绩效管理实务课件.ppt

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1、1,21世纪高职高专规划教材人力资源管理系列,绩效管理实务（第二版） 主编 杨明娜 中国人民大学出版社 2012年11月出版,2,3,第一章 绩效管理概述,绩效管理及相关概念 绩效管理的组成 绩效管理的作用 绩效管理系统的设计,4,教学目的与要求,4,掌握 绩效的基本概念和分类（1.1.1，1.1.2） 绩效管理系统的设计 （1.4.3） 理解 绩效管理和绩效考评的基本概念和相互关系（1.3.3） ； 绩效管理中存在的主要误区和问题（1.2.3） ； 了解 绩效管理的地位和作用 ； 绩效管理的五个组成部分 ；,5,教学重点,绩效、绩效管理和绩效考评的基本概念 绩效管理的组成部分 绩效管理系统设

2、计模式,6,第一节 绩效管理及相关概念,第一章 绩效管理概述,7,主要内容P2,8,企业是一个经济组织 赢利 企业是一个社会组织 企业是一个资源转换单位 企业必须独立自主、自负盈亏,什么是企业？,9,什么是可以存在企业？,各种资源 土地 资金 技术 人力 信息,有效 使用,企业 价值最大化,股东满意,员工满意,社区满意,客户满意,企业就是 在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源 来实现自身价值最大化的组织。,10,老板心目中 企业管理者心目中 员工心目中 社会公众以及政府心目中 消费者或者经销商心目中 供应商心目中,赚钱 晋升; 收入 待遇；收入；发展；培训机会；环境；企业文化；开心等

3、等 就业机会；守法；纳税；环保；公益 质量；品牌；售后；价格 定单；付款及时,什么是可以存在的好企业？,11,好企业的标准,有利润(利润额、利润率比较高) 或增长比较快,销售收入 成本 费用 (制造费用、销售费用、财务费用),销售量 客户数 （消费者在心目中的好企业：质量、品牌、售后、价格）,好企业=高效=部门高效=个人对岗位贡献,企业一切活动的目的都是为了该企业的绩效。 彼得德鲁克,12,1.1.1 绩效的定义,工作的成果（工作成绩和经营成果） 绩效=“完成了分配的工作任务”（事后的静态反映） 工作中的行为表现/过程 绩效=“能实际观察到的行为表现/过程”（事中的动态监督）,注重结果，具有鼓

4、舞性和奖励性 在未形成结果前难以发现不当行为；无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；易导致短期效益；,注重行为过程，能获得个人活动信息；有利于进行指导和帮助； 管理难度增大；过分强调方法和步骤，忽略工作结果；成功的创新者难以容身；,优点：任务量明确 缺点：应该是什么？将会有什么障碍？执行任务的机会不均等,绩效的内涵,有能力和知识不一定有绩效； 但拥有能力和知识可以提高绩效。,绩效=业绩？！,13,资质（P2）,14,全面绩效观,资质：能导致工作结果的个人特征和行为。,意愿,个人特征,知识，价值观，自我形象，个性，内驱力,行动,具体行为,技能,结果,工作结果,产品数量与质量， 客户满意度，

5、新技能掌握速度,15,1.1.2 绩效的分类 （按照考察内容和管理方法的不同）,16,绩效的分类,合力=高效,17,绩效的特性,多因性 - 绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主观、客观的多种因素。 多维性 - 需要从多个维度或方面去分析与评价。（但各维度的权重可能不同） 动态性 - 员工的绩效是会发生变化的。随着时间的推移，差-好；好-差。,18,18,复习,19,1.2.1 绩效管理的定义,绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。,20,绩效管理的不同目的,战略目的： 绩效管理系统将员工的工作活动与组织

6、的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。,管理目的： 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 绩效评价的结果是企进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。,开发目的： 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作。 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因,21,思考：绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势？,思考：为什么需要绩效管理？,回答的前提是员工关心企业。,22,思考：绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势？,提高工作绩效 作出正确

7、的雇佣决策（加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等） 降低员工流失率 发现企业中存在的问题 做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通 发掘和留住人才,员工平均数=（年初新近所有员工数+年末存在员工数）/2 员工流失率=这一年里走了的人数/员工平均数,23,1.2.2 绩效管理的特性,24,1.2.3 绩效管理的误区,25,绩效管理中两个关键位置的角色分工,26,此外 绩效管理,27,是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。,（Performance Management, PM）,那么，绩效管理是什么？,2

8、8,案例：都得A,著名管理学家肯布兰查德在大学教学的十年里，总是在上课的第一天就把期末考试的题目告诉学生，然后用一个学期的时间去教授他们问题的答案。当期末到来时，每个人都得到了A的成绩。这个案例为我们形象描述了一个绩效管理系统以及管理者在这个系统中所扮演的角色。 绩效管理的作用是什么？,在明确目标的指引下，用正确的行动达到想要的结果。,绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。,29,绩效的良性循环,30,30,维持自信、自尊很重要,绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性 强调组织和个人同步成长形成“多赢”局面

