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1、员工离职 原因及解决方案,员工流失成本：,1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。 2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100200。 3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200250,1,2,当前员工流失的大背景,1、国家中西部政策（吸引一批） 2、国家产业政策调整（返乡一批） 3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走一批）
2、4、产业转移政策（带走一批） 5、金融危机（赶走一批）,1,3,员工离职情况与趋势预测,员工离职情况与趋势预测,培训主要内容,企业留人留心概述 员工离职问题的分析 如何留住企业优秀员工,第一讲,企业留人留心概述,什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ - 资金、融资、上市? - 核心技术、知识产权? - 产品（数量、质量）? - 市场、客户? - 标准、流程? - 品牌、信誉、美誉度? - 售后服务？ - 其他?,破冰讨论,破冰讨论之初步结论,“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考,1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进
3、的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。 3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。,人力资源管理的重要性,优秀企业所必需具备的成功要素,健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀
4、有效的企业文化,有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施,清晰明确的企业发展战略,迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度,当前中国企业面临的挑战,吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略,- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛
5、吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？,国内公司管理现状和管理趋势,面对竞争和挑战,迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代,80%,20%,80%,20%,竞争,淘汰,目前你的公司位置,三年后公司位置,国内公司管理现状和管理趋势,选 拔 最 佳 人 才,培 养 优 秀 人 才,留 住 核 心 人 才,人力资源管理的核心任务和目标,人力资源管理的理论基础和方针
6、,在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源； 管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任； 管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。,1、完成任务 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导,2、建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议
7、 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队,每个管理者的四大职责和管理任务,3、 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求,4、辅导成长 维护自尊、善于激励 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向,每个管理者的四大职责和管理任务,第二讲,员工离职问题的分析,模拟游戏,“白板公司”,（一）背景：新成立的外资公司 （二）前景：广阔的市场、政府支持 （三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望 1专业对口 2、职位授权 3、高薪保证 总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗? 还犹豫什么？马上报名吧
8、！,制度规范 - 人文环境 - 公平合理 行业背景 - 企业文化 - 性格匹配 企业口碑 - 人际关系 - 有成就感 产品质量 - 团队精神 - 工作负荷 市场销路 - 劳保福利 - 出国机会 投资融资 - 文体活动 - 出差频率 整体素质 - 培训辅导 - 社会地位 企业规模 - 领导风格 - 外语应用 稳定发展 - 发展晋升 - 性格特长 技术领先 - 尊敬同事 - 公司性质 科学管理 - 相互信任 - 热爱工作,对比一下：你的公司能打多少分？,让我们谈谈钱,钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？,“留人”不能只靠一个 “钱”
9、,企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇,从这张图你能看出什么（机械业）,从这张图你能看出什么（续）,员工跳槽的个人原因,企业制度不规范，管理不善； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 无法得到更富于挑战性的工作。,员工跳槽的企业原因,企业所从事产业的前景不被看好。 企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣
10、势。 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。 企业的运作方式和固有体制。 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。,1、影响本职工作； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降； 6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。,
11、员工跳槽对企业的影响,离职情况剖析,企业控制离职对策,富士康一线员工案例讨论,“我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。但是基层管理很乱。”说这些话的是马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。“我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资800元钱” 富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150200个员工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场生产管理的工作基
12、本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺，经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限，有不少线长干了两个月就辞职走人了。 如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？,第三讲,如何留住企业优秀员工,（第一部分）,人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要保障身心免受伤害； 归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、
13、实现个人理想的需要。,需要层次理论,共同的价值观和愿景,工作提升,个人价值实现,生理,安全,归属,自尊,社会认可,价值观,自我实现,需要层次理论,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,双因素理论,薪酬是留住人才的最重要的因素吗,外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作
14、满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资留人的时限有多长？ 三个月。,各行业薪酬比较,员工偏好激励与企业实际激励对比,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,具有激励作用的薪酬体系设计,目标管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员
15、工持股计划 浮动工资、计件工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权,具有激励作用的薪酬体系设计举例,2,000,3,000,4,000,范例,宽段式薪资结构,知识型员工的有效留人策略举例,提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,非经济性的留人策略举例,1、一个赞许的微笑 2、一句真挚的“谢谢你” 3、安排几天休假的时间 4、组织一个有趣的项目 5、一项惊喜的安排/计划 6、到外面吃顿饭 7、一张卡片/一封信 8、一罐可乐/一包方便面 9、
16、一个小奖品 10、一个徽章/别针 11、一本书籍/杂志 12、一盒巧克力 13、一张戏票/电影票,非经济性的留人策略举例,14、当众表扬、背后表扬 15、及时和积极的反馈 16、邀请喝咖啡/共进午餐 17 、鼓励员工提出建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或顾客 21、延长休息时间 22、鼓励从事个人研究项目 23、建设内部创业机制 24、鼓励在会议上发言、做培训 25、让员工参加重要的会议 26、补偿激励,通过福利体系留人留心方法举例,将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，
