员工激励管理原则.ppt

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1、员工激励管理,激励-由牌坊想到的,高层褒奖 物质、精神、仪轨、道德、社会 激励作用 对中层的要求-心理满足标杆 对基层人群的引导-示范效应 注重层级 追求卓越、鼓励忠贞、倡导仁爱 奉行美德、重视道义、克己循礼 -忠孝节义仁礼,带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中，能做为一个领导，更需高超驾御和平衡手段。 在二当家的企图拉起一帮人马单独出击的时候，因为贼王和团队中的女人也好，秘书也好，关系过于密切，影响队伍安定团结的时候，贼王才用了恩威并用，收买和打压并用的计策。,在电影中，贼王一共四次出手，让我们见到了领导的专业技术水平。从空手拨鸡蛋，从火车顶上大义救王薄，从火车过隧道

2、拿下傻根的钱，到最后的决斗的胜出，可以看到贼王作为一个领导，具有不但高超简直完美的专业素质。这也是能成为让队伍心服口服的最重要的条件。,案例：管理者应注重绩效管理 即团队管理,-天下无贼,团队要做大多强，就一定要广泛发现人才、引进人才。贼王发现王薄是个可用之才，才晓之以理，动之以情，才有了“21世纪什么最值钱，人才”的感叹，才有了“我本将心比明月，奈何明月照沟渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下归心”，“青青子矜，幽幽我心”的对人才的无限渴望的表白，正是和贼王有相同的心理。,激励机制缺乏或不当引起的问题,报酬不公 滋生腐败 缺乏凝聚力,效率低下 缺乏创新力 人才流失,关于激励的认识,关于激励的谬

3、误 只要完成工作就行，激励无关紧要 没有人是不可以替代的 金钱具有万能激励作用 以自身衡量员工： 多样化的时代,多样化的价值标准 激励准则放之四海而皆准 一朝激励，永久受用: 激励理念和方法都需要与时俱进 21世纪的激励因素：四大因素最重要 29额外津贴、福利以及员工折扣 25相当不错的工资和奖金 23有趣而又令人愉悦的工作环境 22对工作成绩的认同感和尊重,员工需求比较表,上司认为下属最想获得的 1、好的薪水待遇 2、工作保障 3、升迁机会 4、良好的工作条件 5、有趣的工作内容 6、管理层的支持 7、完善的训练 8、口头称赞 9、主管体恤的态度 10、对事情的参与感,下属最想获得的 1、口

4、头称赞 2、对事情的参与感 3、主管体恤的态度 4、工作保障 5、好的薪水待遇 6、有趣的工作内容 7、升迁机会 8、管理层的支持 9、良好的工作条件 10、完善的训练,一些经典的激励理论,X理论： 工作天生令人讨厌 人本质上懒惰， 喜欢受到监管 回避责任 激励物就是金钱 必须胁迫、贿赂达到目的,Y理论： 喜欢工作 工作同娱乐一样 被赏识，自我实现与金同等重要 员工愿意承担工作义务 员工有自律和责任感 所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧,人之初，性本善与恶？,一些经典的激励理论,马斯洛的需要层次,为基本生存,为维持提高,为形象口碑,为社会认同,为人生价值,一些经典的激励理论,赫

5、茨伯格的双因素理论,维持因素 薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策,激励因素 工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就,维持: 少了不行, 多了, 不见得会好成怎么样.,成就,成就权力亲和理论,权力,亲和,渴望亲密的人际关系: 爱团队的任务 不喜欢冲突 喜欢做教练, 导师 渴望友谊 注意人际关系,渴望指导和控制别人: 竞争 高形象的项目 要得到关键的信息 偏爱控制别人的技能,寻求机会, 达到标准, 并渴望超越别人: 适度冒险 个人负责 企业家作用 要绩效反馈 喜欢开发新人的技能与专门技术,员工需要激励 企业需要得到激励的员工 企业管理的核心就是员工

6、的激励与管理,理论-？,一、绩效考核与报酬激励,绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。 内容： 业绩考核-KPI指标体系 能力考评 个性评定,绩效考评的方法 等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一 关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计 双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段 评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）,一、绩效考核与报酬激励,绩效考评与薪资的关系 绩效考评为薪酬确定提供了依据 有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感 绩效考评的激励作用在很大程

7、度上通过报酬来体现 福利设计与激励 经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利 非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护服务 保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等,一、绩效考核与报酬激励,激励作用到底有多大?,案例：超额奖金怎么分？-指标性激励 某单位全年指标净利润超300万有20%超额奖励分配难， 单位销售部超额100万指标，超出量的30%*50%作为奖金， 案例：吵闹的孩子和老爷爷-退出式激励 第一次30，第二次15，第三次5 第四次0 案例：薪酬规划等级表-引导性激励 时间越长，年功越高 ；职务越高，待遇越高， 技术

