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1、薪酬方案设计,管理学院 人力资源管理系,一、课程目的,掌握薪酬方案设计的过程； 加深对薪酬管理理论知识的理解； 能力培养（如：分析、判断能力、团队合作能力、表达能力等）,二、课程内容,1、薪酬策略确定 2、职位评价 3、薪酬结构设计 4、薪酬方案确定 5、薪酬设计方案 展示,三、方案完成形式,以小组为单位进行，每组组长1名，组长要有效地组织小组成员开展工作，做到团结合作、责任到人； 每个小组按照项目的内容及时间要求按时、按量、按质完成工作；,课程的成绩,上课时间： 30、31、2、3、4号 8:3011:30 2:005:00,101131班分组,1组: 刘娇、 徐敏婕、虎卓亮、付淑娇、李乔映
2、雪 2组: 刘华溢、吕丹萍、张鹏、 王诗莉、程毅 3组: 柯晶晶、刘梦爽、祝秀芬、白惠文、刘宏民 4组: 易勇、 薛美玲、何涵、张锋、张运、佘明晓 指导教师：窦先琴 5组: 洪婷、周童、谭丹、高娅丽、柯鹏飞、陈志飞 6组: 谭晶梦、李欣欣、王耀晖、梅楚、李悦 指导教师：陈显友 地点：301、 303（上机操作）,11132 班分组,1组: 赵玉娟 张锐 魏林轩 邓玉娥 朱小燕 曾翔逸 2组: 夏嘉莉 郭琴 刘小敏 杨书清 杨春梅 指导教师：陈显友 3组: 罗蕊 白玫 喻颖 韦诗卉 杨敬翔 4组: 马巍 胡燕 柯金平 李玲娜 沈春红 5组: 汪亚男 谭婷婷 张周 向清华 黄胜 6组: 李丹 江妮
3、 朱婷 阿孜古力、徐仕煜 指导教师：周帆 （张行） 地点：301、 303（上机操作）,11133班分组,一组： 翟翔翼 徐 荣 孙丽芬 兰亚丽 付菊玲 杨倩倩 二组： 蔡青青 乐凤洁 汪 慧 李 辨 胡安琴 徐淳凌 三组； 周 翠 陈华利 张 静 吴绵绵 袁 园 王 莹 四组： 陈远晖 凌媛媛 柯 舒 李 格 王倩玲 朱建花 指导教师： 余珊 五组： 陈 燚 方 琳 张文情 董正枭 刘 栋 王 阳 六组： 胡 杰 安思宇 赵鸿伟 李志军 徐 露 指导教师：宋雯 地点： 305B 、 603（上机）,11134班分组,1组: 胡舒 彭梓晰 管妮妮 李晓玲 张晓琴 2组: 肖贝 严庄 杨亚兰 李
4、文慧 何婷婷 指导教师：宋雯 3组: 魏欣 万容 杨磊 谭艺菲 朱雷桧 4组: 王晶 胡娅 胡亚雯 杨丽帆 唐心远 5组: 龙婷 陈豪 何奔 郝倩冰 杨志坤 6组: 赵清 吕慧 李巍 金朝 田家硕 指导教师：陈琴弦 地点：305B 、 603（上机）,一、公司概况,A企业，生产轿车零部件，成立已有5年多。 企业的产品、服务质量深受客户的称赞，已形成了三大系列几十个型号的产品，配套车型已有40余款乘用车。其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”，替代了进口，填补了国内空白，而且已通过了三个标准的质量体系认证。,公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技
5、人员 60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178 。,企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬体系。对此员工的意见越来越大，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。 企业领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬体系进行设计。 希望以薪酬来激励员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。,二、方案设计的步骤,1、公司案例背景分析 2、薪酬策略确定 3、工作分析职位描述 4、职位评价 5、薪酬市场调查 6、薪酬结构设计 7、薪酬方案确定,1、公司案例背景分析,公司所处的行业、规模、产品、发展阶段等； 公司的经营状况； 公司的组织
6、结构； 公司薪酬现状，所需解决的问题,2、薪酬策略确定,（1）总薪酬组成决策 （2）薪酬体系决策 （3）薪酬水平决策 小组讨论，并在案例背景分析的基础上完成。,（1）、总薪酬组成决策,基本薪酬、浮动薪酬、福利具体形式决策 各部分的作用不同，体现付薪标准、企业文化、战略目标等。,（2）薪酬体系决策,三大基本薪酬： 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系,（3）、薪酬水平策略,领先策略 持平策略 滞后策略 混合策略,战略目标 发展阶段 竞争对手 市场人才供需,类 型,影响因素,项目任务一 薪酬策略确定 小组讨论的基础上共同完成,4、职位评价,衡量职位，而不是衡量该职位上的在职人员 -对职位不对人
