人力资源计划与战略概述.ppt

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1、2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,1,不谋万事者，不足以谋一事； 不谋全局者，不足以谋一域。,2019/9/4,2,人力资源管理第三章（1）,人力资源战略与计划,第一节 人力资源战略 一、人力资源战略概述 （一）人力资源战略定义 人力资源战略是企业根据内外环境的分析制定企业目标和人力资源目标，通过各种人力资源管理流动实现企业目标和人力资源管理目标的过程。 人力资源战略的重点是人力资源体系,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,3,（二）人力资源战略的作用 1、规划企业战略需要的人力资源 2、帮助员工提高绩效 3、帮助管理层决策 4、增强企业竞争力,2019/9/4,人力资源管理

2、第三章（1）,4,二、影响企业人力资源管理 战略的主要因素,1、环境因素 2、组织因素 3、法律因素 4、技术因素,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,5,三、人力资源战略与企业战略、 人力资源规划的关系,企业战略 人力资源战略 人力资源规划 （书P33）,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,6,四、雇主品牌,雇主品牌是企业员工的形象体现 外部雇主品牌 企业员工形象在劳动力市场上的体现 内部雇主品牌 企业员在企业内部的生活工作体现 （书P34）,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,7,第二节 组织机构设置,一、企业组织机构设置含义、原则 （一）企业组织机构设置含义 企业

3、组织机构设置就是根据企业总体战略，建立起一个结构合理、层次分明、简明高效的企业组织机构，以实现企业确定的组织目标。 组织机构直接影响企业组织目标的实现,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,8,（二）企业组织机构设置原则 1、需要原则： 需要就设，不需要就撤销 2、指挥一致原则： 各层次都在统一的命令之下，实现步调一致，令行禁止。 一是纵向统一，不能政出多门。 二是横向统一，横向联合协调一致。 三是幅度控制原则；一个主管只能领导一定的下属，下属过少则造成浪费，下属过多难于领导。组织层次少，幅度相对就宽，组织层次多幅度就要窄些。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,9,四是信息与层

4、次控制原则： 信息在传递过程中会损失部分内容，层次越多，损失也就越大，信息的反馈也就越困难。 组织的横向幅度在515个之间为宜 纵向层次在34个为宜。 五是责任和权力一致原则。 每个职位都规定相应的权力和责任 权力大责任大,权力小责任小,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,10,信息传递过程,噪音 不良信息 人为 干扰 干扰 干扰 信息源 信息通道 信息接收 信息失真 信息源 通道 接收 信息繁杂 通道不畅 接收不全,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,11,组织结构层次,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,12,二、组织结构的类型,（一）直线制： 是一种最简单的集权式

5、组织结构形式，又称军队式结构。 优点： 结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点： 缺乏专业化的管理分工；对管理者素质要求高，无助于管理者解决重大问题；适用范围有限，只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,13,直线制组织结构,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,14,（二）直线职能制,以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 优点：

6、有助于提高管理效率，适用范围广。 缺点： 职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,15,直线职能制组织结构,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,16,（三）事业部制,也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部 优点：1、权力下放 2、提高企业经营适应能力； 3、实现高度专业化， 4、责任和权限明确。 缺点：容易造成组织机构重叠，管

7、理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。适合经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,17,事业部制,生产部,销售部,财务部,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,18,（四）矩阵制,是职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。 优点： 将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通、解决问题；组建方便；较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。 缺点： 组织关系比较复杂。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,19,四、矩阵制,2019/

8、9/4,人力资源管理第三章（1）,20,三、岗位设置,（一）岗位设置要求 岗位是责任和权利的统一体，具有如下特点： 一是以事定岗 二是人走岗留 三是岗位数量限制 四是具有专业性和层次性,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,21,（二）岗位设置的原则： 一是系统原则 即由若干个相对独立的部门组成相互联系的整体。 二是最低数量原则 即根据组织工作的任务和难易程度确定岗位数量。 三是能级原则 每一级岗位都应当确定相应的职能等级。 四是最低岗位层次原则 根据任务大小设立层次，就低不就高。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,22,第三节 人力资源计划,一、人力资源计划的定义和作用 （一

9、）人力资源计划的定义 为实现组织发展目标，对未来一定时期内的人力资源发展作出的安排。 具体说： 就是组织为了实现组织的发展目标，根据内外部环境和条件的变化，对未来一定时期所需的人力资源进行供求预测，制定相应的政策和措施，以满足组织人力资源需求的活动。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,23,人力资源计划的组成,1、人力资源计划的目的 满足组织一定时期内的人力资源需求 2、人力资源计划的基础 进行人力资源供求预测 3、人力资源计划的内涵 总体人力资源政策和措施，计划和制度，人力资源子计划系统。,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,24,（二）人力资源计划的作用 1、指导和促进人

