员工管理与激励.ppt

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1、2019/9/3,1,员工管理与激励,景文集团高管研讨,2019/9/3,2,企业管理的核心问题,企业管理人力资源管理员工管理 企业最好的资产是人。（松下幸之助） 经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。（彼得.德鲁克） 国际企业管理：生产管理（60年代）-营销管理（70年代）-资本运作（80年代）-人力开发和管理（90年代-现今）,2019/9/3,3,研讨内容,导言：有满意的员工才有满意的顾客 激励的思路与方向 激励的核心方法 员工流动管理 总结,2019/9/3,4,探讨几种激励思路,绩效考核与报酬激励 企业文化与员工激励 职业发展与培训激励 领导与激励,

2、2019/9/3,5,导言,小故事里的秘密 激励不当产生的问题 如何全面理解激励（21世纪的激励因素） 经典的激励理论,2019/9/3,6,员工管理小故事,七人分粥 专人负责：权力导致腐败 轮流负责：一天吃饱 民主选举一人负责：拍马屁 建立监督机制：粥凉了 建立约束机制：方法最重要,2019/9/3,7,激励机制缺乏或不当引起的问题,报酬不公 滋生腐败 缺乏凝聚力,效率低下 缺乏创新力 人才流失,2019/9/3,8,如何全面地理解激励,行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的行为 热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感，或者是产生这种感觉的事物 动机：做某事或者以某种方式行事的动机

3、 决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、情感、认知或社交等方面的力量,2019/9/3,9,关于激励的谬误,只要完成工作就行，激励无关紧要 没有人是不可以替代的 金钱具有万能激励作用 以自身衡量员工： 多样化的时代,多样化的价值标准 激励准则放之四海而皆准 一朝激励，永久受用: 激励理念和方法都需要与时俱进,2019/9/3,10,21世纪的激励因素,Wirthlin Worldwide（2000） 1002名员工 四大因素最重要： 29额外津贴、福利以及员工折扣 25相当不错的工资和奖金 23有趣而又令人愉悦的工作环境 22对工作成绩的认同感和尊重,2019/9/3,11,一些经典的激励

4、理论,X理论： 工作天生令人讨厌 人本质上懒惰， 喜欢受到监管 回避责任 激励物就是金钱 必须胁迫、贿赂达到目的,2019/9/3,12,一些经典的激励理论,Y理论： 喜欢工作 工作同娱乐一样 被赏识，自我实现与金钱同等重要 员工愿意承担工作义务 员工有自律和责任感 所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧,2019/9/3,13,一些经典的激励理论,马斯洛的需要层次,2019/9/3,14,一些经典的激励理论,赫茨伯格的双因素理论,维持因素 薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策,激励因素 工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就,维持:

5、 少了不行, 多了, 不见得会怎么样.,2019/9/3,15,成就，权力，亲和理论,权力,成就,亲和,渴望亲密的人际关系: 爱团队的任务 不喜欢冲突 喜欢做教练, 导师 渴望友谊 注意人际关系,渴望指导和控制别人: 竞争 高形象的项目 要得到关键的信息 偏爱控制别人的技能,寻求机会, 达到标准, 并渴望超越别人: 适度冒险 个人负责 企业家作用 要绩效反馈 喜欢开发新人的技能与专门技术,2019/9/3,16,员工需要激励 企业需要得到激励的员工 企业管理的核心就是员工的激励与管理,2019/9/3,17,一、绩效考核与报酬激励,1.绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作

6、表现和工作效果。 2.内容： 业绩考核-KPI指标体系大地关键业绩指标体系.doc 能力考评 个性评定,2019/9/3,18,3.误区： 定势误差、首因偏差、从众偏差 光环效应、枣核倾向、对比误差（韦尔奇的故事） 4. 难点： 自下而上 考评项目的确定 人员安排,2019/9/3,19,5.绩效考评的方法,等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一 关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 通用汽车公司：关键事件记录法 360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计 双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段 评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）,201

7、9/9/3,20,6.绩效考评与薪资的关系,绩效考评为薪酬确定提供了依据 有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感 绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现,2019/9/3,21,7.金钱的激励作用到底有多大,1002001000：期望值 案例：超额奖金怎么分 案例：吵闹的孩子和老爷爷,2019/9/3,22,8.福利设计与激励,经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利 非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护服务 保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等,2019/9/3,23,新的福利计划,弹性自助福利计划

