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1、1,如何做一名合格主管 -激励、追 踪,2,一、激励,二、追踪,3,业绩方程式： 业绩 = 态度* 能力* 机会,努力,环境,天生带来,后天教育训练而来,改变态度和机会的办法中激励起很大因素,4,激励：精神激励、物质激励,激励原则：因材施教、因人而异,5,生 理 需 求,安 全 需 求,社 会 需 求,尊 重 需 求,自我 实 现,以业务员的需求为出发点，作为激励的主要方法！,马 斯 洛 需 求 层 次 理 论,6,七个激励层面,1、学习表面效果 以自己为模范 2、建立信任感 激励基础 3、对能力认同 建立自信 4、取得承诺 热心参与、负责 5、让业务人员发挥所长 潜能激发 6、确实奖励 言出
2、必行 7、期待最佳结果,将七个激励层面有效的与马斯洛理论有机的结合定有完美结果,7,1、“表面效果” 意思就是“身教胜于言教！ 你的言行、外表、居所、都会影响 业务员对你的观感也就是，他们是否会 继续对你有信心？,如果他们不认为你是一个领导者， 他们也不会接受你的激励激励折本身 就是激励的主要条件，务必仔细研究 “表面效果”,8,2、建立信任感,你必须用心，让属下知道你认同他们，并且尊重他们，与他们密切沟通，注意并且有趣地聆听他们说话。,9,3、对能力的认同 让每一个人体认到自己能力的重要性，每一个人都有可能低估自己的实力，好好的认同他们，并作为他们优点的发掘者。,10,4、取得承诺,决定那些
3、是重要评估标准，然后设定最低与最佳目标，最低目标就可视为负责任的基本承诺。 当他们给你承诺以后，他们就可以以此为标准来了解自己的进展情况。 这是一项重要的激励因素，可以使业务员经常有优异表现。,11,5、让业务员发挥所长,每个人在某些方面都可能做得很好。你要知道他的弱点，但也要让他在擅长之处有所发挥。永远留意可以提供机会教育的时机，不停地提供正面的刺激。要知道，提供机会教育的最好场合是在拜访客户时，你的业务员将因你的协助而获益，而你也将因为协助别人得到满足的同时，建立别人对你的信任与信心。,12,6、确实奖励,为业务员的表现负责，这是照顾同仁 的重点。因为它可以培养忠诚度，同时也 是一种激励的
4、好方法。,13,7、期待最佳的结果,在言谈与行动中表现出你对他们有 信心，对他们会永远期待最佳的表现。,14,激励是因人而异的，作为一个主管，你的角色就是利用金钱、满足感 以及使命感来针对个别的业务员进行因材施教。,15,一、激励,二、追踪,16,如果你不知何处去,你将永远不会到达那里！,17,一个精心拟定的发展计划，将帮助你增加,自己的收入,建立公司形象,扎实事业根基,18,我们每天都在与时间赛跑，唯有善 于规划时间，才能跑出最佳成绩， 跑出自己的康庄大道,计划 PLAN,行动 DO,追踪评估 REVIEW,19,主管发展计划与追踪、评估 五步骤,步骤1：在1年到3年之后你希望自己到达哪里
5、（个人愿景）WHY,试着回答下列问题来帮助你厘清个人愿景 1.为什么加入这个行业？ 2.未来1至3年你要朝那个方向发展？ 3.你对成功的定义为何？,步骤2：你现在身处哪里？（内外情势评估）WHERE,检视你个人目前的状态及情况,20,步骤4：你要如何才能达成目标（行动计划）HOW,拟定你的行动计划,步骤5：你要如何才能持续朝目标前进？活动管理、督导 及追踪检视,根据绩效与目标之比较结果，你必须采取哪些 补救行动才能朝目标前进？,步骤3：你要完成哪些事？（目标设定）what,确定自己的目标,21,步骤1：在1年到3年之后你希望自己到达哪里（个人愿景）,每个认真生活或成功的人和企业都保有一份愿景，