9、绩效管理各环节都需要管理者和员工的共同参与。,绩效管理体现着 “以人为本”的思想,31,绩效管理的优势之一：预防性管理,预防性管理是什么？ 吸取别人的教训，防止本组织再出现这类似事情。 一个好的绩效管理系统能给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。,经验管理、危机管理等的共同的特点是什么？ 走到哪里算哪里。,32,1.2.4 绩效管理的基本构成元素行为、数据,这些数据与事实应该是没有经过接收者任何假设、推理和演绎等主观判断和处理的。 是接受者听到后不用经过猜想、假设就能落实到行为的“硬”语言。,33,案例1,背景：酒店顾客交待服务生 （1） “请马上给我送一包针线，我要用。”客人说。 （2） “

10、牛排嫩一点。”,客人：“请5分钟内给我送来针线包”； 服务生：“好的，我会在10分钟之内送到您房间，可以吗？”,表达数据，澄清疑惑,客人：“牛排7成熟的”； 服务生：“牛排7成熟的，可以吗？”,34,案例2,背景：在办公室女同事男同事对话 愤怒的女士对一位男同事说：“停止对我的骚扰！”,女士：“请你停止评论我如何穿着，停止叫我宝贝”。,反馈行为，澄清疑惑,35,案例3,背景：上司对绩效未达标的下属评估 上司：“这个月你在销售上没有尽力。” 下属满脸委屈，心想：“我怎么没有尽力啊，起早贪黑拼死拼活，如果不是物流生产出问题，我的销售目标早已完成了”。“老板，因为原因，所以才让我未达标。如果公司能，

11、我早就达标了。”,上司：“你这个月销售目标是500万（标准），你实际完成了300万（数据），与目标有200万的距差。”,反馈可观察到的数据和量化的差距，澄清疑惑,36,案例4,背景：主管到工作现场检查工作 主管：“走廊怎么这么脏，是谁干的？为什么还不打扫？” 下属 “那是因为原因，所以地上脏了，没有打扫。” 主管心想“这个员工的工作态度有问题，给他一本没有任何借口，让他好好学学”。,主管：“请在10分钟之内处理地上的垃圾（想要的行为），按照要求摆放桌椅（想要的结果）”,表达管理者想要的行为和行为结果，澄清疑惑,37,案例5,背景：上司给下属的绩效评估 上司：“我知道你的问题是自由散漫、喜欢索取

12、，而不想好好工作” 。 显然，这句话在感觉上极不中听。,上司：“我看到你在最近的四周里迟到6次，你的迟到次数超过上班纪律规定，我要求你一个月里不要超过一次迟到。”,反馈数据和量化差距，同时表达想要的量化行为结果,38,1.2.5 人力资源管理中的3P,岗位（Position设计-分析-评价）管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作； 绩效（Performance指标体系）管理是人力资源管理中的难点； 薪酬（Pay运营成本）管理是人力资源管理成败的关键。,39,1.2.5 绩效管理在人力资源管理中的地位,岗位管理 绩效管理 薪酬管理,2008年4月,40,绩效管理与人力资源

13、管理其他环节的关系,41,绩效管理在人力资源管理中的核心地位,42,齐威王考察东阿大夫和即墨大夫 出自刘向战国策,有绩效考核制度，也有执行绩效考核的人，为什么还是差一点儿被蒙蔽？,再好的制度，如果没有优秀的执行绩效考核的人，如果没有有效的二次监督，有时候还是会走样的。,绩效管理从选对人开始,43,43,复习,44,绩效考核是企业管理的最好的手段。我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核。 通用电气（GE）前CEO杰克韦尔奇,没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。 英国哲学家约翰洛克,45,1.3 绩效考评（P10）(Performance appraisal),也称作绩效评价、绩效考核或绩效评

14、估，简称考绩。 即通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定期的考评，激励和发展员工的潜力，帮助企业达到预期的工作目标。,员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。,工作的结果和工作前目标之间的比较。,46,应该干的事干得如何？ 应该完成的任务完成得如何？ 只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。 通过考核提高每个员工个体的效率，最终实现企业的目标。,1.3.1 绩效考评的定义,47,案例说明1,一家公司经过筛选，只有四个人进入最后的面试。面试结束。 当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你站住

15、，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。” 你该如何回答？ 最后谁入选了？,品质跟效果是不能完全挂钩的。,48,案例说明2,主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告。抓到一只老鼠就给一条鱼吃。 怎么能天天完成任务呢？,强调过程，干了什么跟目标最终的实现没有关系。,49,案例说明3,小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经常连夜的加班、报帐、算帐，等到年终考评结束后，经理在5分里头给他打了个4分。 部门经理反馈说：每次交财务报表，小张总会拖后几个小时或半天，

16、总是错过最后期限，我真拿他没办法。作的表不是这儿连不上，就是哪儿出现小错误，问题虽不大，但老犯同样的错误，他每天加班，就是不出活。 为什么有苦劳却没有功劳？,以最终目标为评估标准，强调的是结果。,50,1.3.2 绩效考评在人力资源管理中的重要性,绩效考评的作用主要体现在企业管理和员工发展两个方面。,51,绩效考评的局限,人们广泛了解和熟知的是绩效考核而非绩效管理。 典型绩效考核的做法： (人力资源部门）设计考核量表 经理（主管）填表,这种做法的缺陷？,交回（填张表，打个分）,（设计者人力资源部）：表格没有针对员工的职位设计，员工容易感到没有 得到公平的考核和评价，不利于调动员工的积极性；,（考绩者直线经理）：没有参与绩效目标的设定，于是简单应 付，使得考核结果的真实性大打折扣；,（被考绩者员工）：考核目标和考核标准并没有征求员工的意见，