8、： 福利清单： 附加型：核心福利弹性选择福利 套餐型：福利组合,2019/9/3,24,现场小调查,给出自己的福利套餐：2+2套餐 具体描述,2019/9/3,25,中国经理人究竟需要什么样的福利方案？,网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴 结果：进修培训费用：43.2，住房津贴30.0，退休保障11.6，有薪假期6.6，医疗保险4.1，提供用车3.3子女教育津贴0.8,2019/9/3,26,21世纪的福利形式,核心：关注员工的工作和生活要求 平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意的问题 87的求职者（1862名受调查者，2000，美国）正在

9、寻求有弹性工作环境的工作机会,2019/9/3,27,对你最有吸引力的特别优待,远程办公 培训或学费 弹性时间 福利 奖金 健身,金钱 其他额外津贴 休息/休假 机会/成长 价值认同或社会保障,2019/9/3,28,家庭第一计划：零成本/低成本福利 重新定义家庭：宠物儿童 关怀不同员工不同需要 灵活性政策的挑战，对原则的质疑,2019/9/3,29,PTO 计划： 需要的时候就休息：蓄水池/时间银行 PTO（paid time off),2019/9/3,30,双职工父母的需要 幼儿托管：三点钟综合症 新妈妈什么时候回来工作？ 孩子生病怎么办？ 兼职育儿会对孩子产生什么影响？,2019/9/

10、3,31,二、企业文化与员工激励,1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征 创新与冒险 1 2 3 4 5 注意细节 结果定向 人际导向 团队导向 进取心 稳定性,2019/9/3,32,2. 主文化与亚文化,主文化：体现一种核心价值观 亚文化：历史沿革、地理间隔,2019/9/3,33,3. 强文化与弱文化,强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系 强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等,2019/9/3,34,4. 组织文化如何激励员工,组织文化的激励过程图.doc 组织成员对组织总体的客观认识 形成组织文化和组织个性 对员工来说：是一个社会化的过程 组

11、织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力,2019/9/3,35,案例：海尔文化现象,文化基石张瑞敏的思想 企业的财富：物质财富、精神财富 现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的 尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围,2019/9/3,36,海尔文化理念,人人是人才，赛马不相马(批评与表扬) 在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗 人力资源中心任务：如何发挥人的潜能 企业如同斜坡上的球 管理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源 80/20原则：马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？ 10/10原则：团队中的两头,2019/9/3,37,海尔文化基地建设,海尔企业文

12、化中心 海尔人报 海尔大学,2019/9/3,38,三、职业发展与培训激励,1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息 2.职业生涯的四个阶段： 职业探索：25岁左右 2025 职业建立：2535岁 2535 职业中期：3550岁 3545 职业后期：50岁退休 45退休,2019/9/3,39,了解你的员工,人力资源管理新职能： 权力中心 服务中心 员工类别 1型人才：高热情、高能力 2型人才：低热情、高能力 3型人才：高热情、低能力 4型人才：低热情、低能力,2019/9/3,40,如何解读80后?,接受多样性 换位与定位,2019/9/3,41,60后员工是“头低

13、头”：大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情； 70后员工是“背靠背”：是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感； 80后员工则是“脸贴脸”：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。,2019/9/3,42,80后的自嘲,当他们读小学的时候，读大学不要钱； 当他们读大学的时候，读小学不要钱； 他们还没能工作的时候，工作是分配的； 他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作； 当他们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了 目前的“421”家庭模式(上面负责赡养

14、两对父母，下面负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。,2019/9/3,43,“80后”员工的主要特点,价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位； 价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱； 可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出； 在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。,2019/9/3,44,80后的主要压力,首先是经济压力，大多数

15、80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。 其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。,2019/9/3,45,“你是怎么想的？”态度调查 公布调查结果 根据调查结果采取行动,2019/9/3,46,讨论：,景文员工的特征,2019/9/3,47,可能的办法,层次：薪酬、成就、机会、文化 弹性管理：授权、减压（夹生饭现象） 细分管理：没有不好的员工 “我要演小

16、白兔” 细分市场-细分员工,2019/9/3,48,鼓励员工提出建议,管理层对自己的意见不感兴趣 管理层不在乎自己的意见 公司没有提供好时机或好的方式让他们表达自己的观点,2019/9/3,49,关键要素,鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端 指导员工提供观点 力求简单易行 对于那些没有执行的意见也要给予支持 允许匿名提供意见 迅速做出反应 要把意见当作认同的机会,2019/9/3,50,员工不按要求做事的16个原因,1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事,9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