招聘与配置培训课件_11

《招聘与配置培训课件_11》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘与配置培训课件_11（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、金凯翔教育专家,第二章 招聘与配置 （二级） 讲师 唐安圣,人员招聘的概述,招聘概念：（三级基础知识） 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录 用的过程。,招聘收益理论,一开始就聘用到企业合适的人选，会给企业带来客观的收益 有数据表明这种经济收益相当于现有经济收益的2%-6%,人才浪费,有数据表明：我国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥程度平均数为61.9%，离充分发挥差距还差28.1%（ ？）,人才浪费,“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。,现

2、代用人理念,人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化） 人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用） 能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有“愿望”从事此工作，也叫做主观意愿）,企业人员招聘的八大理念,招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥 学历不代表能力；经历不同于经验； 最好的不一定是最合适的 强调企业文化的认同感 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 注意“俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，

3、那么我们就会变成一家巨人公司） 招聘工作只有开始，没有结束,大卫.奥美（现代广告之父） 奥美广告公司,本章知识结构：,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节） 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第五节 企业人力资源的优化配置（教材新增章节）,本章题型分布,第一节 员工素质测评标准体系的构建,【学习目标】 通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量

4、化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。,什么叫做人才测评？（三级基础知识） 基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。,【知识要求】 部分,一、员工素质测评的基本原理,（一）个体差异原理（基本假设） 人的素质差异客观存在，是不为意志所转移的； 造成差异的原因既有先天因素也有后天自然、社会因素； 不同的人做相同的工作会产生不同的工作效率。

5、 （二）工作差异原理（另一个基本假设） 109-110 P 工作任务的差异（工作内容）； 工作权责的差异（职务分工）。 （三）人岗匹配原理（人适其事，事宜其人原则）110 P 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 各类员工与员工之间相匹配； 各类岗位与岗位之间相匹配。,招聘过程中不能追求完全符合岗位说明书的人； 因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）； 一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。 泰勒说：只要工作对员

6、工是适合的，他就是一流的员工！,基于以上原理招聘应该考虑,二、员工素质测评的类型,（一）选拔性测评：是以选拔优秀员工为目的的测评 （二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评 （三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评 （四）考核性测评（又称鉴定性测评）： 是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评 以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。,三、员工素质测评的主要原则,五个相结合： （一）客观测评 主观测评 （二）定性测评 定量测评 （三）静态测评 动态测评 （四）素质测评 绩效测评 （五）分项测评 综合测评,四、员工素质测评

7、标准体系,（一）素质测评标准体系的要素 三要素：标准、标度、标记 1、标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的分类： 按照其揭示的内涵看分为：客观形式（如打字数量，属于客观指标）、主观评价（如喜欢程度，属于主管指标）、半客观半主观（如抽样调查，属于属于半客观半主观指标） 按照标准表示的形式看分为：评语短句式（如语言表达能力指标之一-用词准确性-“没有用词不当的情形”就属于短句评语）、设问提示式（向测评主体提问，把握测评指标）、方向指示式（测评主体自己把握，按规定的方向，没有具体的标志与标度） 按照测评指标操作的方式来划分：测定式（可直接

8、计算出或测出测评标准规定的内容，如有效工时利用率产品数量）、评定式（无法直接测出或计算出有关标准的精确程度，只能根据现场观察和对有关资料分析得出结果）,2、标度： 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 从测评指标分析分： 量词式标度：（程度差异）如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等 等级式标度：（等级顺序）如“优良中差”、“甲乙丙丁”、“1234”等 数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示 定义式标度：用字或词规定各个标度范围和级别差异 综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平,3、标记： 即对应于不同标度（范

9、围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 图例：（感召力测评指标设计）,标度,标记,（二）测评标准体系构成 测评标准体系分为： 横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并 列出相应的项目。 注重测评素质的完备性、明确性、独立性 纵向结构（是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化）：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性,通常称

10、之“能力”,测评标准体系的构成,纵向结构,横向结构,较全面地构成素质测评的要素体系的基本模式,测评指标设计的原则（教材新章节 117-118 P）,六个原则： 与测评对象同质（指标与标志特征 同 所测评的对象特征一致） 可测性（指标可以辨别、比较、测评） 普遍性（指标从内容到形式符合所有测频对象，有代表性） 独立性（指标在同一层次上相互独立，没有交叉） 完备性（测评指标体系总体上能全面反映测评对象的主要特征） 结构性（测评指标体系总体上要有条件、过程与结果三方面的指标）,（三）测评标准体系类型,效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠

11、释。 例如：飞行员选拔标准来自于对飞机架势工作本身的直接描述 常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。 例如：国家公务员选拔标准，不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。,五、品德测评,（一）FRC品德测评法（本章节做简单理解学习 118 P） 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 （二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术119 P 1、广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 2

12、、狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术具有以下特点： 1、测评目的的隐藏性 2、内容的非结构性与开放性 3、反映的自由性,投射测验题,惠州市有多少家正规有资质的加油站？ 一辆车从甲地开往乙地按公里程速度应该1小时到达，可是这辆车用了2小时才到达，为什么？ 有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开以后，却有一个人没有进去，这事为什么？ 选择：A他在等人；B电梯满客；C有讨厌的人在电梯里有意错开。 A 理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能考虑别人立场的人； B 能

13、抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会控制不 发脾气； C 喜怒易形与色，对喜欢的人往往能够和颜悦色，对不喜欢的人情绪不对就发火。,六、知识测评119-120 P,是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评。,我国根据以上6个知识测评层次，结合我国实践操作习惯提出了3个层次：记忆、理解、应用,美国教育学家布卢姆（B.BIoom）提出6个知识测评的层次： 记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）,七、能力测评,一般能力测评 即智力测验；分个别智力测验和团体智力测验 特殊能力测评 即行业、组织和岗位特定的能力测评；包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评 创造力测

14、评120 P 在人才选拔、尤其在选拔高层管理和技术型人才时，创新能力的高低作为一个重要考虑因素 学习能力测评 包括：心理测验、面试、情境测验,小测试,四条直线把所有9个点连接起来； 不能移动任何点； 连线必须一笔完成； 连线划完前，笔不能离开纸面。,【能力要求】 部分,一、员工素质测评量化技术,（一）一次量化与二次量化参见：书本121 P（表2-4） 1、当“一”与“二”作序数词解释时： 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称实质量化。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画的量化形式，也称为形式量化。 2、当“一”与“二”作基数词解释时 一次

15、量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 参见教材121页【（表2-4）某类素质测评二次量化表】,（二）类别量化和模糊量化 都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化） 类别量化（数字编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 例如：职员划分为：管理型、技术性、非技术性类别，分别赋予3.2.1数字。 特点：每个测评对象仅属于一个类别 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 例如：把管理风格划分为：民主型、专制型、中介型，可是某些管理者三种情况

16、都可能符合，归类比较困难，可根据管理者实际符合的程度进行打分 特点：每个测评对象分类界限不明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征,（三）顺序量化、等距量化与比例量化 都可以看作是二次量化 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。（如第一名；第二名；第三名） 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。【如排第一位赋值1（第一名），与第一位相差一个难度等级赋2（第二名） 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。（如排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的人是第1位的3倍，那么排第4位的就是第1位的4倍，以此类推）,图例:某类素质测评指标的量化方式汇总表,（四）