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1、1,人力资源管理 理论与实务,21世纪组织获取竞争优势的工具,2,第一章 人力资源管理导论,通过本章教学，理解和掌握： 人力资源的含义和特点 人力资源管理的概念和主要职能 传统人事管理与现代人力资源管理异同 人力资源管理部门与业务部门的关系 人力资源管理发展的五个阶段 人力资源管理的网络化趋势及其影响 美日人力资源管理的模式特点 中国人力资源管理的模式及存在问题,3,一、人力资源的含义和特点,人力资源有广义和狭义之理解： 社会人力资源： 能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。 企业人力资源： 企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个
2、性和品德的劳动者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。,4,一组相关概念的联系与区别： 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源,人 力 资 源,人才资源,5,人力资源的特点 生物性 能动性 再生性 时效性 社会性,6,二人力资源管理概念和职能,1人力资源管理概念： 运用现代化的科学方法，对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织、培训、调配，使人力与物力保持最佳比例； 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 其目的是实现组织的经营战略目标。,7,2、
3、人力资源管理的基本职能: 建立人力资源规划、开发、利用与管理系统，成为组织战略发展的重要组成部分； 通过招聘吸收、教育培训、调配使用、考评激励等形成一支结构合理、人心稳定、具有团队精神的人力资源队伍； 设计员工职业生涯，开发员工潜能，调动其工作的积极性和主动性。,8,三、传统人事管理与现代人力资源管理的异同,传统人事管理的特点： 管理内容： 管理性质： 管理地位： 现代人力资源管理的新功能： 战略性 开发性 效益性,9,传统人事管理与现代人力资源管理的区别,10,部门经理与人力资源经理的关系： 人力资源开发和管理是人力资源经理与部门经理的共同职责，二者只是分工上的不同； 部门经理希望人力资源经
4、理减少对部门的控制， 更多地提供服务与咨询； 部门经理希望自己能更有效、更直接地对员工实行人事管理工作； 部门经理希望能有更多的机会与人力资源经理共同参与相关政策的制定。,11,四、人力资源管理的历史与发展,（一）产业革命时期至19世纪中叶的劳工管理： （二）20世纪初人事管理的形成 （三）二战前重人际关系的人事管理 （四）二战后人事管理向人力资源管理的转变 （五）20世纪90年代后人力资源管理发展趋势 规范化 专业化 信息化 标准化 民主化,12,五、网络化人力资源管理,网络化人力资源管理概念和特点 网络化人力资源管理所带来的变革 管理理念的变革 公司组织结构的变革 公司人力资源管理体系的变
5、革 网络化人力资源管理的优势 提高了人力资源管理的效率 有利于员工参与企业管理 降低了人力资源管理的成本 使人力资源管理全球化得以实现 我国网络化人力资源管理尚待解决的问题,13,人力资源管理组织结构转变示意图,14,六、美日人力资源管理模式,美国人力资源管理模式特点： 人力资源管理的专业化和制度化 发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的功能 劳资关系的对抗性 刚性工资,15,日本的人力资源管理模式特点 重视职工的基本素质和企业内部培训 按步就班和内部提升 终身就业、弹性工资 合作性的劳资关系,16,美日人力资源管理模式比较,美 国 日 本 强调个人 强调集团 以任务为中心 以员工为中心 强调
6、个人竞争 提倡内部合作 注重短期业绩考核 注重长期业绩考核 重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力 职务规定明确 职务规定暖昧 优先使用权限 优先使用协调 明确的控制 含蓄的控制 依赖契约和规章制度 重视心理契约,17,（三）中国劳动人事管理模式演变,改革开放前中国劳动人事管理模式 改革开放以来我国正在形成的人力资源管理模式： 实施全员劳动合同制 注重人力资源的培训开发 人事管理方法制度化和标准化 逐步建立岗位公开竞争制度 实行报酬靠贡献的分配激励机制 从企业办“社会”到员工福利和保障社会化,18,第二章 人力资源规划,学习完本章，应了解或掌握以下内容： 人力资源规划的战略意义和作用 人力资源
7、规划的类型和层次 人力资源规划的步骤和程序 人力资源规划供给预测的方法 人力资源规划需求预测的方法,19,一、人力资源的规划含义和意义 （一）人力资源规划的概念 广义的人力资源规划： 根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化； 科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求； 为完成这些任务和满足这些要求而提供或开发人力资源的策略； 它包括：预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。 狭义的人力资源规划：提供人力资源具体的行动计划。,20,（二）人力资源规划的意义和作用 任何企业的内外环境条件都处于充满变化与竞争的态势之中，其生存和发展必须具有第一位资源的优势，即合
8、格高效的员工队伍。而人力资源规划是实现这一目标的重要手段和最基本的保证。 组织外部环境变化的需要 组织内部环境变化的需要 战略规划是企业家必备的素质之一 目标具有导向和激励的作用 计划是人力资源管理的首要环节 人力资源特点：能动性、再生性、时效性,21,（四）人力资源规划的类型 按时间划分，可分为三种类型 短期 中期 长期,22,（五）人力资源规划的层次： 总体规划：制定和实施各项业务计划的依据。 各项业务计划：完成是实现总规划的保证。 岗位职务 人员补充 晋升计划 培训开发 人员分配 薪酬激励计划 退休计划,23,（六）人力资源规划的步骤与程序 调查收集企业战略决策及经营环境有关的信息 分析
