人力资源测评企业培训课程教材.ppt

《人力资源测评企业培训课程教材.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源测评企业培训课程教材.ppt（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,人力资源测评,真明丽教育训练中心 2003-11-05,2,课堂要求,Close：关闭手机、呼机，零距离； Open：大胆、开放、互动、积极参与。,3,课程提纲及课程目标,一、人力资源测评概述 二、人力资源测评的功能、作用与测评内容 三、人力资源测评的方法 四、人力资源测平实务 1、健康测评 2、素质测评 3、工作环境测评 4、人力资源管理能力测评,思考：您学了本课程後，欲达到什么目标？,4,第一部分 人力资源测评概述,重点： 人力资源测评的概念 人力资源测评的类型,5,一、人力资源测评的概念,测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或

2、价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。,6,二、人力资源测评的类型,1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评,7,一选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上

3、看起来与测评标准不相干的指标。 5. 结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比,8,二、开发性测评 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。,9,三、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点： 1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者 全面广泛（了解现状） 2. 结果不公开。 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因

4、、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。,10,四、考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种(些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。,11,第二部分 人力资源测评的功能、作用与测评内容,重点： 人力资源测评的功能与作用 人力资源测评的内容,12,一、人力资源测评的功能与作用,1、对组织 有助于人才的选拔与安置 有助于人力资源状况

5、的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。 为人员培训提供诊断性信息: 有助于人员的使用与管理： 为团队建设提供依据:,13,一、人力资源测评的功能与作用,2、对个人 有利于个人择业 有利于自我发展,14,二、人力资源测评的内容,1、能力因素： 科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世

6、技巧（社会智能）。 2、动力因素： 价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣。,15,3、个人风格因素： 气质：,多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质,16,行为风格：,17,4、测评内容的确定和步骤,确定：以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。 步骤：一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不

7、同层次或不同方面，在表的主体部分具体列出测评点。,18,个体素质测评内容分析表,19,测评内容,测评目标,测评指标,品德：诚实、正直、谦虚 管理能力： 号召能力、协调能力、决策能力,测评目标操作化的表现形式,测评标准体系,测评标准体系,20,第三部分 人力资源测评方法,重点： 能力测验 行政职业能力倾向测验 人格测验 其他方法,21,一、能力测验,1、一般能力测验（智力测验）,韦克斯勒智力量表,22,英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选

8、拔中最常用的一种测验智力的方法。,瑞文标准推理测验,23,举例,24,2、特殊能力测验： 智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力；而特殊能力则不仅测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。比如：美术能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。,25,3、创造力测验,26,二、行政职业能力倾向测验,行政职业能力倾向测验的内容和测试目标,27,知觉速度与准确性测验举例,1. 词表对照 下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题中所给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数

9、”即为正确答案。如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是0。,专机 分数 教条 凯歌 刊物 知识 顽强 粉刺 表白 童年 经济 工商 人类 便宜 强化,1、专业 知识 表示 适宜 经济 2、公有 教条 刊物 凯歌 讽刺 3、训练 分析 指示 勉强 飞机,28,2.字符替换核对 下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表中的对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一个选项替换得完全正确，这一选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确，答案为0。,(1) 刀马心天 A.35Y0 B.38T2 C.58P0 D.38P0 E.85P0

10、 (2) 呈已马心 A.Y85P B.PY58 C.Y5P8 D.T58P E.058P,29,数量关系测验举例,1.数字推理： (1) 45 1 40 3 35 5 （ ） 7 25 （ ） A.30,9 B.33,8 C.34,11 D.30,11 (2) 1/3 2/5 4/7 （ ） 256/11 A.8/9 B.16/7 C.16/9 D.32/9 2.数学运算： 87.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和是： A.343.73 B.343.83 C.344.73 D.344.82,30,言语理解与表达测验举例,1.选词填空 只要方向正确，任何一点

11、积极性都应得到（ ）和支持 A. 尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视 2.语句表达 从所给的四句话中选出没有语病的一句： A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。 D.是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。,31,3.阅读理解 昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。 能最准确地复述这句话的意思的是： A.这位先生认识小王。 B.这位先生认识主编。 C.这位先生不认识小王，但认识主编。 D.这位先生自称也认识主编。,32,判断推理测验举例,1.事件排序：每道题给出

12、五个事件，接着给出四种假定发生顺序的四个数字排列，请你选出最合乎逻辑的一种事件顺序。在回答问题时，要根据自己的一般知识和对世间间逻辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。 (1) 小李的建议没有被采纳； (2) 小李受到工厂的奖励； (3) 小李提出三项合理化建议； (4) 厂长说：“大家贵在参与”； (5) 工厂召开职工大会。 A.3-2-5-4-1 B.5-3-1-4-2 C.5-4-3-1-2 D.4-2-3-1-5,33,2.常识判断：要求你根据常识进行判断，每道题中似乎合理的答案可能有多个，请你选择最为合理的一个。 尽管

13、我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限的。其主要原因是： A难以将阳光有效地聚焦； B尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统； C核能仍然更为有效； D.太阳能系统尚不安全。,34,3.图形推理 4.演绎推理 对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的，毛衣差别并不大，这意味着： A.不太合脚的鞋不能在冷天穿。 B.毛衣的大小不过是式样问题，与其功能无关。 C.不合身的，毛衣有时仍然有穿用价值。 D.在买礼物时尺寸不如用途那样重要。,35,三、人格测验,自陈式量表法 投射测验 其他方法 评价中心技术 面试 绩效考

14、核,36,1、何为投射测验？,让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。我们通过投射测验所获得的资料来揭示人格深层的无意识的内容。 此类方法是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。,37,2、投射技术的基本假设:,1.人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的； 2.这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和

15、方向，都起到了很大的作用； 3.自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，者就是投射技术的原理。,38,1.在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如 云迹图、墨迹图等； 2.测验目的多是伪装的； 3.被试可以完全自由回答； 4.在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论； 5.在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的； 6.对人格注重整体的分析； 7.测验难以标准化，多由训练有素的专家进行； 8.测验的内容以潜意识为主。,3、投射测验的特点：,39,1.联想法：

16、要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验； 2.构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验； 3.完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性； 4.选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择和排列的过程中显露出其人格特点； 5.表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人测验、画树测验等。,4、测试的方式：,40,第四部分 人力资源测评实务,重点： 健康测评 素质测评 工作环境的测评 人力资源管理能力的测评,41,健康测评 素质测评 工作环境的测评 人力资源管理能力的测评,42,参考答案,