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1、招聘手册,-2014年4月版,湖北嘉辉化工集团,学习大纲,第五章,招聘工具,第一章,总 则,为了规范湖北嘉辉化工集团招聘管理制度，有计划地组织公司招聘工作，提高效率，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本手册。 1.本手册适用于集团公司全体员工； 2.招聘工作纳入绩效考核管理，招聘相关文件纳入人事档案系统； 3. 本手册由集团人力资源部撰写，管理，完善，并保留修改，解释的权利；二级公司可参考实施。,总则,招聘的定义和目标,定义： 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。,目标： 满足组织需要，弥补岗位空
2、缺。 直接目的是获得企业所需要的人； 同时还有降低成本，提高人员质量，组织创新等。,招聘成功的关键,前提,基础,第二章,招聘管理,第二章,招聘 渠道,招聘预算： 内部成本：招聘人员的薪酬福利等 直接成本：招聘会费用，宣传广告费用，内部推荐伯乐奖金等 重复成本：同一岗位年度招聘费用,招聘成本,湖北嘉辉化工集团 年度招聘预算表,第三章,招聘流程,第三章,招聘七环节,招聘需求申请表,第一节,招聘计划,第一节,招聘计划书,第一节,招聘途径,第二节,内部招聘流程,第二节,第三节：一般招聘流程,发布信息,第三节,现场招聘,人力资源现场,报纸广告,发布信息,网络招聘广告,第三节,简历筛选,第四节,简历初选用
3、时 8-15秒,招聘邀约步骤,1.选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话。 遇到开会的时候，可再约时间。 2.电话接通，礼貌问候 3.自报家门，确认求职意向。 4.如时间方便的话可简单沟通公司情况和工作内容。 5.约定面试时间后，发邮件通知，并且发送短信。, 经理或总，方便听电话吗？ 在人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是，现在说话方便吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司
4、的地址吗？我们公司的详细地址是：“过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“，您有不明白的地方，可以直接给我电话。,邀请面试时话术,第五节,如何减少应邀面试者的爽约,第五节,简历,面试,无领导小组讨论,人格测评,能力测评,文件筐,评价 中心,情景 模拟,面试,第六节,人才甄选,笔试,体检,面试类型：,第六节,面试方法,结构化面试： 一，在岗位分析的基础上编制试题： 岗位说明书； 参照在实际工作中表现优秀的员工的胜任力特征和素质进行归纳，提炼； 二，在充分交流的基础上统一流程： 同一岗位统一的答题程序， 科学易行的打分标准； 三，做好准备的基础上展开面试： 环境布置，座位安排，开
5、场白等； 四，在回顾总结的基础上不断提升: 完善题库和胜任力模型。,第六节,面试的5个工具,第六节,招聘方法,第六节,文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断,无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上,招聘方法,第六节,笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式 对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和 心理健康
6、等综合素质进行的考查和评估。 笔试内容往往具有通用性，不受应聘人员数量和应聘时间的限制， 对应聘者来说是相对公平的一种测试方式， 是用人单位对求职者的专业知识以及文字表达能力和书写态度等 综合能力的一次有据可查的测试。,笔试考试的种类 1. 百科知识考试（广度/综合考试） 2. 专业知识考试（深度考试） 3. 相关知识考试（结构考试）,应用测试的对策 1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平,招聘方法,第六节,心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。 心理测试主要包括智力
7、测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。,招聘方法,第六节,情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景， 让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。,评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量 为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评， 测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。,
8、评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高， 但与其它测评方法比较，需投入很大的人力、物力，且时间较长， 操作难度大，对测试者的要求很高,背景调查,法律支持 避免纠纷,定期跟进（电话/邮件）,提前再次 确认,提前准备 办工资源,安排入职 简介培训,招聘录用,第七节,1.集团人事部定期举办新人入职培训系列课程； 2.部门负责人导师制，做公司及部门，岗位简介； 3.人事专员带领新人熟悉公司环境及往来部门简要情况介绍等。,招聘评估,第七节,录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。,应聘率=应聘人数计划招聘人数100% 录用率=录用人数应聘人数100% 完成率=录用人数
