某光电有限公司考评设计方案.doc

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1、纪元光电有限公司纪元光电有限公司 考评设计方案考评设计方案 北大纵横管理咨询有限责任公司北大纵横管理咨询有限责任公司 二二一九二一九二一九年九月一九年九月 目目 录录 第一篇第一篇 管理办法管理办法1 第一章 总则1 第二章 考评方法2 第三章 月度考评8 第四章 年度考评10 第五章 申诉及其处理12 第六章 附则15 第二篇第二篇 实施细则实施细则16 第七章 具体实施办法和考评评分表设计16 一、高层管理人员16 二、部门负责人19 三、准中层负责人、基层管理人员26 四、一般员工33 第八章 考评评分表填表说明37 第三篇第三篇 附件附件38 附件一： 员工态度考评指标评定表38 附件

2、二： 员工能力考评指标评定表39 附件三： 周边绩效考评指标评定表44 附件四： 管理绩效考评指标评定表45 附件五： 部门周边绩效考评关系表46 附件六： 各部门周边绩效考核权重表47 附件七： 部门负责人周边绩效考评评分表（月度）48 第一篇第一篇 管理办法管理办法 第第一一章章 总总则则 第一条第一条 为提高纪元光电有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理 制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高 效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条第二条 适用范围 本办法适用于公司所有正式员工。 第三条第三条 考评目的 1. 通过目标逐级分解

3、和考评，促进公司经营目标的实现； 2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工 作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条第四条 考评原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考评与定量考评相结合； 3. 多角度考评； 4. 公平、公正、公开原则。 第五条第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 3. 岗位调整； 4. 员工培训；

4、5. 荣誉的评比等。 第第二二章章 考考评评方方法法 第六条第六条 考评周期 考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的 1-10 日内完成上月的考 核，年度考评于次年元月 1630 日完成。公司高管层无月度考评，只有年度考 评。 第七条第七条 考评组织机构及职责划分 （一） 考评委员会 考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考评制度及相关制度修订的审批； 2. 月度和年度考评结果的评议和审批； 3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定； 4. 员工考评申诉的最终处理。 （二） 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 对考评各项工作进行组织、培训和指

5、导； 2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 5. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行 纠 正、指导与处罚； 6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、 奖励惩戒等的依据； 7. 对考评制度提出修改建议。 （三） 各级部门部长的职责 1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表； 2. 负责本部门员工考评和等级评定； 3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 第八条第八条 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员

6、考评，不同的考评 维度对应不同的考评主体，见表 1。 表 1 考评主体 考核对象考核主体 总经理董事会、直接下级 公司副总经理总经理、直接下级 各部门负责人直接上级、同级、直接下级 准中层负责人直接上级、直接下级 基层管理人员直接上级、直接下级 其他员工直接上级 附：本公司准中层负责人特指各车间主任、技术组长、品质分析师、驻 外办事处主任；基层管理人员指班组长、总务专管员 第九条第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期 间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 （一） 绩

7、效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位 职责指标（具体参见纪元光电有限公司任务绩效考评指标体系 ）和每个月度 计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。 2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流 程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能 力。主要包括以下几类： 部长以上管理人员能力考评指标： 1.人际交往能力 2.影响力 3

8、.领导能力 4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识能力 一般人员能力考评指标： 1沟通理解能力 2计划和执行能力 3专业技能 4学习能力 （三） 态度维度： 指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 第十条第十条 工作绩效目标的设立 （一） 每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内公司的工作重点和 部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成 考评表，报上一级主管领导审批后实施。 （二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考

9、评委员会有最终裁决权。 第十一条第十一条 工作绩效目标设立的要求 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性； （三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准； （四） 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是 由上级指定。 第十二条第十二条 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、

10、年度考评的相关内容。 “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对 应的分值为 0 分。 第十三条第十三条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其 说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考 评结果反馈和考评申诉处理的依据。 第十四条第十四条 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。对于每项 考评指标，按照 A、B、C、D 四个评分等级评分，

11、每一评分等级有各自的分数 区间，具体定义和对应关系如表 1 和表 2： 表 2 评分等级定义表 等级ABCD 远超出目标达到目标接近目标远低于目标 定义 实际表现显著超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，取得特别 出色的成绩 实际表现达到预 期计划/目标或岗 位职责/分工要求， 取得比较出色的 成绩 实际表现基本达 到预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，有明显不 足或失误 实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有 重大失误 表 3：评分等级分数表 评分等级评分等级ABCD 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分10090857570605040 第十

12、五条第十五条 个人等级评定 （一） 各部门负责人等级评定： 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员 会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、合格和差的比例，但不能突破 以下比例限制： 表 4：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 等级比例限制 人员类别 优良中合格差 评定人 部门负责人 20% 考评委员会 （二） 准中层负责人定级评定： 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到准中层负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到 人数的原因，考评委

13、员会根据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确 定优、良、中、一般和差。 （三） 基层管理人员定级评定： 通过加权计算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委 员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突 破以下比例限制： 表 5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 等级比例限制 人员类别 优良中合格差 评定人 部门负责人 20% 考评委员会 （四） 一般员工个人定级评定： 对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评 得分进行汇总并按照部门进行部门内排

14、序，按照一定的比例进行评判等级。 图 1 一般员工绩效考核结果分布图 优优 良良 中中 合格合格 差差 10% 15% 60% 10% 5% 表 6 个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级优良中合格差 比例10%15%60%10%5% 第十六条第十六条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系： 表 7：综合评定个人等级与考核系数对应表 综合评定等级优良中合格差 个人考核系数 1.51.21.00.80.5 第十七条第十七条 考评程序 1. 各考评主体对部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部 门负责人进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，人力资源 部将考核结果反馈给各部

15、门负责人； 2. 部门负责人对下属进行评分，人力资源部收集被考核人的考核评分资 料，填写考核统计表 ，汇总考核结果，并按照各部门对员工进行排序，形成 考评报告，经考评委员会审议后评定等级，特殊情况报考评委员会审议； 3. 人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人。 第十八条第十八条 人力资源部将考评结果整理归档，根据个人考核系数计算员工 的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。 第第三三章章 月月度度考考评评 第十九条第十九条 除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评。 第二十条第二十条 月度考评先进行部门负责人考评，再进行准中层负责人考评， 最后进行一般人员考评。 第二十一条第二十一条

16、月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发 放该月浮动岗位工资的依据。 第二十二条第二十二条 考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。 （月度考评的流程见附图） 图图 3-13-1： 月度考核流程图月度考核流程图 是 人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源 部将结果反馈到部门 人力资源部将考核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改 进计划 员工是否接受 受 考核申 诉流程 月度考核结束 否 第第四四章章 年年度度考考评评 第二十三条第二十三条 个人年度考评 （一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、 工作态度进行全面综合考评。业绩绩效和态度考评不再单独进行（高层管理人 员除外） ，以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作 为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期发展和能力长期 表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。 （二） 对在纪元光电有限公司工作时间不足六个月或