6、这份愿景是今年你对自己、你的事业，以及对3年后的自己有怎样的预期,在此提醒你，这是一个粗略的规划，也可以是说 出自己梦想的时刻，借此机会描绘出个人未来发 展的蓝图；换言之，要将你引领到哪里，完全由 你自己决定,请写出你1至3年内的愿景,22,步骤2：你现在身处哪里？（内外情势评估）,2.1 绩效指标-我的团队伙伴,上年度：,23,2.2上年度业务目标成果表,主管姓名： 直属主管：,平均每人每月件数（件数总计/人力总计） 平均每件保费（保费总计/件数总计） 平均每件佣金（佣金总计/件数总计） 个人FYC占团队比率 ,24,自我评估,找出自己目前的优点及尚待调整的地方，而要做到有效评估，你必须确实
7、做到自我评估才能够更清楚了解自己下一步该如何做，及做到哪些事项；若你从未有从事本行业的经验，也试着一一回答，可以帮助自己稳健地踏出第一步。,25,3.我正参加哪些训练来增加我的增员/管 理绩效、单位平均佣金？,4.我已渐渐找到自己的增员管道或增员目 标市场？有哪些？,5.我可以开发哪些新的增员管道或增员 目标市场？,1.我是否计算过，为了完成我的收入目标， 必须做到多少活动？,2.我要如何确保每周都能做好增员活动的 准备？并与主管定期（周、季）检讨？,问 题 ?,26,7、我在学习的三大领域内：知识、技巧 及态度上的表现为何？,问 题 ?,6.为提升我在目前及未来增员目标市场内 的绩效，我需要
8、新增哪些知识和技巧？,27,8.有什么具体的方法可以帮助我确实获得 足够的准增员对象名单（候选人）,9.我有什么计划来改善团队伙伴的保单持续率,10.我要如何避免团队伙伴连续几周毫无成绩？ 应该采取 哪些行动？,11.我如何确定自己团队伙伴为客户设计的保 单的确符合保户的需求？,问 题 ?,28,步骤3：你要完成哪些事？（目标设定）,1.目标设定,目标设定是时间管理中最重要的一个因素，就像 在射箭之前必须知道靶在哪里,目标必须是：,明确的,可衡量的,可达成的,实际的,有时限的,29,“聪明的”目标设定例子有：,在2001年生日前买一台新车（车型确定）,在6月前晋升部经理,在6月前协助2位团队伙
9、伴取得顶尖俱乐部入会资格,30,重要的目标,请根据个人愿景及自我现况评估，清楚地列出 各项应完成的重要目标,31,3、3 达 成 各 项 目 标 所 需 要 的 年 收 入,32,预估全年总收入（支出） 减：个人预估续期佣金 其它 预估年度个人新契约佣金及组织收入目标 （FYC） （12）每月收入目标 ,收入目标,33,4、年度生产力目标,依照团队及个人销售计划的数据完成下表 平均每人每月件数 平 均 每 件 FYP _ 平均每件FYC_,34,步骤4:你要如何才能达成目标?(行动计划),4.1活动目标-团队伙伴,确定团队伙伴的各项目标,特别是收入目标后,你应该协助他(她)拟订 行动计划,以他
10、(她)去年的活动记录为基础,定出他(她)的活动目标,以下列出你的团队伙伴的成功标准供你参考:,约访成功率=面谈/约访名单=30%,有效面谈率=需求分析/面谈=75%,促成面谈率=说明/需求分析=75%,成交达成率=件数/说明=33%,35,例如:每月完成4件保单,其活动量应符合- 72个准客户30% =22次初次面谈75% =完成16份需求分析75% =说明成交12次33% =成交4件,举例：,36,提醒您的是，在你的业务伙伴到达成功标准比率前 需要有一段时间去努力学习，你的从旁协助是相当重要的。,佣金收入,成交件数,建议书说明次数,完成需求分析次数,取得面谈次数,可约访的准客户人数,月目标,
