员工甄选与录用培训课件.ppt

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1、1,第五章 员工甄选与录用,5.1 员工选拔程序 5.2 员工测试方法 5.3 招聘面谈,2,电视节目,天津电视台：非你莫属 东方卫视：寻找职场杜拉拉 江苏卫视、中国教育电视台：职来职往,3,员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。 员工选拔程序主要分为三大阶段： 一、筛选个人简历或申请表（人力资源部） 二、能力测试（招聘部门和人力资源部） 三、面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部）,5.1 员工选拔程序,4,宝洁校园招聘的甄选程序,网上申请 筛选 通知笔试 成功能动性评估、推理测试、英语托业考试 初试面试 复试面试 正式录取通知,5,申 请 表,直接了当 结构完整 限

2、制了不必要的内容 易于评估,封闭式：限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西 难以评估,申请表和个人简历,6,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源 你是否愿意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,申请表实例-部分,7,审查

3、申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,8,5.2 员工测试方法,员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。 员工测试主要分为以下五类方法： 一、笔试 二、心理测验 三、情景模拟 四、评价中心 五、背景调查,9,

4、一、笔试,笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可用来测试性格和兴趣。 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。 2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。 例：处理问题能力测试 在线测评1.mht,10,二、心理测验,心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 （1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训练后实际能力的高低。笔试或现场操作。 （2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有

5、的能量。 美国的区别性向测验包括语文推理，数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度与确度，语文拼字习惯，语文造句习惯。特殊性向测验包括机械性向、文书性向、音乐性向、艺术性向等。,11,（3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。（西比量表测IQ） 心理学用“智力商数即IQ”来表示一个人的智力水平。 智商通常的算法为“心理年龄实际年龄100”。 经过研究划分，智力水平可分为7个等级 IQ值大于140的是天才； 在120-140之间的智力非常优秀； 在110-120之间的智力优秀； 在90-110之间的智力平常（大多数人） 80-90之间的智力偏低； 而70-8

6、0之间的智力有些缺陷 最后小于70的属于低能,12,（4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验。自陈量表法，投射法。 （5）能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验（砖头的用途），倒背数字测验，数字配符号测验。,在线测评2.mht,13,三、情景模拟,根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 （1）公文筐测

7、试。 自信心，组织领导能力，计划能力，文字表达能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。 （2）无领导小组讨论。 主动性，说服力，口头表达能力，自信程度，承受力，精力，人际交往能力。 （3）谈话。 （4）角色扮演。 （5）即席发言。,14,四、 评价中心,评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 1）经营管理技巧：公文筐测试。 2）人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏。 3）智力状况：笔试。 4）工作的恒心：公文筐测试、无领导小组讨论、商业游戏。,15,5）工作动机：想象能力测试、面试、模拟。 6）职业发展方向：想象能力测试、面试、性

8、格考察。 7）依赖他人的程度：想象能力测试。,16,五、背景调查,指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。 推荐信和背景调查可以提供关于工作申请人的教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力等等。 注意：只调查与工作有关的情况；慎重选择被调查方；评估调查材料的可靠程度。,17,难死人的谷歌面试题,应聘职位：产品经理 一辆校车能装下多少个高尔夫球？ 如果让你清洗西雅图是所有的窗户，你会对此索价多少？ 在一个重男轻女的国家里，每家每户都想生男孩，若一户人家生了一个女孩，便会再生一个，直到生下的是男孩为止。请问这个国家的男女比例是多少？ 全世界共有多少位钢琴

9、调音师？ 向你8岁的侄子或外甥解释什么是数据库。只能用三个句子,18,5.3 招聘面谈,一、招聘面谈的建议过程 二、面谈的分类和规范化 三、面谈人员容易出现的问题 四、工作申请人的面谈技巧 五、影响录用面谈结果的因素 六、招聘管理工作,19,一、面谈建议过程：PEOPLE,第一步：准备(P=Prepare) (1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息 (2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题 (3)准备适当的、自然的环境 第二步：建立关系(EEstablish Rapport) (1)努力使求职者感到舒适 (2)表达真诚的兴趣 (3)通过语音和举止表示支持性态度 第三步；获取信息(O=Ob

10、tain Information) (1)提问 (2)深究 (3)仔细倾听 (4)观察对方,20,第四步：提供信息(PProvide Information) (1)描绘现在和将来的工作机会 (2)宣传公司的正面特色 (3)对求职者的问题作出反应 第五步：结尾(L=Lead to Close) (1)澄清回答 (2)为最终求职者的加入提供机会 (3)说明接下去需要做什么事 第六步：评价(EEvaluate) (1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性 (2)判断个性素质 (3)作出推荐,21,二、面谈的分类和规范化,1、按照不同的分类方式，面谈可以分为： 结构化、半结构化和非结构化面谈 一对一面

