职业生涯管理培训课件_3

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1、第九章 职业生涯管理,学习目标： 掌握职业生涯规划与职业生涯管理的概念与内涵 了解职业生涯管理的主要理论和模型 熟悉个人和组织的职业生涯规划与管理 了解职业生涯管理的主要测量内容和工具,第一节 职业生涯规划与管理理论,一、职业生涯规划与管理概述 二、职业生涯管理理论 三、职业生涯管理模型,一、职业生涯规划与管理概述,（一）职业生涯相关概念 （二）职业生涯规划与职业生涯管理含义 （三）职业生涯规划与职业生涯管理的关系 （四）职业生涯规划和管理与人力资源管理的关系,第一节 职业生涯规划与管理理论,一、职业生涯规划与管理概述 （一）职业生涯相关概念 1.职业（Occupation） （1）宏观：职业

2、是在社会经济性生产过程中基于社会分工而形成的各行各业，如工、农、商，具体到教师、公务员、技术人员、军人，等等。 （2）微观：职业指由组织设计设立、由个人从事的各类职务和工作岗位的总称，如财务会计、生产管理人员、机床操作工、仓库管理员、秘书等。,2职业生涯（Career） （1）传统概念： 个人所从事的一系列职业或者职位。上升发展态势 如：认为职业生涯是“一个人在许多年之内拥有的一系列职位” 加里德斯勒（Gary Dessler） （2）现代概念： 不再局限于纯粹的职业或职位属性，而是与个人的职业发展、主观体验、社会、家庭等因素相关联。多样化 如：“职业生涯是指与工作相关的整个人生历程”杰弗里H

3、.格林豪斯（JeffreyH.Greenhaus）,（二）职业生涯规划与职业生涯管理的涵义 1职业生涯规划（Career planning） 是个人对自己的职业生涯发展或者组织对员工的职业生涯发展进行计划的活动过程，包括个人职业生涯规划和组织职业生涯规划 。,2职业生涯管理（Career management） 是个人和组织对职业生涯发展进行规划、技能开发、行动实施和反馈控制的过程。 既是个人对自我的职业生涯管理，也是组织的人力资源管理的组成部分。,（三）职业生涯规划与职业生涯管理的关系,职业生涯规划是职业生涯管理的起点和基础,职业生涯管理包括职业生涯规划环节,（四）职业生涯管理和人力资源管理

4、的关系 1职业生涯管理影响组织人力资源管理的效益 2人力资源管理职能包涵职业生涯规划与管理,二、职业生涯管理理论,（一)帕森斯的人职匹配理论 （二）霍兰德的职业性向理论 （三）施恩的职业锚理论 （四）舒伯的职业生涯周期理论,二、职业生涯管理理论,（一)帕森斯的人职匹配理论 帕森斯（Frank Parsons） 美国波士顿大学教授 ，“职业指导之父” ，1909年出版选择职业（Choosing a vocation） ，提出人职匹配理论，奠定职业生涯管理理论基础。,1理论主要内容（特质因素匹配理论） 中心思想：最佳的职业选择要做到人与职业相匹配，即人的特质和职业因素相匹配。主要内容： （1）每个

5、人都有自己独特的、与众不同的特质组合； （2）个人特质可以加以测量和分析； （3）职业由一些要素构成，如知识、技能、素质、薪酬、地位、发展前景、成功条件等； （4）个人特质与职业具有关联性； （5）个人特质与职业要求匹配达到最佳的职业选择结果。,2职业选择“三步范式”,（二）霍兰德的职业性向理论 约翰霍兰德（John Holland）美国，约翰霍普金斯大学心理学教授和职业指导专家，1959年提出，主要内容： 1六种人格类型基于职业性向（价值观、动机和需要） （1）现实性（Realistic） （2）研究型（Investigative） （3）艺术型（Artistic） （4）社会型（Socia