11、周目标,活动目标越明确越适当,建议你在依上述原则定出团队伙伴 的业务活动周目标(每月4周为原则),达成每周目标,也就达成 月目标及年目标.为了让目标更实际,我们要考虑保单首年失 效率及继续率,提高活动量.,提示：,37,4.2活动目标增员活动,你已经为自己定出单位发展的生产力及人力需求目标，能达成 目标的唯一方法，就是做行动计划,以下列出增员活动的成功标准供你参考：,获得面谈率=初次面谈/候选人名单=33%,选才成功率=公司介绍及选才/初次面谈=33%,事业评估面谈率=事业评估/公司介绍选才=66%,最后面谈率=最后面谈/事业评估=50%,新增人员率=报到/最后面谈=80%,38,例如：每月新
12、增4个人力，其活动量应： 140个准增员对象33% =46次初次面谈33% =15个公司介绍选才66% =10个事业评估50% = 5个最后面谈80% =4个新增人员,举例：,39,提醒您，在达到成功标准比率前，需要有一段时间学习并积累经验，在此之前，可以与您的直属主管讨论，依照您过去的经验及对未来绩效改善的期望，订出一个适当的比率，再依照这个比率，推算出你必须的增员活动量。,新增人数,最后面谈,事业发展评估,公司介绍及选才面谈,取得初次面谈次数,可约访的候选人数,月目标,周目标,提 示 ：,40,4.3成就目标,公司荣誉,顶尖俱乐部,高峰会议、海外旅游,极峰会议,名人榜,巨星会,41,保险界
13、荣誉,百万圆桌会议 （MDRT）,保单品质奖 (IQA),自我成长计划,公司课程,进修课程,42,步骤5.你要如何才能持续朝目标迈进？ （活动管理、培育及追踪检视）,5.1 活动管理、追踪检视,身为经理人的你，不仅要管理自己的活动，也必须督导协助 你的伙伴执行他（她）的行动计划,你可以辅导团队伙伴将每月目标及每日业务活动详尽的记录在每月业务活动规划手册，每周与团队伙伴一对一面谈后，再将统计数据登录在年度业务发展计划，以利每月或每季进行进度检讨及活动调整,43,“以身作则”是身为主管的必要行为规范,活动规划手册及年度主管发展计划 你应该以比辅导团队更严格的标准自我 检视及接受直属主管的督导/培育
14、计划。您 可以将每月目标及每日增员活动详尽的 记录在每月主管活动规划手册，每周与 直属主观一对一面谈后，再将统计数据 登录在年度主管发展计划，以利用每月 或每季进行进度检讨及活动调整。,44,增员活动记录,第一季分析表,营业处： 作业时间： 姓名：,45,46,增员活动记录,年度活动效益评估,营业处： 作业时间： 姓名：,47,48,团队伙伴的绩效好坏，自他（她）加入后就是主管的责任。要 澄清的是，每位伙伴的绩效好坏评定，绝不是齐头式的比较，而 是每位成员与自己制订的目标比较。能成功的协助越多自己的伙 伴达成他们自订目标的，就是越成功的主管,成功的主管会适时的安排合适的培育活动，以协助他（她）
15、的 团队伙伴调整业务活动及提升销售技巧,5.2 培育活动,您与团队伙伴每周定期一对一面谈后，决定适当的培育活动， 如：陪同，训练（个别指导、研讨会、制式课程），激励等,与伙伴约定的培育活动时间，除了提醒伙伴记录在他（她）的 每月活动规划手册，自己也要确实记录在您的每月主管活动规 划手册上，并且一经决定不要轻易爽约。因为您不重视团队伙伴 的培育，他（她）也会跟着不在意，甚至放弃！,49,本页培育活动记录表可以提供给您了解伙伴的成长轨迹。,培育活动记录,营业处： 姓名：,50,每月单位业绩成长表,累计 FYP （单位：万元）,一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月,600,550,500,450,400,350,300,250,200,150,100,50,10,51,年度收入目标 VS 实际收入,52,生命因你而精彩！,
