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1、1,第一节 员工素质测评标准体系的构建,一、员工素质测评的基本原理(X) 个体差异原理（P72） 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 工作差异原理（P72-73） 不同的职位具有差异性。（工作任务与工作权责）,2,人岗匹配原理（P73）,是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。,人,人,岗位,岗位,要求,素质,匹配,报酬,匹配,贡献,人岗匹配图,3,一个案例的启迪,A老板想开除三
2、个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做 财务；丙做保卫。 过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得咋么样?”乙老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。,4,二、员工素质测评的类型（P74 ） 选拔性测评 特点：1、强调测评的区分功能 2、测评标准的刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 开发性测评：以开发员
3、工素质为目的的测评 诊断性测评 特点：1、测评内容或者十分精细 2、结果不公开 3、有较强的系统性 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。主要特点：1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度,5,三、员工素质测评的主要原则（P74-76） 客观测评与主观测评相结合 指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性测评主体主观能动性的作用，二者彼此优势互补，而不相互独立。 定性测评与定量测评相结合 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从
4、行为的性质方面对素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 概念及二者的优缺点（P75） 素质测评与绩效测评相结合 德、能、识、体的测评以及业绩实效的考查评定 分项测评与综合测评相结合 即：素质的分项测评与素质的整体测评,6,员工素质测评量化的主要形式,1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化 与比例量化 4、当量量化,7,素质测评标准体系,素质测评标准体系的要素： （P79-84） 标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度：对标准的外在形式划分，常常表
5、现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 标记：即对应于不同标度的符号表示，通常为字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,8,1.标准,（1）概念：P79 （2）形式：从它揭示的内容看，分为三种： 客观形式、主观评价、半客观半主观 如打字速度、平均工作时间等 看P79例题，学会判断,9,（3）标准的分类（2种分类标志）,第一，从标准表表示的形式来看，分为3种 评语短句式 P79 设问提示式 方向提示式 第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种 测定式 P80 评定式 P80,10,11,测评标准体系的构成,测评标准体系的横向结构,12,测评内容 、测评目标
6、、测评指标 三者的关系 P83,测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。,13,测评标准体系的类型（P84）,常模参照性指标体系,效标参照性标准体系,14,品德测评法,1、FRC品德测评法： 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 2、问卷法： 16PF EPQ MMPI 3、投射技术： 特点： 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性,15,16,17,知识测评 知识 理解 应用 分析 综合 评价,能力测评 一般能力测评 特殊
7、能力测评 创造力测评 学习能力测评,18,第二章 能力要求 P86,一、企业员工素质测评的具体实施 经过四个阶段（详见下页） （一）准备阶段 P86 ： 3个步骤 （二）实施阶段 P88 ：3个步骤 （三）测评结果调整阶段 P90： （四）综合分析测评结果（处理阶段） P92,19,企业员工素质测评的具体实施,准备阶段（P86-88） 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 测评人员要求： 坚持原则，公正不偏 有主见，善于独立思考 有一定的测评工作经验 有一定的文化水平 有事业心，不怕得罪人 作风正派，办事公道 了解被测评对象的情况 3、 测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设
8、计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法,20,企业员工素质测评的具体实施,实施阶段（P88-90） 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 测评时间：一周的中间，且在上午9:00左右进行 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静 3、 测评操作程序 报告测评指导语： 1）员工素质测评的目的 2）强调测评与测验考试的不同 3）填表前的准备工作和填表要求 4）举例说明填写要求 5）测评结果保密和处理，测评结果反馈 具体操作 1）单独操作 2）对比操作 回收测评数据,21,企业员工素质测评的具体实施,测评结果调整（P90-9
9、2） 1、引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应（重点概念！） 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 3、 测评数据处理 素质测评曲线图 结构测评曲线图,22,企业员工素质测评的具体实施,综合分析测评结果（P92-94） 1、测评结果的描述 数字描述 文字描述： 基本素质 技术水平 业务能力 工作成果 2、员工分类 调查分类标准 数学分类标准 3、 测评结果分析方法 要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法） 综合分析法 曲线分析法,23,第二节 面试的组织与实施,面试的内涵 面试
10、：指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面炎、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段，也可用于初选和中选阶段。 面试的特点： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试具有一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程的地位是不平等的,第一单元 面试的基本程序,24,面试的类型（P100）,1、根据面试的标准化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 2、根据面试实施的方式： 单独面试 小组面试（同时化面试） 3、根据面试的进程： 一次
11、面试 分阶段面试 4、根据面试题目的内容： 情境性面试 经验性面试,25,面试的发展趋势,1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展,26,面试的基本程序,能力要求,准备阶段,实施阶段,总结阶段,评价阶段,27,面试的准备阶段,1、制定面试指南 面试团队的组建 面试准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分办法 2、准备面试问题 a) 确定岗位才能的构成和比重 b) 提出面试问题,3、评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试评分表 4、培训面试考官 提问的技巧 追问的技巧
12、 评价标准的掌握,28,面试的实施阶段,关系建 立阶段,导入阶段,核心阶段,确认阶段,结束阶段,29,面试的总结阶段,1、综合面试结果 综合评价 面试结论 2、面试结果的反馈 了解双方更具体的要求 关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档 面试的评价阶段：（回顾总结）,30,面试中的常见问题,31,面试中的常见问题（P107-109）,1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 第一印象 （首因效应） 对比效应 晕轮效应 （以点带面） 录用压力,32,面
13、试的实施技巧,1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 10、创造和谐的面试气氛,33,人员选择应注意的9个问题,简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织（越真实越好） 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员：经历坎坷与 “超人” 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象,注 意 事 项,34,结构化面试,综合能力指标： 举止仪表 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 人际协调能力 计划能力 组
14、织协调能力 应变能力 情绪稳定性,专业学识和技能指标： 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平,35,第二单元 结构化面试的组织与实施,结构化面试问题的类型（P113） 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题,36,B4 题型：情境型 回答时限：三分钟 问题：你坐飞机参加一个重要会议，到达会议地点时你才发现公文包遗忘在飞机上，会议发言稿也在公文包中，而你作为大会主题发言人要在两小时后发言，你将如何处理？ 考察要素：应变能力,37,结构化面试,A4 题型：情境型 回答时限：三分钟 问题：你有个朋友生病在家，你带着
15、礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。 考察要素：应变能力,38,行为描述面试的内涵,行为描述面试：简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为情况问题 行为描述面试的实质： 1、用过去的行为预测未来的行为； 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本 行为描述面试的假设前提： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的要素：（Star) 情境 目标 行动 结果,39,基于选拔性素质模型
16、的结构化面试,（一）构建选拔性素质模型 组建测评小组 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 对测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 （二）设计结构化面试提纲（步骤：P115-116） （三）制定评分标准及等级评分表,能力要求,40,（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（P117） （五）结构化面试及评分 （六）决策 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和，并按值由小到大顺序为候选人编号。值越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。 对值相等的候选人员作如下处理：先对比其得下分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 对值相等，得正分的指标的数目也相等的候选