6、l） （5）企业型（Enterprise） （6）传统型（Conventional）,每个人的人格可以归为 六种类型中的一种，每一种 类型的人格具有独特的、鲜 明的特点，影响个体的职业 倾向性和职业适应性。,2六种职业类型 （1）现实型 （2）研究型 （3）艺术型 （4）社会型 （5）企业型和传统型 每一种职业类型反映特定的职业环境、生活方式，影响个人职业行为。,现实型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,3人格类型与职业环境的匹配 （1）人格类型与职业环境重合，匹配效果最佳 （2）人格类型与职业环境临近， 匹配效果较好 （3）人格类型与职业环境相隔， 匹配效果中等 （4）人格类型与职业环

7、境相对， 匹配效果最差,（三）施恩的职业锚理论 埃德加H施恩（Edgar HSchein）,美国著名的社会心理学家和职业咨询专家 1职业锚概念 指一个人在能力、动机、价值观和工作经历的相互作用下，经过长期职业发展探索，逐渐形成的清晰的、稳定的、准确的职业定位。包括三方面内容：,（1）以各种作业环境中的实际成功为基础，自我反省到的才干和能力； （2）以实际情景中的自我测试和诊断及他人反馈为基础，自我反省到的需要和动机； （3）以自已与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础，自我反省到的态度和价值观。,2职业锚的内涵 （1）职业锚是自我概念 （2）职业锚的形成是一个长期探索的过程 （3）职业锚

8、无法预测 （4）职业锚具有稳定性,3职业锚五种基本类型 （1）技术职能型 （2）管理能力型 （3）自主独立型 （4）安全稳定型 （5）创造型 不同类型职业锚可能对应不同的职业定位及职业领域,（四）舒伯的职业生涯周期理论 舒伯（Super） ，美国职业学家 阶段 成长期 探索期 确立期 维持期 衰退期 年龄跨度 0-14岁 15-24岁 25-44岁 45-64岁 65岁后 职业任务 在身心成长的 主要通过学校 职业发展核心 有所建树。 身心和能力 同时，发展出 学习进行自我 阶段，确定职 希望维持职 衰退，逐渐 自我概念，从 考察、角色鉴 业发展的领域 业地位及工 退出工作领 好奇、幻想和 定

9、和职业尝试，并寻求成功 作和家庭的 域，适应退 感兴趣逐渐发 完成择业及初 和谐，必要 时休后的新 展为有意识地 步就业 时开发新 角色 培养职业能力 职业技能,三、职业生涯管理模型格林豪斯,（一）模型建立的假设前提 （二）职业生涯管理模型,三、职业生涯管理模型格林豪斯 （一）模型建立的假设前提 当人们的工作和生活经历与自己的欲望和志向相符时，他们会感到生活更加充实，工作也更有效率； 当人们的工作经历符合他们的需要、价值观和生活方式时，他们会对自己的职业生涯选择和工作感到更满意； 当他们的工作需要运用个人所拥有的技术和能力时，他们从事这种职业的业绩就会提高。,（二）职业生涯管理模型,职业生涯管

10、理模型,第二节 职业生涯管理活动,一、影响职业生涯管理的因素 二、个人职业生涯规划与管理 三、组织的职业生涯规划与管理,一、影响职业生涯管理的因素,（一）个人 （二）环境,第二节 职业生涯管理活动,一、影响职业生涯管理的因素,二、个人的职业生涯规划与管理 （一）分析自我 （二）分析环境 （三）确立目标 （四）路径规划 （五）个人职业生涯开发 （六）开展职业活动 （七）反馈与调整,三、组织的职业生涯规划与管理 （一）建立员工信息库 搜集信息途径： 一是员工个人和同事提供的反馈信息 二是组织主动搜集信息,（二）设计员工职业发展通道 1职业发展通道的方向设计 （1）垂直方向组织结构层次，向上或向下

11、（2）水平方向跨职能方向 2职业发展通道的类型设计 （1）单一通道一种垂直通道 （2）多通道两种或两种以上的垂直通道 （3）螺旋通道垂直+水平,康韵涂料员工职业发展三通道,（三）员工职业生涯开发 1岗位锻炼 2在职培训 3职业咨询和指导 （四）参与员工规划和管理个人职业生涯 1.组织要做到信息公开和共享，组织要公开重要的职业信息 2.组织在个人行动过程中，要参与其中，进行指导和管理,金星的职业生涯,第三节 职业生涯管理的测量内容,一、能力测量 二、人格测量 三、职业适应性测量,第三节 职业生涯管理的测量内容,一、能力测量 （一）能力含义 1能力概念 心理学对能力的定义是指个体顺利完成某种活动所

