劳动关系管理培训教材_28

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1、第六章 劳动关系管理,企业人力资源管理师(二级),“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。,劳动关系管理,3,课程内容,劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,4,劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系 任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事

2、人之间以权利和义务为内容的法律关系。 一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。 劳动法律关系的构成： 主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位 内容：主体享有的权利和承担的义务 客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。,劳动关系的概念,人们在社会劳动过程中的一切关系,确认、调整、保护,5,第一节 劳务派遣管理 知识要求,一、劳务派遣的概念 （一）劳务派遣的含义 （二）劳务派遣的性质 就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。 派遣协议依据派遣

3、协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,页,劳务派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。,6,知识要求,二、劳务派遣的特点,7,知识要求,三、劳动者派遣的成因,存量与结构,点与面,法人资格 用人主体,专业化与集约化 市场化激励机制,8,向被派遣的劳动者适当收取费用？,一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责

4、任范围、责任担保形式、义务分担形式） 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 派遣劳动者的劳动合同管理；,第一节 劳务派遣机构的管理 能力要求,页,政府管辖 四个方面 356,9,第二节 工资集体协商 知识要求,一、工资集体协商 含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,10,知识要求,二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义 工资

5、指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。 工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据； 引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；,国家对工资总量实行 宏观调控,11,知识要求,双低原则 企业工资总额的增长 低于企业经济效益的增长， 平均工资的增长 低于劳动生产率的增长的原则,共同协商 由省级人民政府 劳动保障行政部门 会同同级工会、企业家协会 研究制定，报劳动 保障部审批，地方政府颁布,差异原则允许自定 密切

6、结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 人工成本水平和 对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的原则,12,知识要求,四、工资指导线的主要内容,工资增长较快 工资水平较高,经济效益较差或亏损企业,13,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,直接/间接 总量/水平,14,第二节 工资集体协商 能力要求,一、工资集体协商程序,权利与规则,一年/提前60天,15,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,5%-10%的算术平均数,规模、类型 效益、 员工层次,仅限于企业？,高位数,低位数,16,第三

7、节、劳动安全卫生管理 知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度,17,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生预算编制审核程序 企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。 劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。 编制费用预算。 编制

8、直接人工预算。 根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,18,第三节、劳动安全卫生管理 能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算 职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件） 劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用； 有毒有害作业场所定期检测费用；（软件） 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。 （善后）,不含工伤医疗,19,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害； 职业危害发生的客观性表

9、明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。,20,能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,职业道德 行为准则,21,第四节、企业劳动争议处理 知识要求,一、劳动争议处理概述 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 其特点：当事人、内容、表现形式,22,知识要求,劳动争议的分类,23,知识要求,劳动争议产生的原因 权利义务为标的：是否合法

10、涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面； 物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,基础法律法规、合同、规章制度 直接原因是否遵守,共同的利益与合作的基础 利益的差别与冲突 利益差别导致的利益冲突,24,知识要求,劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,企业调解委员会的调解特点： 群众性（强调群众的直接参与） 自治性（仅限企业内部自我化解） 非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）,25,知识要求,企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别 在劳动争议处理中

11、的地位不同；（独立与非独立） 主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门） 调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域） 调解的效力不同；（非强制与强制）,26,知识要求,调解委员会的构成与职责 构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一； 调解委员会调解劳动争议的原则 调解过程的自愿原则 申请调解、调解过程、履行义务 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求； 调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,27,劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求,劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双

12、方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。,28,知识要求,劳动争议仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级一个裁决； 合议原则：少数服从多数； 强制原则：受理、裁决、强制执行； 回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。,反映-组织隶属关系,反映-法律平等关系,29,知识要求,劳动争议当事人的权利和义务 劳动争议当事人的权利： 劳动争议当事人的义务： 正当行使权利的义务； 遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 如实陈述案情、提供证据

13、、回答仲裁员提问的义务； 尊重对方当事人和其他参加人的义务； 自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务； 按照规定交纳仲裁费的义务。,提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利； 委托代理人参加仲裁活动的权利； 申请回避的权利； 提出主张、提供证据的权利； 自行和解的权利； 不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利； 申请执行的权利。,30,知识要求,团体劳动争议的特点 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点： 争议主体的团体性（组织之间）； 争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）； 争议影响的广泛性（团队性与

14、特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,31,第四节、企业劳动争议处理 能力要求,32,能力要求,调解委员会调解的程序 申请和受理：30天内以书面或口头形式向调解委员会提出申请； 调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳动合同公正调解； 制作调解协议书或调解意见书：制作调解协议书或调解意见书：调解劳动争议的期限为30天。,自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。,33,能力要求,劳动争议仲裁程序 申请和受理：提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据； 案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件

15、材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解 ； 开庭审理和裁决： 仲裁文书的送达： 劳动争议的申诉时效为60天；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。,书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录、现场记录、电子邮件,送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭取证，再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。,15日内不向法院起诉的，即发生法律效率。 送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,34,能力要求,集体劳动争议处理的特别程序： 特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成； 劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会

16、确定代表的审定； 影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖辖属； 仲裁活动应在15 日内结束，需要延期不得超过15日时效； 仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点； 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报关注；,35,能力要求,团队劳动争议 的处理方法 因签订集体合同发生的争议的处理程序 当事人协商； 由劳动争议协调机构协调处理； 当事人的和平义务 发生争议时平等协商或申请协调处理； 企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。 因履行集体合同发生争议的处理方法 当事人协商 劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序） 法院审理（15日内向法院提起起诉）,申请和受理； 拟订协调处理方案； 各方共同进行协调处理； 制作协调处理协议书； 决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。,36,能力要求,劳动争议案例分析的方法,祝大家顺利,