面,全运会颁奖礼仪志愿者接受培训,时代不同了,60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 9
4、0后灵光闪闪,全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来,管理者心态调整,不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。 其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。 最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。,消除代沟,我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领” 能迎合 才能领导 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式 加强 80、90后对话，激发参与兴趣，
5、塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来,使命,“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！” 毛泽东1957年11月17日 在前苏联接见留学生代表的讲话,第二部分：敞开胸怀迎合他,时间是相对的, 80后现象也是相对的!,一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业 !,他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 他们是80后 一个2.4亿人的部落 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们,80后下
6、属最感动的一件事情,1.她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。 2.自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定 3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服. 4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。 5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工
7、作时，领导充分尊重了我的意见。,80后下属最感动的一件事情,6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！ 7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班 8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38条重要通知 9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担
8、责任。 10.做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。,80后下属最郁闷的一件事情,1.上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了 2.病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” 3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word 4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定. 5.出现问题马上被追问责任,80后下属最郁闷的一件事情,6.领导不与我沟通就把事情下了结论 7.上级领导劈头盖脸的先批评一
9、顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。 8.经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。 10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。,第三部分：用教练技术带好他,好的老师 善于在“差”学生身上找出 闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进, 于是该学生具备了更多的闪光点！,主管者，员工之师也； 师者，所以传道、授业、解惑也！,不教而诛，
10、谓之虐,过往管理模式的失效1,粗暴管理方法的不良影响,富士康员工程林：粗暴管理致心理创伤 富士康讲的主要是“速度”和“效率”，速度从哪里来？从员工身上来。在生产线上，不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗，而且不少基层管理人员态度恶劣，对普通工人很不客气。一个人如果心理受到创伤、工作上又有压力，就已经到了崩溃的边缘，万一再被主管骂，很容易想不开。,第七位坠楼者卢新的工友曾红领：企业不好可以走人 我觉得企业不好可以走人，没必要在一棵树上吊死。卢新太要强，因为家里困难，父母借钱供他上学，他经常说要赚钱回报父母，想法也很多，想搞音乐，想回家考公务员、考研，想短时间内有所成就，但是这都不太现实，
11、所以没有方向感，后来就说总感觉有人在追杀他。我觉得他跳楼主要还是个人原因。,劳工保护专家刘开明：容易把人异化为机器 如果说“血汗工厂”，富士康相比其他的中国工厂，在劳工保护方面并不算差。但是，富士康工作时间长、日常工作技术含量低、机械性重复工作强度大，加上军事化和科层制的管理风格，都容易把人异化为机器，员工的内心生理、情感与外部的管理、工作的冲突难以化解,过往管理模式的失效2,企业五种管理模式的比较 亲情化管理模式 友情化管理模式 温情化管理模式 随机化管理模式 制度化管理模式 C管理模式理论：所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节
12、、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学（为人处事之道）与西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。,走进他们的内心世界,采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。,方法对比,如何带员工教练管理,教练的流程 理清目标导航仪 反映真相后视镜 心态迁善催化剂 计划行动高速车,教练的技术,我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪,
13、赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望-我知道你可以的,号外：教练技术的核心,号外：周弘校长与赏识教育,第四部分：和谐沟通赢得他,沟通过程图解,沟通的七个步骤,1、产生意念：知己 2、转化为表达方式：知彼 3、传送：用适当的方式 4、接收：为对方的处境设想 5、领悟：细心聆听回应 6、接受：获得对方的承诺 7、行动：让对方按照自己的心愿做事,掌声的来源：一只手是自己，另一只手是别人,企业沟通的9大原则,法不咎既往 率先表明自己的态度和做法 反对不教而诛 尽可能寻找共同语言 批人不揭“皮”，有进步立即彰扬 要想人服，先让人言 让对方参与，要求对方帮助解决问题 对沟通对象的生活和家庭密
14、切关注 沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼,沟通过程中的抱怨 我不知道应该这样做（目标） 我不知道要做到这这个样子？（方法） 这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）,抱怨是实质：我们没有达成对结果的共识！,关于目标的沟通 行为 结果数量 结果状况 行为趋势 时间限制,关于标准的沟通 自身的标准（数字） 行为习惯 经验积累（行为） 时间限制,标准：为达到目标所制定的行为准则、作业流程和操作规范,关于结果比较的沟通 与标准对照的比较 与其他对象的比较 与过去行为的比较,比较：比较是引导对象的正确行为与确定正确的价值观的行为,赢得合作的谈话技巧,用建议代替直言 直言：“到客户那里怎么可以不打领带，
15、快把领带打起来” 建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。” 提问题代替批评 批评：“这么简单的错误还犯，太BT了吧。” 提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”,赢得合作的谈话技巧,让对方说出期望 “经理，我是不是还要。” “经理，您看您还有什么安排” 诉求共同的利益 上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。,在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 提出具体事实。 听他说。 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。 抱
16、着教导部属的心情。,指责部属的技巧,批评员工时应注意： 要描述不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指,第五部分：细分管理爱护他,80后员工的细分管理,对红苹果的管理：鼓励和委以重任 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 对斑苹果的管理：宽容与教育 不同性格员工的管理：多元化管理,80后员工的细分管理,案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。 分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼
