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1、一类是有着海外留学背景或者工作经验的工程师，另一类是拥有综合素质的技术人员，即既懂互联网又掌握电信技术的人员。在这两类人才中，最缺的就是既懂互联网又懂电信技术的人才国药集团药业股份有限公司绩效考核管理制度2003年12月目 录第一章 总则11.1绩效考核的释义和目的11.2绩效考核的原则11.3绩效考核适用范围11.4绩效考核周期21.4绩效考核的数据来源2第二章 考核体制32.1考核对象分类32.2组织体系32.3绩效考核指标的调整42.4绩效反馈52.5绩效申诉5第三章 考核内容63.1指标体系63.2工作业绩考核63.3工作能力考核73.4工作态度考核73.5考核内容的权重分配83.6部
2、门的考核内容83.7考核结果的计算9第四章 考核流程104.1绩效管理总体流程104.2绩效考核流程11第五章 绩效考核结果应用13第六章 附则13附图1：绩效管理总体流程示意图15附图2：业务执行层月度考核流程示意图16附图3：业务操作层月度考核流程示意图16附图4：业务执行层季度考核流程示意图17附图5：业务操作层季度考核流程示意图17附图6：职能执行层季度考核流程示意图18附图7：职能操作层季度考核流程示意图18附图8：业务执行层年度考核流程示意图19附图9：业务操作层年度考核流程示意图19附图10：职能执行层年度考核流程示意图20附图11：职能操作层年度考核流程示意图20附图12：申诉
3、流程示意图21附表1：执行层工作能力评价要点22附表2：操作层工作能力评价要点23附表三：执行层工作态度评价要点24附表四：操作层工作态度评价要点25第一章 总则1.1绩效考核的释义和目的第一条 绩效考核的释义 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面的考核，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工作状况和效果，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理方法。第二条 绩效考核的目的 通过对绩效考核结果的
4、运用，有效激励员工的工作积极性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平。 通过制定科学的绩效考核指标，引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面落实。1.2绩效考核的原则第三条 绩效考核应坚持的原则 公开性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的； 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取
5、被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核适用范围第四条 本绩效考核管理制度的适用范围本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、公司高层(董事长、总经理、副总经理和财务总监)以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。注：本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，
6、业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部，业务部门以外的其它部门均为职能部门。凡有销售指标任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。1.4绩效考核周期第五条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：周期考核内容考核对象月度工作业绩医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部、储运部业务部门各岗位(内勤岗除外)季度工作业绩、工作态度全体被考核对象年度工作业绩、工作能力、工作态度全体被考核对象第六条 考核时间安排 月度考核一年开展12次考核时间为从每月最后一天开始的5个工作内日。 季度考核一年开展四次第一季度考核时间为从3月31日开始的10个工作日内；第二季度考核
7、时间为从6月30日开始的10个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始的10个工作日内；第四季度考核时间为从12月31日开始的10个工作日内。 年度考核一年开展一次 考核时间是本年12月31日次年1月31日。1.4绩效考核的数据来源第七条 考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯一标准。第二章 考核体制2.1考核对象分类第八条 考核对象分类 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。模块所指对象业务执行层业务部门经理、副经理(正副职)职能执行层职能部门主任、副主任(正副职)业务操作层业务部门正副职以下各
8、级员工(不包括内勤岗员工)职能操作层职能部门正副职以下各级员工、业务部门内勤岗员工2.2组织体系第九条 绩效管理领导小组绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效管理政策、领导和监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。公司董事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。第十条 绩效管理工作小组绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组审批等工作。公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组副组长。第十一条 企业管理办公室企业管理办公室作为绩效管理
9、日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评审会、起草公司绩效管理政策报领导小组批准等工作。第十二条 组织者 执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。 操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，绩效管理工作小组负责监督、指导。 对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效管理领导小组或由领导小组指派相关的人员负责组织、实施。第十三条 考核者 工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。 工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。 工作
10、态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人(如无直接下级，则考核者为其他三者)，各考核者评分结果所占的权重分别为40%、20%、20%和20%(如无直接下级，直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40%、30%和30%)。上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。其中，直接下级的人数若为1-3人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，若直接下级的人数为3人以上，则由考核的组织者任意挑选3人对被考核者的工作态度进行考评。注:上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行，由直接上
11、级考核取代。第十四条 最终评定者 执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导小组。 操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导。第十五条 权力与责任 企业管理办公室负责组织起草绩效考核管理制度等相关制度及管理办法，经绩效管理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效管理领导小组提交绩效考核实施效果报告。 绩效管理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施效果有权进行监督与检查。 对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理工作小组有权要求该部门整改。 考核者对考核结果的公正、客观性负责。 绩效管理工作小组对考核结果负有
12、监督、指导责任。2.3绩效考核指标的调整第十六条 绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类 定期调整绩效管理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核，并根据实际情况进行相应的调整。执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效考核指标的调整最终由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一年度起生效。 不定期调整在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整。其中：执行层绩效考核指标的调整意见可以由公司高层和执行层员工提出，填写考核指标调整建议表，操作层绩效考核指标的调整意见可以由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效管理领导小组审核确
13、认，操作层考核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一个考核期起生效。2.4绩效反馈第十七条 绩效考核结果的反馈在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改进方法。2.5绩效申诉第十八条 申诉条件在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或知道考核结果5个工作日内直接向企业管理办公室提出申诉。第十九条 申诉形式员工向企业管理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，企管办负责将员工申诉统一记录备案。第二十条 申诉处理程序(申诉流程示意图见附图12)
14、企管办主任与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核； 企管办主任根据实际情况决定是否召开由申诉人、被考核者上级、考核者上级和企管办主任组成的申诉评审会； 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉人的重新考核，如申诉人接受，此次考核结果为最终考核结果； 申诉评审会还需要确定考核者对被考核者在考核过程中是否存在不公平现象，如果发现考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施； 如果申诉人对评审会组织的第二次考核的考核结果仍不满意，可以向企管办提交要求二次评审的书面报告，公司绩效管理领导小组的组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审； 通过公司绩效管理领导小组成员、考核者、企管办主任和
15、该员工共同讨论，确定该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，公司董事长或总经理保留进一步调查处罚的权利； 一次申诉评审结果在申诉评审会后由企管办主任确认。 二次申诉评审结果在申诉评审会后由绩效管理领导小组组长确认。第二十一条 申诉反馈 企管办在一次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在5个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面报告，企管办将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。 如果进行二次申诉评审，企管办在二次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，作为最终考核结果。第二十二条 对申诉不属实的，企管办给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。第二十三条 对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将
