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1、,八大管理系统之八,人力资源开发的目的、范围、原则,1.坚持德才兼备、以德为先的原则。 2. 坚持合理使用、科学管理、有效开发的原则。 3. 坚持内部开发为主，外部引进为辅的开发原则。,目的,范围,原则,建立和完善公司人力资源开发体系，包括员工培训、关键岗位人才梯队建设、大学生培养、导师培养、职业生涯规划五个主要方面；为公司实现跨越式发展提供人力资源保障。,本方案适用于集团公司总部各职能部门、各事业部（院）、分（子）公司；控股公司参照执行。,人力资源开发的职责,人力资源开发的职责,人力资源开发的职责,人 力 资 源 开 发 的 内 容,1,2,3,4,员工培训,关键岗位人才梯队 建设,大学生
2、培养,导师 培养,4,5,职业生涯 规划,三级培训体系,三级培训,各分子公司、矿山各部门 的本部门培训,二级培训,各职能线的共性培训,一级培训,跨单位的共性培训,总部人力资源部,各事业部、勘查院 总部各职能部门,各分子公司人力资源部 （主管、专员、文员）,根据培训对象、培训内容、主导部门、审批流程的不同，建立公司三级培训体系,主导,主导,主导,跟进,跟进,跟进,员工培训,日常培训：包括新员工的入职培训、制度培训、岗前培训（含转岗）,培训计划制定、批准与下达,员工培训,培训实施,员工培训,培训课时规定,C级及 以上 员工,D、E 级员工,F、G 级员工,全年参加培训时间不少于48课时,全年参加培
3、训时间不少于40课时,全年参加培训时间不少于32小时,员工培训,培训纪律要求,员工培训,对于规定需要参加培训的员工无故缺席，给予罚款100200元，情节严重的按员工奖惩管理制度进行处罚； 在培训过程中迟到者或不遵守培训纪律者，即时罚款50元/次。,培训经费预算,协同预算,报批,制定计划,总部人力资源部制定完成年度一级、二级培训计划,会同预算管理部制定公司培训费用预算,报人力资源主管副总裁审批。,年度培训费用不超过年员工工资总额3%。因特殊情况 需要超出预算费用的，由人力资源部和预算管理部提出 意见，并报总裁审批。,员工培训,培训经费开支,培训经费开支范围,学历教育经费,培训经费预算范围,员工培
4、训,外部培训的学费、资料费、路费、住宿费和生活补贴等；内部培训的路费、餐费、住宿费、场地使用费、教材开发费、课酬等，如内部培训需要聘请外部讲师的还包括外请讲师的课酬、教材、路费、住宿费、餐费等,各单位必须严格遵照本口径开支培训费用，不得将培训经费挪作他用。 集中培训、外部培训的路途费，按公司财务规定的差旅费标准报销；住宿费按公司财务规定的住宿费标准内凭据报销。培训期间产生的路途费、住宿、餐费均列入培训费用。,经公司批准的学历教育，所交学费，待取得毕业证时，凭发票报销80%。未取得毕业证的，学费由本人全额承担。经公司批准，参加职业资格、资质持证上岗的培训费由公司全额承担。未获得证书的人员，培训费
5、由本人全额承担。,5、评估调整,2、 确定 目标,3、选择路经,目标一致理论,员工培训,1、属于公司关键岗位后备人才培养的； 2、经批准参加主专业（地质、测量、物化探、水文工程、采矿工程、矿物加工、冶金工程、机电）学历提升的，仅限于大专升大学本科、大学本科升研究生，必须填写学历教育申请审批表，报请公司批准。取得毕业证时，公司承担学费80%，个人承担20%，书费、资料费自理。参加非主专业学历提升的，学费、书费、资料费自理。 由公司承担过学历提升学费的员工，未取得毕业证的，学费由本人全额承担。,2、由公司承担过学历提升学费的员工，要与公司签订履职服务协议，明确继续为公司工作的履职服务期限：取得大学
6、本科学历的，继续为公司履职服务的期限为4年（从取得毕业证书时起算）；取得研究生学历的，继续为公司履职服务的期限为6年（从取得毕业证书时起算）；履职服务期限不满的（除调动到股东单位的），要承担违约赔偿责任（将在履职服务协议中具体规定）。,学历教育规定,培训师资开发和管理,内部师资,培训师资包括,外部师资,员工培训,培训师资开发和管理,高级讲师,中级讲师,初级讲师,高级和中级讲师评估委员会由总裁班子主要成员和相关专业人员组成,初级讲师评委会由人力资源总监、事业部长、勘查院院长和相关专业人员组成 .,集团高级管理人员，各单位总经理、矿长、总工程师，各事业部、勘查院生产、技术管理部门的经理，集团职能部
7、门的经理、副经理、主任工程师（主任会计师、主任审计师、主任经济师）及高技能人才，必须担任公司内部讲师 .,内部师资管理,员工培训,培训师资开发和管理,外部师资管理,1,2,在年度培训预算内，各单位可在培训费用审批权限内进行外部师资议价、合同定制与执行,3,一级、二级培训计划中，外部师资与教材资料必须经人力资源部审核，人力资源主管副总裁审定后实施培训,外部师资只有为完成公司必须的一级、二级培训计划时才能聘请。三级培训计划原则上不允许聘请外部师资，如确需聘请外部师资又涉及培训费用的，必须填写外部师资申请审批表，并上报总人力资源部审核，人力资源主管副总裁审批后实施,员工培训,培训成果转化,培训成果评
