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1、一类是有着海外留学背景或者工作经验的工程师，另一类是拥有综合素质的技术人员，即既懂互联网又掌握电信技术的人员。在这两类人才中，最缺的就是既懂互联网又懂电信技术的人才行为规范考核资料1. 行为规范的定义 行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务。2. 行为规范考核的对象行为规范考核方法主要针对党工团、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人、基层班员等岗位进行，这些岗位的岗位性质主要是从事日常事
2、务性的操作，属于服务性、支持性工作，主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对公司整体运作的影响较小。3. 行为规范考核的分类行为规范考核分为两种考核方法：- 对非班员岗位（党工团岗位、本部专职、基层非班员、基层班长等）：每月根据工作计划和实际工作完成情况，完成月度小结，记录突出表现或异常表现的情况；考核期末根据6份月度小结，参照评分标准进行行为规范评分。- 对班员岗位（基层小班负责人、基层班员）：每月根据日常考核表格的内容进行打分考核，汇总计算日常打分记数；考核期末参照评分标准进行行为规范评分。4行为规范考核的依据和办法1) 非班员类- 考核周期：半年- 考核流程：制定月度工作计
3、划 b进行月度工作小结 c制定行为规范评分标准和权重 a 进行行为规范考评 da) 考核期初，考核双方依据公司、部门目标及被考核人岗位职责，确认考核的评分标准和权重，并填入（样表参见附件四）和（样表参见附件五）。评分标准和权重一经制定，原则上在考核期内(半年)应保持不变。b) 每月月初，考核双方沟通确定被考核人当月的月度工作计划，并由专职填写在中（样表参见附件六）。c) 每月月末，考核人与被考核人沟通，回顾当月工作完成情况，并记录异常情况；并由主管填写在中。d) 考核期末，由考核人依据考核期内被考核人的各月度工作计划和小结表，结合评分标准和权重，确定被考核人的期末绩效分数，并和被考核人就绩效分
4、数结果进行充分沟通。并由主管填写在中。整个考核流程共需填写三张表格：、。2) 班员类：- 考核周期：半年- 考核流程：进行行为规范日常打分 b对每日打分结果进行月度汇总 c制定班员行为规范考核考核内容表，评分标准和权重 a a进行行为规范半年度绩效评分 da) 考核期初，班长与班员在充分沟通的基础上共同制定班组行为考核内容表、评分标准和权重。并填入（样表参见附件七、八）。b) 班长根据班员实际工作情况，针对异常事项，结合行为规范的考核内容，进行日常记录和打分，并填于中（样表参见附件九）。c) 每月月未，班长汇总各考核维度的打分，并填写在中（样表参见附件十）。d) 考核期末，班长根据班员各月度汇
5、总记录，结合期初制定的评分标准和权重，得出各班员的期末绩效分数并填写在中（样表参见附件十）。班长需将评分表中各班员的绩效分数复制汇总于（样表参见附件十一），并上墙公布。班长需要和班员就绩效分数结果进行充分沟通。其中一经制定，原则上在考核期内（半年）应保持不变。、中的加总计算由电子表格已定义的公式自动进行计算。5. 行为规范评分标准说明1) 每个考核项目分为15分五个等级，每个等级的定义如下：-分值 1：表现未达到最低的工作要求-分值 2：表现达到部分的工作期望和要求-分值 3：表现达到工作的预期期望和要求-分值 4：表现高于工作的预期期望和要求-分值 5：表现远远超过工作的预期期望和要求 其中
6、3分对应的是正常水平档，1分不合格，5分优秀。2) 打分说明：- 若非班员类考核方法中的或班员类考核方法中的中没有任何异常记录，则认为该考核内容对应分数为3；- 根据以往的项目经验，实际操作中评分结果往往集中于正常情况，只有很少人员获得5分或1分；- 若要评1分或5分，必须有充分的理由说明，且在或中需有原始记录。6. 行为规范考核方案的维护：行为规范考核方案是一个动态的标准必须每经过一个考核周期进行完善和修订。- 非班员类岗位的行为规范考核方案由各岗位的考核人，即主管来进行维护；班员类岗位的行为规范考核方案由各班组的班长进行维护。- 行为规范考核方案每修订一次，要将新的考核方案进行归档和交相关