12、必须具备的个性心理特征。 （1）能力与人的活动密切联系 （2）能力是个性心理特征之一 （3）能力受先天遗传和后天环境共同影响,2能力分类 （1）一般能力 大多数个体完成不同种类活动都要具备的基本能力和共同能力，如记忆能力、观察能力、注意能力、语言能力、操作能力、逻辑推理能力等。 （2）特殊能力 个体完成某项特殊活动才需要具备的能力，也是通过此项特殊活动才能得以表现的能力，如绘画能力、音乐能力、速算能力等。,（二）能力测量 1一般能力测量智力测量,推孟智力分类,（1）斯坦福比内量表 推孟（Lewis MTerman） ，美国斯坦福大学心理学家 （2）韦克斯勒成人智力量表 韦克斯勒（DWechsl

13、er） ，美国心理学家,2特殊能力测量 特殊能力测量一般需要根据特定的职业要求进行具体的细分、设计和实施,二、人格测量 （一）人格含义 1人格概念 指个体在先天素质与后天环境共同作用下形成和发展起来的，有着稳定性与倾向性的心理特征的综合，反应人在一定情境下的区别于他人的特定行为模式。,2人格特征 （1）整体性 多方面的个性心理综合形成的，包括心理动力方面的需要、动机、兴趣和价值观，也包括心理特征方面的气质、性格、能力等等 。 （2）稳定性 人格形成受到后天环境的影响，但是一旦形成就具有稳定性。 （3）独特性 多种个性心理因素在每个人身上都呈现出类型和水平上的差异，形成了千差万别的人格特征。,（

14、二）人格测量 1自陈量表测量 （1）卡特尔16PF测验 卡特尔（RBCattell） ，美国 ，卡特尔16种人格因素问卷，适用于中学生及成人 。,（2）艾森克人格问卷EPQ 艾森克（HJEysenck） ，英国伦敦大学,艾森克典型人格类型,2投射测量 投射法就是创造一定的情境，使被试者自由反应，从其反应中分析个体人格的方法。 （1）罗夏墨迹测验 夏洛（HRorschach） ，瑞士精神病学家,指导语： 我要给你看10张卡片，每次1张，卡片上印有墨迹图形，看完卡片后，请告诉我，你认为卡片上的图形是什么东西，或者你看到卡片后图形后联想到什么东西。回答没有对错之分，所以，你看到什么或是想到什么，都可

15、以原封不动地说出来。,（2）主题统觉测验 默瑞（HMurray）和摩根（GMorgan） ，美国哈佛大学,指导语： 我要让你看一组图片，每次一张。请你根据每张图片编制一个完整的故事。过去曾经发生过什么事情？现在正在发生什么事情？画中的人物在想什么？将来又会发生什么？请你把看到的或想到的内容完全讲出来。你可以随意发挥。,三、职业适应性测量 （一）职业适应性 指个体从事某项职业的合适程度，如果个体具备了胜任某项职业的综合素质，与职业匹配，个体适应此职业。 职业适应性测量包括需要、动机、兴趣和价值观测量,1职业兴趣测量 （1）职业兴趣与职业选择 职业兴趣是一个人对职业的偏好程度 ，如果一个人对某项职业有兴趣，表明了其对此职业持有肯定和积极的态度，会产生发展此职业的内驱力。 （2）职业兴趣测量表 斯特朗坎贝尔兴趣问卷（SCII） 库德兴趣问卷 霍兰德职业性向测验量表,2需要、动机和价值观测量 （1）需要测量,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,马斯洛的需要层次分类,（2）动机测量 动机是引起、维持和推动个体行为去达到一定目的的内部动力。 代表阿特金斯的成功动机与职业生涯发展关系研究,（3）价值观测量 价值观是个体关于对与错、好与坏和重要性的看法