9、计划招聘人数100% 到位率=到职人数录用人数100%,第四章,面试流程,第四章,面试流程,个人准备,环境准备 避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者过久等待 使面试的场地尽可能舒适、安静,面试准备,准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/ 技能至少选一个问题来问。,第四章,第一节,应聘申请表重点关注内容,第一节,开场白及介绍面试程序,第二节,开场白及介绍面试程序,第二节,面试中的技巧,有效的语言技巧 提问综合性/开
10、放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题,有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情,提示,第二节,一，冰山模型理论,第三节,信息收集,年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业，但职业生涯无进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬期望,工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性,要求对招聘岗位 有
11、深入理解,第三节,二，面试的岗位,第三节,岗位的招聘维度,第三节,岗位素质测评,求职动机,语言、文字表达能力,第三节,三，提问的类型,第三节,提问技巧：,第三节,语言信息的含义,第三节,识别虚假信息,第三节,四，面试者关心的问题,如果面试通过,会在一周左右另行通知 不要直接答复是否通过,具体的可待复试后由HR给你具体 讲解的 不要轻易承诺候选人的薪资问,第三节,五，面试官可能出现的偏差,某人力资源咨询公司曾针对招聘主管做过一项调查，调查内容是你在招聘过程中是否受直觉的影响。结果显示94%的招聘主管承认在做面试决定时受偏见影响，6%的人认为不受影响。,第三节,面试注意的问题,第三节,要在面试前熟
12、悉一下候选人简历 要安排好面试时间，不要让候选人等候太久 要做到公平公正的原则 要对本部门岗位职责有充分的了解 要做好面试记录 要允许候选人有足够的时间询问 要在面试结束后，详细写好面试评价并适时反馈,不要随便轻易的对待面试 不要以权谋私 不要在面试过程中，太过于随性，会让候选人感觉公司不正规 不要轻易对候选者承诺什么（是否可以安排复试、薪资） 不要在面试过程中随便指责候选人,面试小节,第三节,初试 意见,符合招聘要求，推荐进入复试； 基本符合招聘要求，有待复试进一步确认； 不符合招聘要求。,人力资源部面试提示：,第三节,1.面试准备（个人与环境，见第四章第一节） 2.统一开场白（话术另附，见
13、第四章第二节） 3.重点关注： 观察仪容仪表，坐姿 了解简历的真实性（家庭背景，学习经历，工作经验等）， 应聘岗位介绍; EG:销售人员强调工作地点，时间，强度和工作量等；了解前任公司的规模，组织架 构；岗位薪资构成等； 了解面试者的求职动机，表达沟通能力等,1.深入了解面试者的工作经历，重点关注曾经担任的岗位职责，工作强度，部门组织架构，工作计划，人员管理等； 2.深入了解面试者的分析问题能力，团队协作能力，反应能力，创新意识等；（具体问题见第五章内容）,1.重点了解面试者职业生涯，判断其稳定性，与企业文化是否相符； 2.判断面试者的抗压能力，执行力，思维严谨程度，是否具备大局观，管理潜力和
14、能力； 3.个人发展需求与公司提供平台是否相吻合，薪资要求是否相匹配。,三面,二面,面试评估,只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。,做记录的窍门/记录行为,观察技巧,观察过于泛化，没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为,行为描述情景中具体事情及在面试 中所作所为。 问自己，是否他人会确信你的观察。,第四节,填写面试评估表的方法,尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。
15、 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。 三次原则,第四节,介绍、宣传和结束面试,介绍：描述工作/介绍公司、部门,宣传： 对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等,结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进,第五节,第五章,招聘工具,第五章,招聘相关表单,第一节,表一,表三,
16、表二,岗位素质分类表,素质相关的测评题库,岗位职务说明书（节选）,岗位素质分类,表一,岗位素质分类,素质相关的测评题库,表二,素质相关的测评题库,素质相关的测评题库,岗位职务说明书（节选）,表三,销售类岗位测评工具,表四,第一节,销售类测试结果分析,为了更快更准确的反应及测评应聘人员的基本素质能力及适合的岗位，归纳出该试题仅供参考使用：使用该测试注意事项： 测试结果分析： 使用对象： 销售类岗位，（无销售工作经验的人士不太适用）。 测试时间：3-5分钟。 注意事项：可根据需要针对题目的13条让应聘者阐述观点及理由，测试逻辑分析能力， 人员管理能力等。,第一节,销售类岗位面试告知,先生/女士： 您好！ 欢迎您参加湖北嘉辉集团人力资源部举行的销售类岗位面试。为了您更加快速清晰的了解该岗位的基本情况，请您仔细阅读此