10、力资源供给和需求的动态平衡，保持企业人力资源合理配置，增强企业竞争实力 2、促进企业有效控制劳动力成本，确保企业长期发展 3、促进企业的发展目标和员工的发展目标相匹配，提高员工的工作积极性 4、优化企业的人力资源结构，提高工作效率,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,25,二、人力资源计划的主要内容 （一）总体人力资源计划 1、人员总体配置数量、质量 2、人员招聘标准和方法 3、人员使用和配置 4、工作步骤 5、成本核算,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,26,（二）具体人力资源计划 1、人力资源补充更新计划 计划目标: 优化结构,满足企业需求 政策措施: 员工退休政策 冗员

11、及不合格员工的辞退 新员工的招聘录用 新招聘员工中试用不合格者辞退,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,27,2、人力资源使用和调整计划,计划目标: 提高人力资源使用效率 政策与措施: 以岗定人,适人适位 岗位责任制度 岗位资格制度 岗位轮换制度,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,28,3、人力资源发展计划,计划目标: 结合企业和员工个人发展,选拔后备人才，帮助员工制定职业生涯规划，为员工提供晋升条件 政策与措施: 确定各级职位 制定管理和技术岗位选拔制度 规划员工职业生涯计划 未提升的资深员工安排计划,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,29,4、员工绩效评估计划,

12、计划目标: 提高人力资源工作绩效 政策与措施: 岗位工作分析计划 确定岗位职责 绩效评估计划 奖励和惩罚制度 建立沟通机制,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,30,5、员工薪酬及激励计划,计划目标: 提高薪酬和福利的使用效率 政策与措施: 内外薪酬调查 建立公平的薪酬制度 制定员工激励计划 制定福利计划,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,31,6、人力资源培训计划,计划目标: 确定培训人员和培训内容,提高人力资源素质 政策与措施: 管理人员培训制度 普通员工培训制度 专业技术人员培训制度,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,32,7、人力资源员工关系计划,计划目标:

13、 改善员工关系,提高员工凝聚力和工作满意度 政策与措施: 员工参与管理制度 员工沟通制度 企业文化建设,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,33,8、人力资源退休和解聘计划,计划目标: 安排好员工退休生活,稳定现职员工工作积极性，促进企业正常发展 政策与措施: 员工退休政策制定 员工解聘政策制定 员工解聘和退休的工作程序 员工退休前后的传、帮、带计划,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,34,三、人力资源计划的程序 （一）人力资源计划的时间 长期计划： 是指企业制定的长远的发展战略计划，时间一般为五至十年 中期计划： 是企业在较长时期内的发展计划，时间一般在三至五年 短期计划：

14、 是企业在较短时期内的具体的工作计划，时间一般为一年之内,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,35,（二）人力资源计划的制定步骤 1、确定组织的总体发展战略及组织结构层次，确定岗位和能级。 2、分析组织外部的人力资源状况 3、分析组织内部的人力资源状况 4、对组织的人力资源供求状况进行预测 5、编制人力资源计划，包括总体计划和具体分支计划 6、制定人力资源计划的执行控制机制 7、设置人力资源计划评估和调整系统,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,36,人力资源计划制定的步骤,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,37,四、影响人力资源计划的因素 （一）影响企业人力资源计划

15、的内部因素 1、企业目标的变化 根据市场变化随时调整目标 企业目标稳定：保持人员现状与企业目标的动态平衡 企业目标扩大：增加招聘数量，提高员工素质，促进员工结构与企业需求平衡 企业目标收缩：制定员工辞退计划，稳定核心员工 资本投入边际收益递增 减少科技和人力投入，增加资本投入 减少招聘数量，辞退多余员工， 资本投入边际收益递减 减少资本投入，增加科技和人力投入 吸引和留住核心人才，提高员工素质，制定激励政策,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,38,2、员工素质变化,新招员工素质提高 知识工人增加 制定相应知识工人薪酬和管理政策 技术人员增加 制定相应技术人员薪酬和管理政策 原有员工素

16、质提高 通过自学提高学历 制定相应学历薪酬和管理政策 通过培训提高技能 制定相应技能薪酬和管理政策,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,39,3、组织形式变化 1）组织规模变化 组织扩大，增加相关部门 招聘和配备管理人员，制定薪酬计划 组织缩小，减少相关部门 精减人员的转岗培训和辞退计划 2）组织形式改变 直线制扁平化，减少中层管理人员 直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制， 4、领导观念变化 开放守旧进取 重视支持,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,40,（二）影响企业人力资源计划的外部因素 1、劳动力市场变化 供求平衡 根据企业需要制定员工招聘、培训和薪酬计划 供大于求 减少技术投资，增加劳动力，降低工资，招聘高素质员工 求大于供 劳动力短缺，增加技术投资，减少劳动力，培训员工，适当增加工资,2019/9/4,人力资源管理第三章（1）,41,2、政府相关政策变化,人才流动政策，自由流动和限制流动 户籍政策，严格与宽松 劳动关系政策，合