7、,衡量时，关注职位与职位之间的相对关系，而不是绝对价值。 -相对价值排序,要素计点法,根据各个职位在各报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。 评价标准三个要素 ： 报酬要素； 各报酬要素所占权重； 数量化的报酬要素衡量尺度（赋予点值）,要素计点法的步骤,选取 报酬 要素,报酬 要素 的 界定,确定 权重,赋予 点值,形成 评价 标准 方案,进行 职位 评价,汇总 评价 结果,报酬要素的选取,针对职位，不针对人（如 工作积极性） 对企业的战略目标实现有价值（如 知识多样性） 多种不同的职位中都包含，有差异（如 社会经验） 能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位有关的所有主要内容 能够得到清晰界
8、定和衡量 不能出现交叉和重叠 （如 受教育水平 正规教育知识 ）,选取报酬要素（已给）,在运用时，各小组可根据对案例公司的分析判断情况将各要素进行组合、合并，形成各小组的职位评价报酬要素。,定义报酬要素（已给）,成本控制的责任： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费用、利息等额外损失所应承担的责任。,报酬要素等级划分及描述：,成本控制的责任： 1等：造成损失500元以下。 2等：造成较小损失，500 1000元 。 3等：造成较大损失，10005000元。 4等：造成重大损失，5000-50000元。 5等：造成不可估量的损失，50000元以上。,要注意： 根据所有职位在此要素上
9、的差异大小来确定划分几个等级； 等级内容描述要尽量具体明确； 等级内容描述要针对职位，不是针对人； 等级内容描述要有层次差异,一等：不指导监督任何人 二等：指导监督1-2人 三等：指导监督3-5人 四等：指导监督6-10人 五等：指导监督10人以上,指导监督,报酬要素权重及点值的确定,等级点值确定方法,1、几何方法 （等比数列）,2、算术方法 （简单平均）,计算公式,n,项目任务二 职位评价- 要素计点法 完成时间： 周二要完成职位评价标准构建 周四全部完成,6、薪酬结构设计,1、薪酬等级划分；（按点值跨度） 2、各薪酬等级的薪酬水平变动范围： 薪酬水平最高值、最低值、中值设计， 中值的确定方
10、法（回归或级差）自选 3、相邻薪酬等级交叉重叠度调整 4、确定每个薪酬等级内的档等 5、画出薪酬结构图,（一） 对职位进行排序（按点值）,处理异常情况 1、只有个别异常职位，查该职位评价的结果。 2、如果出现大量异常情况，要查职位评价的标准（要素、权重的化分）。,（二）确定薪酬等级数量,1、最低职位决定最低薪酬等级的最低点值 2、按点值的跨度划分薪酬等级（跨度大小可恒定，也可逐步增加，但要有规律）,已经给出了市场薪酬数据，各小组根据各自的薪酬水平策略选择。 中值确定（任选其中一种）： 1、回归法（线性一元一次） 2、中值级差法,（三）结合市场薪酬调查数据，计算中值,Y= 0.0098X-0.6
11、06,评价点值,薪酬水平,回归法,中值级差法,相邻薪酬等级之间的区间中值的变动比率,其中： PV：低等级的中值； FV：高等级的中值； n：高和低等级之间的等级数量，= 薪酬等级数量-1； i：代表级差（比率）。,（四）调整问题区间中值,比较比率 = 薪酬等级区间中值 / 市场平均薪酬水平 (外部比较) 结果：（1、1或=1）正常在90%-110% 根据比较比率以及该职位对组织的重要程度来调整比较比率及相应的区间中值,(六)选择半部变动比率,建立薪酬结构,根据中值及变动比较计算各等级的最高值、最低值； 调整等级间的交叉重叠度（变动比率、中值极差）。,最高值 = 中值 *（1 +上半部薪酬变动比
12、率） 最低值 = 中值 *（1 下半部薪酬变动比率）,调整相邻等级交叉重叠度,衔接式 非衔接式 重叠式,A,B,C,相邻等级交叉重叠度的影响因素,1、变动比率越大，重叠度越大 2、级差越大，重叠度越小,（六）确定每个薪酬等级内的档等,（七）薪酬结构图,项目任务三 薪酬结构设计（8课时）,7、薪酬方案确定,（1）、总薪酬(除基本薪酬)组成部分具体形式设计； （2）、前几个项目的修改，整体方案确定（完成整本方案设计，打印成册）； （3）、PPT 制作（反应各小组设计理念及设计思路） （4）、小组陈述、演示（周六下午）,本次实训课结束时应上交： 1、薪酬方案设计 ： 打印稿及电子稿 2、实验报告 每小组1份。 请各小组在1月8号前交给各指导老师。,
