薪酬管理概述_9

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1、薪 酬 管 理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。,为什么支付工资如此重要？,思考,场景一：总裁办公室 总裁：“我看了明年的预算，总的说还可以。但我又一个问题，是关于薪酬的。我才意

2、识到，我们付给员工的薪资竟然占总开支的35%，这实在太高了。” 副总裁：“薪酬水平是按照今年的总额提升2%的比例确定的。” 总裁：“几个百分点的上升或下降会使我们的利润产生很大的差异多达20%-30%。你能确信每年的薪酬规模制定的一定合理吗？ 副总裁：“ ” 总裁：“你对此是否调查过其他企业的薪酬水平？ 副总裁：“ ” 总裁：“你的指导方针是什么？ 副总裁：“ ” 总裁：“员工对薪酬方案满意吗？ 副总裁：“ ”,Why,思考,“我以前工作的地方就是这么做的。” “公司的做法历来如此。” “薪酬管理无非是按劳付酬，有什么好讨论的。” “只要工资高，员工怎么会不满意？”,Why,思考,场景二：总经

3、理办公室 总经理一个人坐在办公桌前发愁。 从年度支出总结上看，员工的总体薪酬水平已占到总开支的1/3以上。除基本薪资外，所占比重最大的就是福利开支；国庆节的联欢用去5万元，中秋节的水果用去2万元。 为了控制成本开支，他该怎么办？ 该由谁来负责？,Why,思考,薪酬，仅仅是一份薪水吗？ “听说你的薪水又涨了，你在单位干的一定很不错” “看看人家小魏，前天刚领的工资，比咱多300多元呢，前些日子还出国考察了呢，多神气” “唉，这个月的奖金又没了，说不准下月就得被炒鱿鱼了呢。” “ ” 在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行

4、、个人的发展前景。 薪酬拿得高，自然 薪酬拿得低，自然 从单纯薪资相差的数字来看，几十元钱不算什么，但是，在员工的心目中，少拿几十元钱是工作业绩、能力不如别人的象征。 把握员工微妙的心理，是一个优秀主管所应具备的能力与技巧。,Why,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,是每月支付给员工的现金

5、？ 是提供给出差员工的差旅费？ 是奖给那些业绩突出、为公司做过贡献的员工的奖金吗？ 是为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐吗？ 是，又不是,薪酬是什么？,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,更大责任,挑战性工作,参与决策,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,与薪酬相关 的概念,奖励,福利,分配,收入,报酬,薪资(薪金、工资),有形与无形,有形,超额劳动报酬， 不是每个人都有,关于薪酬的相关概念,报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇

6、。 收入：有形的报酬。 薪资：薪金工资。 薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。,知识要求,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,X,二、薪酬的实质,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会 心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本 薪酬,激励 薪酬,知识要求,X,薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,报酬系统,硬报酬系统,软报酬系统,报酬系统,

7、硬报酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资 奖金 津贴、补贴 利润分享 净资产增值分享 股票增值分享 股票增值 职位消费货币化,福利及福利措施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导,软报酬系统,工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展的机会和空间 有晋升和奖励的机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔,能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性的工作制 便利的交通通讯,社会效益好 企业有品牌 企业文化和 价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品 受到社会公认 企业的产品和

8、 服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,三、影响员工薪酬的主要因素,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,知识要求,X,3p：pay for position 、pay for performance 、pay for person,四、薪酬管理,概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用

9、，为企业创造更大的价值。 基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。,知识要求,X,企业薪酬管理的基本原则,1. 具有竞争力原则(薪酬调查),2. 具有公平性原则：外部、内部、个人公平,3. 具有激励性原则（拉开差距）,4.对成本具有控制性原则,X,5.合法性原则,薪酬管理内容：,知识要求,X,薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。,合理的薪酬模式：,薪酬各组成部分的特征 用刚性（即不可变性）和差异性（薪酬各部分在不同员工之间的差别程度）来研究。 一、基本薪资:高差异、高刚性 二、奖金：

10、高差异、低刚性 三、保险：成分复杂，高刚性 四、福利:低差异、高刚性（人人可享，不轻易取消） 五、津贴：种类较多，有的高差异、低刚性；有的低差异、高刚性,合理的薪酬模式：,高弹性模式： 薪酬主要根据员工近期的绩效决定。 奖金和津贴的比重较大，而福利保险的比重较小。 有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。 高稳定模式： 薪酬主要由工龄与公司的经营状况，与个人绩效关系不大。 薪酬的主要部分是基本薪资，奖金比重很小。 有较强的安全感，但激励功能差。 折中模式：既有弹性又有稳定性。较理想，需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理搭配。,薪酬计划与企业的成长阶段：P302,成长阶段： 成熟阶

11、段： 衰退阶段：,体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度、晋升调配）。,五、薪酬制度设计的基本要求,内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。,X,六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：体现多数原则 员工的感知度：明确简化原则 员工的满足度：等价交换原则,知识要求,X,薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流

12、向） 掌握企业劳动力供求关系）,（3个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,会计岗位薪酬调查数据,数据的稳健性与耐抗性,岗位分析与评价 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。,（4 个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,薪酬制度支撑战略，体现文化,第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要求 一、最低工资 二、最长工作时间 能力要求 三、单项工资管理制度制定的基本程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 (岗位工资或能力工资、奖金制度),国家主要政策,在薪酬方面： 最低工资 经济补偿金,在福利方面 最长工作时间 超时的工资

13、支付 企业代缴保险,一、最低工资 从2014年12月1日起，河北省调整全省最低工资标准，调整后的最低工资标准依次为1480元、1420元、1310元、1210元；对应的小时标准各档依次为15元、14元、13元、12元。 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异,二、最长工作时间,Y,每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时 加班与工资报酬： 1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬 2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资 3.法定休假日安排劳动

14、者工作，付不低于工资的300%的工资报酬,三、典型薪酬类型及特征,奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整 （正在淡化） 特殊调整 （特殊贡献或稀缺人才）,四、工资奖金调整的四种方式,案例分析题： A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、

15、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 (6分) （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分) （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分),评分标准： （1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分） 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分） A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分） （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任。 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分） 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分） 借此完善安全责任制。