8、越好，待遇越高： 案例：评比考核制度-效能性激励 优秀员工评选（福利、奖金、职务待遇）； 重点管理评价（改善奖金、开拓性奖励（职级待遇）培养梯队奖励） 专业级别考核（福利、奖金、职务待遇）：,二、企业文化与员工激励,1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征 创新与冒险、注意细节、结果定向 人际导向、团队导向、进取心、稳定性 2. 主文化与亚文化 主文化：体现一种核心价值观 亚文化：历史沿革、地理间隔 3. 强文化与弱文化 强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系 强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等 4. 组织文化如何激励员工 组织成员对组织总体的客观认识

9、 形成组织文化和组织个性 对员工来说：是一个社会化的过程 组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力,案例：海尔文化现象,1文化基石 张瑞敏的思想 企业的财富：物质财富、精神财富 现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的 尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围,2文化理念 人人是人才，赛马不相马(批评与表扬) 在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗 人力资源中心任务：如何发挥人的潜能 企业如同斜坡上的球 管理就是借力： -不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源 80/20原则： -马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？ 10/10原则：团队中的两头,3基地建设 海尔企业文化中心

10、海尔人报 海尔大学,三、职业发展与培训激励,1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息 2.职业生涯的四个阶段： 职业探索：25岁左右 2025 职业建立：2535岁 2535 职业中期：3550岁 3545 职业后期：50岁退休 45退休,入 职 培 训,轮 岗 培 训,在 岗 培 训,能 力 塑 造,职 位 实 践,员工职业发展流程,企业能做的,员工应该证明的,员工,见习主管,主管,见习经理,经理,副总经理,总经理,考评推动,培训帮助,标准牵引,一个优秀的员工应该以任职标准来严格要求自己，一步一个脚印，不仅在工作中锻炼，更要努力地学习，迈向更高的阶梯。,职位成长的轨

11、迹,董事长,试用工,操作工,技工,高级技工,高级技师,专家,考评推动,培训帮助,标准牵引,一个优秀的员工应该以技能水平来评定自己，在工作中不断改革创新，努力地学习新的技能，迈向更高的阶梯。,技师,专业进步的阶梯,高级专家,了解你的员工,人力资源管理新职能：权力中心 服务中心 员工类别 1型人才：高热情、高能力 2型人才：低热情、高能力 3型人才：高热情、低能力 4型人才：低热情、低能力 80后的认识,接受多样性 换位与定位,解读“80后”,60后员工讲理想、讲责任、讲激情、稳定持重； 70后员工是社会的主力军，急剧变革他们都赶上， 面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感； 80后

12、员工则是以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类 他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。 90后的员工 以我为中心，行动果断，富有想象力，接受新知识新信息，也敢于维权-亟将上市,“80后”的自嘲-（浮躁症状，70后已存却无此症状）,当他们读小学的时候，读大学不要钱； 当他们读大学的时候，读小学不要钱； 他们还没能工作的时候，工作是分配的； 他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作； 当他们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了,“80后”员工的主要特点,价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、

13、强调个人本位； 价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱； 可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出； 在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。,首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。 其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争

14、的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。,“80后”的主要压力,鼓励员工提出建议,根源 管理层对员工的意见不感兴趣 管理层不在乎员工的意见 公司没有提供好时机或好的方式让员工表达自己的观点 关键要素 鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端 指导员工提供观点 力求简单易行 对于那些没有执行的意见也要给予支持 允许匿名提供意见 迅速做出反应 要把意见当作认同的机会 通过培训实现激励 员工的发展与自我实现：终身学习 企业的可持续发展 让培训成为奖励、配对训练,四、领导与激励,什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？ 1.领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论 领导

15、效果是任务和下属的权变函数-授权激励 2.领导是辅导者： 分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力 创设支持性氛围的能力 影响员工行为改变的能力 3.领导者的魅力 企业形象领导形象 自信 远见 清楚表达的能力 对目标的坚定信念 不同常规的行为 作为变革的代言人出现 环境的敏感性,何谓领导？ 从师说到亮剑 从潜伏到解放,案例：,一人去买鹦鹉，看到绿色鹦鹉会两门语言，售价二 百；红鹦鹉会四门语言，售价四百。 两只毛色光 鲜，非常可爱。掉头突然发现一只老掉了牙的鹦鹉 ，毛色暗淡散乱，标价八百元 顾客赶紧将老板叫来 ：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。顾客奇怪：那为何又老又丑，又无能 力，会值八百？ 店主答：因为另两只鹦鹉叫这只鹦鹉“老板”。,真正的管理者，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。,司马懿评价诸葛亮：食简事烦，其能久乎？,不尊重他人的现象,抑制积极认可的行为包括： 恐吓 嘲笑 不受欢迎的接触 挑衅性玩笑 命令/责令 骂人 看个人信息 侵犯个人空间 说人闲话/诽谤中伤 公开个人秘密 轻视他人 打断别人/讲话太多 威胁 体罚 性引诱 员