9、企业现有的人力资源状况 对人力资源供需的预测 编制人力资源管理的总计划及业务计划 对人力资源规划工作进行控制和评价,24,（七）人力资源需求预测的方法： 现状规划法 经验预测法 自下而上预测法 描述预测法 德尔菲法 计算机模拟预测法 多元回归预测法,25,2、人力资源供给预测的方法 接替法 继承法 马尔可夫法,26,（八）人力资源规划的实施与控制 1、人力资源供求的平衡方法 当人力资源供给不足时的平衡方法 企业人力资源供给过剩时的平衡方法,27,2、建立人力资源信息系统 人力资源信息系统的概念： 利用计算机和其它先进技术，处理反映企业日常经营活动和以信息形式加以组织的数据来促进人力资源决策的过
10、程。 人力资源信息系统应包括的内容： 企业战略和经营目标及常规经营计划信息 企业外部人力资源供求信息以及影响 企业现有人力资源的信息,28,第三章 职务分析,学习完本章，应了解或掌握以下内容： 职务分析的概念 职务分析的功能和步骤 职务描述书的主要内容 收集职务信息的主要方法 职务评价的主要方法,29,一、职务分析的概念：,对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 职务分析的结果是形成可供实际操作的工作描述与任职说明书。,30,二、职务分析在人
11、力资源管理中的功能 有助于合理选拔任用合格人员 有助于针对性的培训开发 绩效评估的依据 有助于报酬的公正合理 人力资源调配的基础 有助于人力资源管理的整合 有助于员工的安全生产,31,三、职务分析的程序和基本步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段,32,四、职务分析书的内容 1、职务描述： 职务描述具体说明了职务的物质特点和环境特点，主要解决职务的内容与特征、责任与权力、目的与结果、标准与要求、时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。 2、任职说明： 担任某项职务人员必须具备的一般要求、生理和心理要求。,33,职务描述基本内容： 职务名称 职务活动和程序 物理环境 社会环境 受
12、聘待遇,34,任职说明 一般要求 生理要求 心理要求,35,（五）职务分析的方法与技术 观察法 访谈法 工作日记法 资料分析法 职务调查表法 职务分析问卷法,36,（六）职务评价 职务评价的目的和作用 职务评价的依据 职务评价的方法 总体排序法 定标套级法 要素比较法 要素加权评分法,37,第四章 人力资源招聘,本章教学目标：了解或掌握： 招聘在人力资源管理中的作用； 在招聘中人力资源管理部门和用人部门各自职责； 当前广告招聘信息中存在的问题； 网上招聘的优点和不足； 从组织内部选聘人员的优点； 甄选合格人选的面试方法和技巧； 测试的类型及情商、性格等常用的测试量表和方法； 招聘评估的意义和方
13、法。,38,一人力资源招聘概述,（一）招聘的意义和作用： 为组织吸取新生力量; 对中高层次管理者和专业技术人员注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新； 成功的员工招聘有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失； 员工招聘是一个宣传企业的良机； 员工招聘有利于劳动力的合理流动；,39,（二）招聘的两个主要依据： 人力资源计划 职务描述与任职说明书 （三）招聘的程序 计划 招募 选拔 录用 评估 （四）招聘中用人部门与人力资源部门的职责与分工。 人力资源部门搭台 用人部门唱戏,40,人力资源招聘流程图,.,人力净需求,工作分析,招聘计划,计划审批,发布信息,应聘者申请,甄选
14、,体检、资料核实,测试、面试,预审、发面试通知,安排,试用,正试录用,评估,41,二人力资源招聘计划,（一）招聘计划的基本内容 招聘计划是招聘的主要依据，目的在于使招聘更趋合理化、科学化，具体内容包括： 招聘的岗位、人员的需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； 招聘对象的来源与范围； 招聘的方法； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。,42,三、人力资源招募,1、内部招募 内部招募的优点 内部招募的不足 内部招募对象的主要来源,43,2、外部招聘途径与方法 （1）广告 招聘广告的 AIDA 四点法 招聘广告中的问题分析 （2）学校毕业生 （3）就业中介机构或
15、媒体 人才交流机构 职业介绍所 猎头公司 （4）互联网,44,人力资源招募的来源和方法比较,45,四 人力资源选拔,（一）人员选拔的意义 （二）人员选拔的过程与方法 1、资格审查与初选 2、面试 3、心理测试 4、选拔决策,46,1、资格审查与初选 工作经历的可靠性 资格证书的真伪 取多少人参加面试,47,2、面试的分类和技巧： 面试的分类： 从面试所达到的效果划分 初步面试 诊断面试 从参与面试过程的人员划分 个别面试 小组面试 成组面试 从面试的组织形式划分 结构型面试 非结构型面试 压力面试。,48,面试的评价要素,评 价 要 素 面试的评价要素 1（差） 2（较差） 3（一般） 4（较好） 5（好） 个人修养 求职动机 语言表达能力 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 掩饰性 相关专业知识 总体评价,49,面试“技巧” 对表达和激励等管理能力的考察 对团队精神的考察 对诚实和价值观等品德的考察 用催眠等方式探究个人隐私 对胆量和应急能力的考察,50,3、测试 心理测试 职业能力倾向测试 个性测试 价值观测试 职业兴趣测试 情商测试 智能测试 智力测试 技能测试 专业知识测试 情景模拟测试,51,.,4、选拔决策 人员选拔和录用的原则 因事择人，知事识人 任人
