《用人之道培训讲义.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《用人之道培训讲义.ppt（73页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、用人之道五讲,主讲 章忠民 教授 2006年11月,目 录,第一讲 识才知才 第二讲 用才容才 第三讲 驭才爱才 第四讲 用人大师十大秘诀 第五讲 用人的十大忌讳,第一讲 识才知才,一、鉴人有术，冷眼识英才 曾国藩之所以“成功”，可能有诸多原因，但他能够网罗人才，把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周围，成为他的幕僚，为他出谋划策，是十分重要的原因。 曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说：“君子有三乐，而宏奖人才，诱人日进为其一乐。” 对于曾国藩的知人善用，郭嵩焘为曾国藩作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞木樾说藩国藩“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈。” 左宗棠寄
2、联挽曰：“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。”,清史稿说曾国藩每次接见幕客，注视很长时间却一言不发，被接见者精神不免紧张，悚然不安。幕客走后，曾国藩记其优劣，从没有差错。又说“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材，悉当。” 世传曾国藩还颇精于相术，并著有相书冰鉴，他在运用相书的理论察颜闻声、评判人品方面堪称一绝。曾国藩颇精于相术。他所编写的相人口诀说：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中”。而在相人十二字法中又论述了六美六恶，提出“美者曰：长、黄、昂、紧、稳、称；恶者曰：村、昏、屯、动、忿、縜”。,二、发现人才 有“
3、全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。 “我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”,他说,通用之所以成功，与通用的用人之道和纳谏制度 大有关联。,三、择人任势要义 刘邦的法宝与巴菲特的哲学，都是2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出：孙子兵法揭示要懂得择人任势的要义。 择人任势，并不是简单的放手不管。如果为了用人甩手不管，对企业运作有了隔膜，那么，他在企业中是否还有存在的
4、价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是经过他怎样辛苦调教出来的，只要他不能继续提供企业运作的亮点，他就要被取代了。因为那是个提供亮点的位置。 有“高明者”深悟此道，就想法设法制造一些麻烦；或者是有一种瞒天过海的本领，总能把出色的工作扯到自己身上，等等。这样的运营，可能企业中会越来越离不开他，这样的企业是没有出路的。刘邦的用人之道,四、知人善任 知人善任 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的
5、积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。,经营大师则熟谙“择人任势”之道。巴菲特和韦尔奇等大师，善于选择恰当的人上场挥棒，而同时其敏锐的神经，经由专一的“深潜”和广博的视野，更能把握企业运作的情势，把棒球交给商界最优秀的棒球手。因而就更能成为企业卓越运营所必需。 研究
6、当今大师卓越之所在，便于领会孙子“择人任势”的要义。每个人所受教育、经历、心路历程各不相同，因而就会形成不同的风格。择人任势，是一种独特的感觉，一种内在的评价，而不是一种理论，更不是一套体系。如果硬要建立体系，就本末倒置了。 择人任势，不靠思辩去阐释，而只能在实践中去体悟。实践当实事求是。千万不能心存侥幸，为了讨好权威或保全面子而抹杀真实。商战需要事实的肯定，而不需要敷衍其事。,第二讲 用才容才,一、用人不疑 用人不疑 古语有云：疑人不用，用人不疑。你要用一个人，你就要相信他，不要怀疑他。做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。 刘邦他就有这个魄力，他
7、一旦决定用某某人，他绝不怀疑，放手使用。最典型的例子就是陈平，陈平从项羽的军中投靠刘邦以后，得到刘邦的信任，让很多刘邦的老随从不满意，所以就有人去到刘邦那里说陈平的坏话，然而刘邦还是坚持对陈平委以重任。当时，刘邦和项羽正处于一个胶着的状态，谁也吃不掉谁，为了让陈平能够成功的实施反间计，刘邦拨款黄金四万斤给陈平，并且不问出入，可以想见刘邦对陈平的信任。 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通例，也非刘邦一人而已。,用人不疑，授予全权 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我
8、挖陷阱，我提防你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的关键。 这就要求老板从自己做起，敢于相信别人。一旦决定授予某人权力，就不要怀疑他的忠诚和能力而处处干预。这样他才会忠实地履行自己的职责。 日本本田公司创始人本田宗一郎是一个技术天才，对经营管理既无兴趣也不在行，他为什么能将公司经营成一家世界级大公司呢？这得益于他用人的魄力。他用人不疑，敢于将权力交托给别人。,二、用人要疑，疑人要用 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导致干部放纵自己的理论温床。 用人不疑，疑人不用
9、，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句自欺欺人的谎言。 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。,因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。 “用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很
10、成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。 疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。 用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”,“用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，不能盲目地一信到
11、底。 现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，要有严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。 海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。 法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。,三、用养并举，渐加重担炼人才 选拔人才，是为了更好地使用人才。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才
12、能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，实现其社会价值。“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国。” 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。,第三讲 驭才爱才,一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才的民主化、科学化。 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及
13、方法，实现选拔人才的民主化、科学化。 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历。 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些方面出类拔萃。,二、破除“武大郎开店”式的用人之道。 破除“武大郎开店”式的用人之道。有人对优秀人才的才华和发展潜力
14、不是看不见，但在潜意识中觉得这样的人一旦被重用，对自己的能力、地位将会形成挑战和威胁，因而不敢用也不愿用，宁愿用一些好驾驭又不会超越或取代自己的人。 这是一种“武大郎开店”式的用人之道，久而久之，只会使我们的事业萎缩。 领导干部应该欢迎新上来的同志超越自己，放手把优秀的“苗子”提拔到重要岗位上及早锻炼培养，搞好传帮带，一旦他们堪当大任，自己则不妨主动让贤。 良工无弃材，关键是量才施用，因才施用，扬长避短，用其所长。即使是有缺点和弱点的人才，只要把他们放在最能够发挥其优势的地方，同样可以大有作为。,三、珍惜人才爱护人才 为人才施展才华营造良好 环境长江后浪推前浪，芳林新叶催陈叶。新陈代谢，后来居
15、上，是自然界和社会的普遍规律，也是我们的事业兴旺发达、后继有人的标志。 珍惜人才爱护人才 为人才施展才华营造良好环境。古今中外，但凡真正的人才，最关心、最看重的是自己的才华能否施展，抱负能否实现。因此，充分发挥人才的作用是最大的爱才。 除了对优秀人才要敢于大胆使用、用其所长，还应为他们建功立业创造最佳的环境，放手让他们去施展才华。在他们工作遇到困难时，应该多鼓励、多帮助； 对他们工作中出现的一些问题和失误，应勇于为他们承担责任；当他们受到一些人的嫉妒非议时，一定要保持头脑清醒，明辨是非，旗帜鲜明地主持公道、主持正义，充当人才的“守护神”。,四、重视对人才的培养和锻炼。 重视对人才的培养和锻炼。
16、对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。 因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才，在政治上要严格要求，经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉政教育； 在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的学习与工作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。,重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光的体现。 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。 因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观
