人力资源管理与开发_2

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1、人力资源管理与开发,任迎伟 西南财经大学工商管理学院,第一章 导言,一、人力资源开发与管理的含义 二、工作生活质量与生产工作效率和社会经济效益的关系 三、人力资源开发与管理的发展过程 四、人力资源开发与管理日益增长的重要性,五、人力资源管理的新变化 1、高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术；而知识只能附在人身上，因此要创立一个发挥人潜力的环境； 2、契约关系的变化。以前“契约关系”的实质是用对老板的忠诚来换取个人的发展及稳定的生活；但目前，企业自身难保，企业无法也无力提供终身保障，员工以对顾客的忠诚来替代对企业的忠诚； 3、分配关系的变化。赢家通吃的社会，书中二概念值得思考：

2、A：社会按主体的相对贡献来付酬；B：而相对素质、相对贡献 的微小差异，通常带来报酬的巨大差别。,人力资源管理理论框架,招聘前的HR活动： 1、人力资源计划 2、工作分析,招聘活动： 1、招募 2、选择,招聘后活动： 培训和开发 绩效考评 薪酬系统,外部环境因素： 1、相关HR法规 2、劳动力市场竞争状况,与员工相关的产出： 1、工作能力的提高 2、个人竞争力增强 3、个人目标实现,与公司相关的 产出： 竞争优势,第二章 美国EEO法律方面的规定,EEO Laws（Equal Employment Oppor-tunity laws），又称平等就业机会法。这些法律旨在消除特定类型的就业歧视，诸如

3、种族、肤色、性别、宗教、出生地、年龄、残障等。 这些歧视类型均可作为“受保护标准”，根据每一标准再划分为若干“受保护群体”（Protected Groups)。它是一个相对概念。,（一）EEO法包括的主要法律法规（按颁布时间先后罗列）,1964年的民权法（The Civil Rights Act of 1964)以及1991年的民权法。后者是对前者的一种补充，加入了精神赔偿，并使举证更为方便；开始关注混合动机方面的案例； The Age Discrimination in Employment Act of 1967。保护对象是40岁以上员工； Pregnancy Discrimination

4、 Act of 1978； The Immigration Reform and Control Act of 1986； The Americans with Disabilities Act of 1990。投诉条件：一是他或她竞聘没有成功；二是能证明，如果配备适当条件，他或她就能胜任该工作。,举例：,案例1：一警察署招收警察，但候选人需要通过力量测试，结果只有90%的女性遭淘汰，而同时只有30%的男性遭淘汰。 案例2：一建筑公司招收建筑工人，条件是：身高须在5英尺8英寸以上，体重须在160磅以上，结果有70%女性遭淘汰，而只有20%的男性遭淘汰； 案例3：女性会计员，工作表现不错，但利用

5、夜间时间在其他公司兼职，老板认为她违反公司规定而炒了她鱿鱼。此外，老板在有些场合与其他员工言及：“女性根本无法胜任会计工作。” 案例4：某公司要招收一名女秘书，两名候选人面试成绩不相上下，结果男老板聘了他认为相对漂亮的那一位。,（二）是否违反EEO法的判断标准：,1、截然不同的对待：故意歧视 2、截然不同的结果：非故意歧视 反歧视诉讼程序： 雇员要在事件发生180天内向EEOC提起诉讼，并陈述基础情况，后者有责任在60天内对歧视诉讼进行调查。EEOC认为申诉无效或无法在指定时间内完成或认定发生歧视，但无法达成和解协议，当事人就可以向联邦法院提起上诉。 这里雇员要提供的基本陈述内容可以包括： 1

6、、公司政策； 2、有关歧视行为的记录； 3、The McDonnell-Douglas Test：A：属于受保护群体；B： 已经递交了工作申请并符合雇主提出的要求； C：但被拒绝了； D：工作位置被为该群体外的其他人占据； 4、4/5原则。,(Conti. )雇主反驳： 1、真实性：选择行为与工作相关，而非武断，则是合法的； 2、伦理道德规范。 我国现行劳动法规框架（80多部）: 1、宪法。183条中，有关劳动条文的有二十条之多； 2、法律。1995年1月1日实行中华人民共和国劳动法，工会法、矿山安全法、全民所有制工业企业法、中外合资经营企业法、外资企业法等； 3、行政法规。1994年国务院关

7、于职工工作时间的规定、 93年企业劳动争议处理条例、88年女职工劳动保护规定、91年禁止使用童工规定等； 4、工会规章；,目前我国劳动法规的特点:,目前劳动法还不能有效约束和规制普遍存在的歧视行为，平等的劳动权利原则规定与现实中的制度性歧视存在严重冲突。 社会保障及其制度供给短缺是转型期劳动法律体系建设的瓶颈约束和焦点问题。 由于集体谈判机制的缺失和不完善，目前劳动力市场处于一种企业雇主独断专行、工会组织功能缺失、劳动力雇佣大军权益没有保障、政府协调乏力的非均衡状态。 现行劳动争议解决机制带有强烈的行政色彩，存在与现代法治社会精神和原则相矛盾与冲突的情况。 以成文法为惟一法源的法律形成特性，也