11、谈和多对一面谈 连续性面谈和一次性面谈 2、面试的规范化 通过工作分析确定工作的要求。 严格根据工作说明书设计面试中的问题。 应编制面试评价表。 应在轻松的气氛下进行面试。 面试官应经过训练，能够客观地评价行为。,22,半结构化面谈问题范例,23,半结构化面谈评价表,姓名： 性别： 年龄： 日期： . 应聘单位： 应聘职务： 考官姓名： .,24,25,面试提问范例,1）你为什么要申请这项工作？ （了解应聘者的求职动机） 2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？ （了解对应聘岗位的了解程度及其态度） 3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。 （了解应聘者的管理风

12、格及行为倾向） 4）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？ （了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） 5）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？ （考察其在困境中是否冷静处理问题，自控力）,26,6、描述一案例，请应聘者分析。（经营意识、应变力、知识水平） 7、描述一次你曾有过的重大理想或目标，并说明你是如何克服困难实现它的。（工作动机与愿望） 8、在你所在的集体中，你是否提出过一项重要的活动计划或观点，为达到预期效果你如何起到组织引导他人作用的。（组织协调能力、工作经验） 9、描述一次你同他人的争论，你是如何利用有力的事实说服其他人的

13、。（自控力、语言表达能力、思维能力） 10、举出一次你同他人合作完成的任务，你是如何扮演合作者角色的。（工作态度、合作精神、工作经验）,27,对于应届毕业生,1、最近这段实习经历使你学到了什么？ 应聘人员应当将重点放在实习期的一两个方面上这些方面影响了他的工作习惯、技能的进步以及对行业工作的日常事物的了解。面试人员可以通过追问，了解和判断相关素质。 2、你在学习和做兼职之间是怎么保持平衡的呢？ 面试人员关注的重点不是做了什么兼职，而应当把重点放在应聘者在把主要精力投入一个目标的同时，计划、统筹安排和完成多项任务的能力等方面。 3、在学校你参加过课外活动吗？ 为什么参加这个活动？活动中收获了什么

14、？做的过程中表现了什么素质？ 4、能告诉我你没有及格或者学的很吃力的课程吗？为什么？,28,校园招聘面试记录表,29,校园招聘面试记录表,30,三、面谈人员容易出现的问题,1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。 2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知觉者造成强烈的影响，称为近因效应。 3）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜明的印象后，会掩盖对他其余品质的知觉，是一种以点带面的反映。,31,4）刻板效应。是指根据过去的经验对某一类人所持有的固定看法。 5）对比效应。即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。 6）面试

15、者不熟悉工作要求，缺乏工作的相关知识。 7）身体语言和性别的影响。目光接触、摇头、微笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评价。 8）招聘规模的压力。（饥不择食）,32,四、工作申请人的面谈技巧,1）明确面谈的目的是让招聘企业了解你与人相处的能力、努力工作的动机以及属于哪种类型的人才。而不是展示你的专业知识和技术。 2）准备面试材料 3）收集应聘公司的信息 4）保持平和心态，营造和谐气氛 5）着重回答主试者的提问,33,注重形象和礼节,1）轻松自然 2）穿戴得体( 西服、领带、胡子、套装裙、头发、手指) 3）不要带那些叮叮当当作响的道具 4）以你最好的一张脸前往 5）讲究礼貌，走进去时保持站立的

16、姿势 6）悉心聆听，有问必答 7）注意你的第一印象,34,应试者面试的高级错误,1）不善于打破沉默 2）与面试官“套近乎” 3）为偏见或成见所左右 4）慷慨陈词，却举不出例子 5）不善于提问 6）对个人职业发展计划模糊 7）假扮完美 8）主动打探薪酬福利 9）不知如何收场,35,应试者准备面试应答,1、请你自我介绍一下。 2、谈谈你的家庭情况 。 3、你有什么业余爱好？ 4、你最崇拜谁？ 5、你的座右铭是什么？ 6、谈谈你的缺点吧，你准备如何克服缺点？ 7、谈谈你的一次失败经历。 8、你为什么选择我们公司？ 9、对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 10、如果我录用你，你将怎样开展工作。,36,11、我们为什么要录用你？ 12、你能为我们做什么？ 13、你是应届毕业生，缺乏经 验，如何能胜任这项工作？ 14、你希望与什么样的上级共事？ 15、您