7、部室、人力资源部备案。附件一填写说明 ： 此表一经制定在一个考核周期(半年)内应保持不变 1分为不合格，2分为欠佳，3分为合格，4分为良好，5分为优秀行为规范（非班员类）评分标准被考核人姓名：部门： 岗位： 考核人姓名：部门： 岗位：考核期限：从 200 年 月 至 200 年 月 评分等级评分项目1分2分3分4分5分工作量完成工作及时性工作效果有效性工作态度工作中协调配合被考核人签名： 考核人签名： 日期：附件二填写说明： 权重一经制定在一个考核周期(半年)内应保持不变 权重可根据不同岗位的性质和员工特点给予不同的权重比例行为规范考评表非班员岗位被考核人姓名： 部门： 职位： 考评期限： 至
8、 ;考核人姓名： 部门： 职位： ;指标名称权重(合计100%)绩效评分等级(考核期内月度小结表综合得分)绩效积分（=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说明工作量 %完成工作的及时性 %工作结果的有效性 %工作态度 %工作中的协调配合 %总绩效分数 总体绩效回顾 哪些目标已经达到 哪些目标还未达到 哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响 下一考核期内的目标设定考核期:200 （上/下）半年被考核人考核人签名日期考核期初考核期末附件三填写说明： 日常工作任务指每月都要做的常规工作 本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的，但周期不是一个月 额外工作任务指月中领导临
9、时交办的任务，在月中发生时由非班员填写 时间节点栏应尽量用时间节点描述，不能指定时间的可根据工作流程或其它指标细化 工作目标对工作结果应达到什么标准、做到什么程度的描述 工作计划、时间节点、工作目标栏内容在主管与非班员沟通后，由非班员填写 实际完成情况是月末主管和非班员进行沟通后由主管填写记录非正常情况行为规范（非班员类）月度工作计划及小结表被考核人姓名：部门： 岗位： 考核人姓名：部门： 岗位：时间：200 年 月 工作计划时间节点要求工作目标实际完成情况日常工作任务本月特定事项额外工作事项被考核人签名： 考核人签名： 日期：附件四行为规范(班员类)考核内容表编号考核内容加分/扣分A：出勤情
10、况A01不按规定请假-50A02上班迟到、早退者-50B：工作量B01操作量名列第一名者300B02操作量名列第二名者200C：工作及时C01未把当日操作结束后的操作票归档者-100C02未按规定时间填写操作票者，每份-200D：工作规范D13每月开票在20张以上，计算机开票差错率10%者100D14短柄接地线和特别锁使用后不登记和不闭环者-50E：工作态度E01被评为年度电力公司级先进者400E02主动协助同值小班共同完成当值操作任务250F：工作中协调配合F01发现班组工作配合中的问题，提出有效的改进建议200G：学习成长G01参与电力公司各类竞赛或技术比武，并获得名次400G14每月一次
11、的问答栏和室内考问未完成者-100附件五填写说明： 每个行为规范考核维度权重以及等级标准由班组成员共同协商制订 1分为很差不合格，2分为欠佳，3分为合格，4分为良好，5分为优秀 对于某些考核维度如出勤情况等是没有4/5分，班组可根据自己的实际情况酌情设定适合自己班组的评分标准行为规范(班员类)评分标准表行为规范维度权重1分2分3分4分5分A出勤情况2%-100-100，00B工作量10%-100-100，0200C工作及时6%-250-250，00D工作规范35%-500-500，0，200200E工作态度25%-200-200，0，300300F工作中协调配合2%00G学习成长20%-250-250，0，200200附件六填写说明： “日期栏”填写考核内容表中具体项目发生的日期 “考核编号”栏填写每天在考核内容表中发生具体项目的编号 “分数”栏填写每天发生的具体项目的加/扣分情况 每个班员的行为规范每日记录一般只记录异常情况，并可在收工会上说明
