人力资源培训制度管理.ppt

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1、H R 管 理 师 ( 培训与开发 ）,a,竞争-学习,唯一持久的竞争优势, 或许是具备 比你的竞争对手学习得更快的能力. -管理大师彼得.圣吉,第一节 培训制度的建立与推行（3-160）,一、培训的原则 (1)战略原则：培训服从企业战略发展；培训本身也从战略的角度考虑； (2)长期原则；(3)按需施教，学以致用原则； (4)全员教育培训与重点提高相结合原则； (5)主动参与原则；(6)严格考核与择优奖励原则； (7)投资效益原则。,二、培训制度 （3-160）,企业培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。 企业培训两个主体 - 企业与员工； 参与的

2、目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容； 员工参与制度的制定。 企业培训制度的构成：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度和培训风险管理制度。,岗位培训制度 （OJT）,岗位培训制度是企业培训制度中最基本和最重要的组成部分。由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗位资格制度等组成。,起草与修订培训制度的要求,1、培训制度的战略性 2、培训制度的适用性 3、培训制度的长期性,企业培训制度的基本内容,制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的或宗旨 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准

3、与施行 企业员工培训制度的解释与修订。,具体培训制度的起草与解释 （3、163）,1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度,4.培训考核评估制度 5.培训奖励制度 6.培训风险管理制度,具体培训制度的起草与解释 （3、163）,培训制度的推行与完善,1、企业内外环境变化，培训制度的修订 2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。,需求动意提出 需求分析 确认培训,确定培训内容,确定培训方式,确定培训时间,确定教师及培训对象,制定培训预算及培训计划,选择培训方法,确定培训地点,确定大纲、教材,实施培训,后勤保障,考核受训者,培训奖惩,培

4、训教师考评,应用反馈,培训管理考评,培训总结 资料归档,需求确认,制定计划,教学设计,实施培训,培训反馈,企业培训系统 流程图（4级113）,第一单元 培训需求分析 （3-115）,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实 状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一 种活动或过程。 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础；,战略层次,外部环境 组织条件 人员变动,是否 需要 培训,组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务,是否 需要 培训,员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效,现实绩

5、效 水平,理想绩效 水平,是否 需要 培训,培训 实施,组织层次,员工个人层次,寻求其它解决方法 （什么方法？）,否,是,是,否,否,是,培训需求分析,（3级117）,例：铬店亏本搞培训 1、把注意力放在 培训可以解决的问题； 2、抵制一次解决 全部问题的诱惑； 3、把确定培训的需求 分解为最小因素； 4、保证你发现的培训需求 为每个有关人员了解。,哪些问题是培训不能解决的？,1、体制、机制 2、战略 3、选才 4、上司 5、客户 6、市场 （问题 不能中的 “能” ； 环境；因地制宜、因势利导）,新引进装卸机，培训运行。 一个月出三次事故。装卸员受伤。 主管：培训不到位 HR调研：操作手册、

6、规程合理； 员工合适； 装卸机安装与仓库设计匹配有问题,培训的负面效应有哪些？,1、功利性很强的培训（救火式、头痛治头、贪大贪多、即见奇功） 2、不能对症下药的培训（应付上司、应付检查、聚聚玩玩犒劳） 3、教师、教材、教学硬件没质量（费钱费力费时无效） 4、学用脱节（考试专家、能说会道者得势） 5、个人竞争力提高导致跳糟 6、培训替代管理（什么意思？有吗？结果？） 培训成为员工和公司沉重的负担（例？） * 培训还有哪些负面效应？,四、哪些成果能使决策者支持培训？,1、成本竞争力：保持低成本、缩减人员、 取消不必要的工作 （一次将事情做好成本最低、正确地做正确的事 ） 2、提高整体质量：标准化、

7、规格化、合作、反馈 3、为生产和服务的新领域培训 （新产品、市场、设备、原料、工艺制度、文化） 4、强化竞争力：提高顾客满意度、生产操作合理化、 产品和服务更卓越 5、改进组织结构、流程、授权、部门边界、合作 还有哪些？,培训需求分析作用 （3-115）,1、确认差距： 2、前瞻性分析： 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识,二、培训需求的内容,（一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析,培训需求的内容 （3-117）,（一）、培训需求的层次分析 1、组织层次分析： 2、战略层次层次分析 3、员工个人层次分析:,

8、培训需求的内容,（二）培训需求对象分析 - 新员工培训需求分析 - 在职员工培训需求分析 （三）培训需求阶段分析 - 目前培训需求分析： - 未来培训需求分析：,培训需求分析的实施程序,一、做好培训前期的准备工作 1、建立员工档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查,培训需求分析的实施程序,二、制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容,培训需求分析的实施程序,三、实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或者愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析

9、培训需求 4、汇总培训需求意见，确认培训需求,培训需求分析的实施程序,四、分析与输出培训需求结果 1、对培训需求进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告,第二节 培训管理,培训需求信息收集的方法（3-122）,(1)面谈法。优：充分了解相关方面信息，激发主动性；劣：费时费力，技能要求高。包括个人面谈(正式或非正式，采用会谈记录概要)和集体会谈(采用专人记录)。 (2)重点团队分析法(以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加)。代表培训需求；成员要了解岗位方面情况。优：是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；劣：对协调员要求高，代表情况要了解。操作步骤：培训对象

10、分类、选取；安排会议时间及内容；培训需求结果整理。,(3)工作任务分析法(以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依据， 与工作表现对比，判定差距)。优：正规培训需求调查方法，可信度高；劣：费时且花费高。 工作任务分析记录表设计：工作盘点，是一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。,培训需求信息收集的方法,(4)观察法(亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员)。用使用观察记录表。 (5)调查问卷。优：省时省钱，来源广泛；劣：间接取得信息，问卷

11、设计难度大(培训需求调查表：目的说明、被调查者概况、调查问题)。,培训需求信息收集的方法,进行培训需求调查应注意的问题（2-126）,(1)了解受训员工的现状； (2)寻找员工存在的问题； (3)确定受训员工期望能够达到的培训效果，不能满足则要说明原因； (4)分析资料，寻找培训需求。,培训需求分析模型（3-125） 1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性需求分析模型,第二单元 企业培训规划,知识要求：员工培训规划的概念、制定员工培训规划的要求、培训规划的主要内容、年度培训计划的构成。 能力要求：如何制定培训规划。,培训规划的主要内容,（一）培训项目的确定

12、1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标： （二）培训内容的开发,培训规划的主要内容,（四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算,年度培训计划的主要内容,1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训方式 10、教师 11、培训组织者 12、考试方式 13、计划变更方式 14、签发人,制定培训规划的步骤和方法,（一）培训需求分析 （二）工作说明： （三）工作分析： （四）培训内容排序： （五）描述培训目标： （六）设计测验 （七）制定培训策略： （八）设计培训内容 （

13、九）实验：,第三单元 培训组织与实施,培训师的培训与开发 3-136,一、培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作；2、决定如何在学员中分组；3、对相关材料进行检查。 二、培训师的培训与开发：1、授课技巧培训；2、教学工具的使用培训；3、教学内容的培训；4、对教师的教学效果进行评估。,如何实现培训资源的充分利用 3-138,1、让受训者变成培训者 2、如何开发与利用 4、培训空间的充分利用。,如何做好员工的外出培训 3-137,1、提出申请，领导审批，部门备案 2、签订合同，明确有关事项 3、尽量不影响工作,第四单元 培训效果的评估,培训效果与培训评估的含义 培训效果：企业 与 学员 从培训

14、之中获得的收益。 培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。,培训效果信息的种类 3-139,1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选定方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息,培训效果信息收集的渠道与方法 3-140,收集渠道：生产管理或者计划部门、受训人员及所在单位；老师。 收集方法：资料收集；观察收集；访问收集；调查收集。,-培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价 培训项目的尺度

15、认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率,培训效果的跟踪与监控 3-143,1培训前的了解 对状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较。 2培训中的跟踪 (1)受训者与培训内容的相关性； (2)受训者对培训项目的认知程度； (3)培训内容是否与培训规划一致； (4)培训的进度和中间效果； (5)培训环境； (6)培训机构和培训人员，包括管理人员和培训教师。,3培训效果评估 是培训评估的重要步骤，主要包含以下三个层次： (1)受训者学习或掌握了哪些东西? (2)受训者的工作行为发生了多大的改进? (3)企业的经营绩效发生了多大的改进? 4培训效率评估 提供详细的培训项目评估报告，向高

16、层领导汇报，也是对培训部工作的一个很好的总结。,培训效果的跟踪与监控,第二节 培训方法选择 3-145,不同的培训内容适用于不同的培训方法 不同的培训方法有不同的特点，各有所长 培训方式分类与培训方法简介 （P145） 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 工作指导法 工作轮换 特别任务法 个别指导法,第四单元 培训方法选择,三、适宜综合性能力和开发的参与式培训 3-149 1、自学 2、 案例研究法 3-150 案例分析法 （七个环节） 事件处理法 （自编案例） 案例内容简介 案例发生背景（5W2H） 实际解决的对策 从案例中得到的经验教训