8、加剧了我国劳动法律体系滞后于司法现实的矛盾和问题。我国一般不承认判例和社会习惯的普遍法律效力。,第三章 招聘前的人力资源管理活动,一、人力资源计划 人力资源计划是对未来各项人力资源管理活动作事先的安排和谋划。主要包括： 补充更新规划 晋升规划 职业生涯规划 Drucker认为：“未来并不会由于人们向往得很厉害而自动实现。它要求现在就作出决策，现在就承担风险，现在就配置各种资源，尤其是人力资源，现在就进行工作。” 计划或战略规划的内容：摆脱过去明确必须做什么，何时做一切都要转化为“工作”。,培训开发规划 薪酬规划,附： 人力资源规划模型,二、工作分析与工作设计 工作分析表,工作名称： 直接上级：

9、 直接下级： 主要责任： 占总工作时间的百分比 具体任务： 频 率 具体任务： 频 率 具体任务： 频 率 具体任务： 频 率 该岗位需要使用哪些特殊的设备或工具？ 该岗位和公司中其他岗位有何联系？ 该岗位的工作条件描述： 一般工作时间： 加班要求： 出差要求： 该岗位的特殊条件和要求：,工作分析问卷,建立以结果为导向的工作说明书,工作名称： 直接上级： 工作概述： 主要职责和责任 期望绩效 （注：从工作分析中提取信息） （注：每项职责中至少要有 一条是可测量的期望结果） 直接下属： 工作条件： 特殊要求或其他相关信息：,编制工作规范,工作名称： 教育水平： 必备资格条件： 理想资格条件： 工

10、作经验： 必备资格条件： 理想资格条件： 特殊技能和能力： 必备资格条件： 理想资格条件： 个性品质： 必备资格条件： 理想资格条件： 体格要求：,A4公司培训专员工作描述 职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 工资等级：812级 职务代码：XLHR-018 工作目的：为企业培训优秀、合适的人才 第一条 工作要点 1制订和执行企业的培训计划； 2。制定、完善和监督执行企业的培训制度； 3安排具体培训工作。 第二条 工作要求：组织性强、认真负责、热情周到 第三条 工作责任 1根据企业发展情况，制订人员培训计划； 2执行企业培训计划； 3制定、完善和监督执行企业的

11、培训制度； 4制定培训工作流程； 5具体组织员工培训； 6培训人员材料管理； 7主讲专家的邀请与储备； 8负责建立企业人才库； 9协助人力资源部经理完成相关工作任务。 第四条 衡量标准 1上交的报表及报告的时效性和建设性； 2培训的效果； 3培训组织的严密周到程度。 第五条 工作难点 如何制定适合的计划并完成培训工作。 第六条 工作禁忌 好大喜功，工作粗心，不能有效地实施培训。 第七条 职业发展道路 培训经理、人力资源部经理。,A3公司培训专员工作任职资格书 职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：XLHR018 工资等级：812级 第一条 生理要求

12、年龄：2335岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常 健康状况：无残疾、无传染病 声音：普通话发音标准、语音和语速正常 第二条 知识和技能要求 1。学历要求：本科以上(含本科)。 2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。 3专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上 4。外文水平：英文四级以上水平。 5。计算机：熟练使用Windows和M506ce系列 第三条 特殊才能要求 1语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向员工介绍有关培训情况，并准确、巧妙地解答培训员工提出的各种问题。 2组织能力：能够有效地组织员工并安排相关专家，做好培训的各项工作。 3观察能力：能够很快地把握员工的心理。 4

13、逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。 第四条 综合素质 1有良好的职业道德素质。 2独立工作能力强，能够独立完成布置会场、接待专家、培训效果评价等工作。 3工作认真细心，能认真保管好各类培训材料。 4有较好的公关能力，能准确地把握同行业的培训情况。 第五条 其他要求 1能够随时准备出差。2对培训内容和进度能够严格系统地把握。,第四章 招募、遴选和聘用,程序如下： 招募 初选 录用 职前教育 工作安排,一、招募方法 （一）内部选拔和外部招聘的优劣分析 （二）如何招募新员工（即合格候选人的来源渠道） 1、过去员工和现有员工的推荐介绍 2、职业代理机构（职介所、猎头公司） 3、利用各种

14、媒介做广告 二、初步筛选应聘者（明确基本标准；征求他人意见；求证证明人） 三、进行面试 1、面试问题 2、面试方式 3、面试程序 4、面试误区,第五章 人力资源激励,一、个体激励模型 积极反馈 消极反馈,需 要,行 为,动 机,结 果,满意,不满意,二、激励的定义 它是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人们奋发向上，努力去实现目标。 三、几种主要的激励理论 1、马斯洛的需求层次理论 生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要 阿德弗ERG理论：生存需要；关联需要；成长需要（多种需要可以同时存在；如果高层次需要得不到满足时

15、，那么满足低层次需要的愿望就会更为强烈，即包括了挫折倒退维度；不同文化中的人对需求种类的排列顺序是不一样的） 麦克里兰的成就理论 2、赫茨伯格双因素理论,3、弗隆的期望理论 4、亚当斯公平理论 即报酬（薪酬、晋升机会、假期等）与贡献（时间、精力、经验及能力）的比较。参照物选择：与自己工作类别和职级相当的人。4种参照物：自我内部；自我外部；别人内部；别人外部。 5、激励过程理论 三、激励成本和收益 要注意纯粹费用支出与投资的区别。,第六章 员工培训,大公司吸引人才的一个重要方面内容。 一、培训的意义 1、让员工掌握做好本职工作所需要的方法和程序； 2、让员工不仅了解他们的本职工作，而且了解公司，了解公司的战略意图、价值观及发展目标； 3、让员工更可能对工作和公司感觉良好，因为他们胜任自己的工作，还因为公司关心他们，能够帮助他