《8090后员工管理与激励教材.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《8090后员工管理与激励教材.ppt（111页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、0,80-90后员工管理与激励,1,培训师：谢玉雄 现 任：时代光华 高级培训师 清华大学 武汉大学MBA 客座教授 国家人力资源管理师认证班导师 学 历：中国科学技术大学MBA 经 历： 日本TDK 人力资源 总监 富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年 主 研：人力资源管理、组织行为学 授 课：1000场次,一、讲师介绍,2,二、课程说明,第一部分：认知篇对基层管理与80、90后的特征认知 第二部分：心态篇如何引导80、90后的心态管理 第三部份：沟通篇如何同80、90后和谐沟通和互动 第四部分：领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧,3,三、课程收益,让学员深入理解80、90后员工
2、的成长环境、人格特征与多元价值观等特点； 让学员掌握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧，留住80、90后的脚； 通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受80、90后员工认同的上司； 转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效辅导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效益。,4,第一部分,认知篇对基层管理与80、90后 的特征认知,5,破冰：从【西游记】人物分析谈企业管理,6,使命、目标、过程、结果,授权,控制,激励,警告,教导,授权,使命,（结果）,（过程）,7,有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. 目标： 资源： 有
3、效： 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。,1、管理的意义,8,对管理的理解,部属结果,主管指令,建立制度,界定范围,9,2、自然人与职务人的区别,(一) 信息沟通角色 （二）人际关系角色 （三） 决策者角色,10,3、经理人的职责定位,11,3、人的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改变而会改变,第六是不要有定性的观念,这个人是这样，所以就是这样的想法,4、人的行动原理,12,8090后的人生道路,价值观 态度 行动 结果 命运 人生,8090
4、后的人生道路如何走？,13,5、8090后工作中的十大危机,态度不坚定的危机,找不到职业定位的危机,没有目标的危机,价值观不正确的危机,14,6、80、90后的职场宣言,80、90后的职场宣言： 我们处在一个强竞争、快节奏、多变化的时代。 我们需要一份好工作。 我们需要很多很多的钱。 我们需要自由的个人空间。 我们需要你的理解。,15,思考题,1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？,16,自以为是、跳槽率高、缺乏责任心、眼高手低、 工作态度两极化 员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与
5、态度的管理需求增大 物本管理、人本管理遭遇尴尬 非常个性化，不喜欢加班 崇尚自由，不喜欢听命令 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折,7、80、90后员工引发的管理挑战,17,试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育与“激励”的作用,8、80、90后员工管理的误区,18,家庭环境 学校环境 社会环境 工作环境,9、80、90人的成长环境,面对的人物,形成的心理特征,父母、长辈,老师、同学,形形色色的人,主管、同事,单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由 自在，但沟通有代沟。,同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩
6、好坏悬殊，家庭贫富悬殊， 让他们有攀比心理、自卑或者自负。,信息社会，多元化的吸收知识，让他们 难以找到自己的人生价值观和方向。经 济社会，使他们崇拜金钱，一切向【钱】看,工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。,成长环境,19,2019/9/3,19,10、三个年龄段与三类不同群体差别,20,2019/9/3,20,崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化) 讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征) 自我中心，行为果敢(独生子女特性) 藐视权威和领袖 爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政
7、治 情绪化,11、80、90后员工的行为表现,21,2019/9/3,21,12、80、90后员工的行为表现,追逐时尚，理智消费(重视风格) 以兴趣爱好选择职业(喜欢就好) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病) 说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报),22,2019/9/3,22,13、80、90后员工的行为表现,追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着) 乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋) 关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络) 通吃物质和精神快餐(漫画，杂志，网络;肯德
8、基，麦当劳) 心理压力过重(拒绝长大) 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书,23,2019/9/3,23,14、80、90后员工的行为表现,一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总觉得缺钱(你满足了吗？）,24,15、80、90后员工的十二大心理特征,充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷
9、恋QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌,25,从职业价值观：80后和90后大学生大都将东南沿海城市作为 择业首选地，而且都倾向于工作相对稳定、更 有保障性的企事业单位。希望工资高，做管理 岗位。自己的贡献与收入往往不成比例，即期 望【付出少，回报多】。 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有； 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱； 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 行动。【我是一只小小鸟，想飞却总是 飞不高。,16、80、90后员工的价值观,26,17、奖惩分析法,奖励因子：,惩罚因子：,奖惩分析法操作步骤： 1、明确你的价值导向或目的 2、将【奖
10、励因子】列举在冰山上面 3、将【惩罚因子】列举在冰山下面 4、基于重要性、价值性进行排序； 5、惩罚因子需要长时间的投入； 6、几个惩罚因子可以同时进行。,奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。,27,奖惩分析法案例移动通信,奖励因子,惩罚因子,网络信号,计费,价格,服务渠道,服务人员的素质,促销活动,新业务,品牌,28,奖惩分析法,重要度排序,项目重整,29,18、奖惩分析法练习,奖励因子,惩罚因子,思考题：请列出8090后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？,30,19、案例分析：不合群的陈军,陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发
11、工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。 小组讨论： 根据他的行为，如何分析他的性格； 应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ 对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？ 讨论时间15分钟 各组选一名代表分享，时间5分钟,31,第二部分,心态篇80、90后员工的态度管理,32,生涯规划的十阶段,美国。沃特恩,1、职业生涯规划,33,2、企业与员工之间的关系有三种观念,2、企业员工与企业共同发展,3、企业为员工的发展服务,你的观点主张
12、哪一种？,1、企业员工为企业的发展服务,34,3、内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯,内职业生涯,35,思考题,内职业生涯和外职业生涯 有什么相互关系？,36,4、内职业生涯和外职业生涯的关系,内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展,外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展,环境对内、外职业生涯的影响很大,外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候有动力 B、超前较多的时候有压力 C、超前太多的时候有毁灭力,如：开车：BYD车别克君威大货车飞机,37,5、员工情绪的种类,38,压力和情绪长生的原因： 工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面,6、80、90后员工
13、压力与情绪产生的原因,39,1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。 2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,7、员工态度的组成成份,40,活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分,8、练习：态度的组成成份分析与对策,（情绪或情感）,（事实、知
14、识、信念）,（反应或行动倾向）,义务加班,员工讨厌加班,逃避、找借口不加班,管理对策,员工迟到,员工不合作,经常请假,义务加班没有钱,41,(1) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 (2) 社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会 (3) 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高 低；预示个体的行为反应模式的规律性。 (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们 的意义大小。价值相符则形成正面态度。 (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。 (7)态度的习惯性：决定人们的判
15、断与选择 如：导致刻板印象，晕轮效应等,9、态度的特点,42,10、态度的形成,1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生 当某一事物能满足个人的需要，并能缓和由需要引起的心理紧张，人们便会对态度对象形成积极 的态度。反之，形成消极的态度。 2、态度是在社会环境中形成的。与价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得。但是与价值 观不同的是，它不太稳定。 3、态度是个人实际经验作用的结果 4、需要的影响：凡能满足需要的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶态度。 5、知识的影响：知识形成态度，也改变态度。 6、参照群体的影响 1)参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群体成员的外在压力，使群体成
16、员依从作出相同 的选择。 2)个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。 3)对于同一群体有相同或相近的知识、经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致。 7、个人性格的影响 8、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳,43,11、态度的改变 （1）方向的改变非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。 （2）强度的改变一致性的改变态度的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。,44,外部因素： 、人际影响。 、企业内部的信息沟通。 、企业文化的影响。,12、影响员工态度转变的因素,员工的行为=（管理者的期望对待方式）,内部因素： 、员工的认知。 、员工的需要。 、员工的个性心理特征。,45,1、弱化态度主体对态度改变