8、估,培训成果运用,培训成果评估每半年进行一次，按问卷调查、座谈、提交心得报告等方式进行，通过填报培训成果评估表，了解员工培训成果及绩效改进情况。各资源管理部门，负责整理分析员工培训成果评估的情况并形成报告，上报主管领导及集团人力资源部，为今后培训提供依据。,通过培训成果评估报告，分析培训存在的问题，及时调整培训的内容、方式，使培训更具有针对性及适用性；将培训成果应用于后备人才培养，对参加培训，学习成绩优秀、绩效改善明显的人员重点关注，符合后备人才选拔标准的，进行选拔培养；将培训成果作为员工职业生涯规划实现的重要措施。,员工培训,关键岗位人才梯队建设,关键岗位的确定,集团人力资源部考虑以下因素，
9、建立关键岗位识别与评价的模型，确定公司关键岗位： 1) 人才市场稀缺的； 2) 对公司核心竞争力、经营业绩提升起重要支持作用的； 3) 工作替代性不强，周期长、成本高的； 4) 关键岗位人数不超过员工总人数的20%。,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,云金集团关键岗位表（初步确定）,关键岗位人才梯队建设,关键岗位人才梯队的确定,DE级梯队,C级梯队,B级梯队,集团各职能部门、各事业部（院）、分（子）公司D、E级业务主管、部门管理干部及各专
10、业的骨干人员为D、E级人才。凡是有潜力在1-3年内发展D、E级的称为D、E后备人才。,集团各职能部门、各事业部（院）、分(子)公司C级中层管理干部、各专业的主任工程师等均为C级人才。凡是有潜力在1-3年内发展为C级人才的称为C级后备人才。,各事业部（院）、总工程师、总监、首席专家等B级职位的人员均为B级人才。凡是有潜力在1-3年内发展为B级人才的称为B级后备人才。,关键岗位人才梯队建设,关键岗位后备人才选拔与培养,选拔条件 具有良好的职业道德和敬业精神，有强烈的责任感和使命 感，政治坚定、思想解放、带德尽职、作风扎实、群众公认、 自身廉洁； 具有大专及以上学历； 身体健康，B级后备人才年龄在4
11、5周岁以下，C级后备人才 年龄在40周岁以下，D、E级后备人才年龄在35周岁以下； 具备现职岗位的知识、经验、能力素质要求及任职资格要 求； 在前两年绩效考核中获得C等级及以上，在本岗位工作业绩突 出。,关键岗位人才梯队建设,关键岗位后备人才选拔与培养,选拔方式：推荐选拔、公开考试选拔等。 对于个别岗位，如果本公司没有合适的人选，可以通过外部招聘的形式进行 甄选。,选拔程序 集团人力资源部按照“公开、平等、竞争、择优”的原则， 拟定关键岗位 后备人才选拔方案，报集团人力资源主管领导审批后执行。 培养 集团人力资源部按照“以实践为主、理论深造为辅、因人而异”的原则， 拟定关键岗位培养方案，报如下
12、人员审批 后执行： B级后备人才报执行董事审批； C级后备人才报总裁审批； D、E级后备人才报集团人力资源主管领导审批,关键岗位人才梯队建设,后备人才培养措施 继续教育、实施“博硕计划”；培训课程、专项培训；其它培养措施：组织专业技术后备人才进行技术研讨、交流、考察，参与课题研究、技术研发；参加各级单位举办的技术比武、技能大赛；为后备干部制订职业生涯规划；实行导师制培养；实行轮岗制培养等。,后备人才管理及使用 后备人才，实行动态管理、严格考核及淘汰；公司生产经营管理岗位空缺时，可直接推荐后备人才上岗，也可以由后备人才竞聘上岗；专业技术及高技能岗位空缺时，直接推荐后备人才上岗。 后备人才库储备的
13、人才，三年都没有空缺岗位上岗的，可在拟培养岗位，增加设置助理岗位，推荐考核优秀的后备人才作为助理上岗使用。 后备人才在使用中，实行试用制度，按公司规定的试用期进行试用，试用合格的，正式使用，不合格的，停止使用。,计划及安排,大学生培养,培养对象 集团人力资源部统一进行校园招聘的大学生。,培养周期与策略 周期：三年 策略：定向培养、专人指导、多层跟进。,大学生培养计划及成果 1-3年内培养50名25岁40岁集团各职能部门、各事业部（院）、分（子）公司需要的经营管理、专业技术、技能骨干，其中优秀的大学生进入三级梯队的关键岗位后备人才库。,大学生培养,大学生培养三阶段,第一阶段,第二阶段,第三阶段,
14、入职时1周的岗前集训：培养成果主要是让大学生了解公司的现状及未来的发展趋势、公司的企业文化、公司主营业务流程、人力资源管理制度，转换大学生职业心态，树立正确世界观、人生观、价值观。,3个月的岗位实习演练： 培养成果主要是让大学生初步具备岗位要求的能力及素质，实现大学生到职场的转变。,1一3年的岗位深度培养：培养成果主要是让大学生符合岗位要求的能力及素质，成为本岗位的骨干。表现突出、能力出众、有发展潜力的，按程序选拔为后备人才进一步培养、使用。,大学生培养,大学生培养方式 分为课程培训 实践锻炼 导师培养 职业生涯规划 这四种方式贯穿大学生培养的每个阶段。,工作中培养,北衙特大型金矿,长安大型金
15、矿,大学生的使用 将培养的优秀大学生，安排到生产一线的岗位进行锻炼，把基层一线作为培养锻炼大学生的阵地，对业绩突出的推荐为后备人才进行培养，对特别优秀的要破格提拔使用。大学生在使用中，实行试用制度，按公司规定的试用期试用，试用合格的，继续使用，不合格的，降职使用或淘汰。,大学生培养计划,大学生培养计划（续）,导师培养,目的：为了充分利用公司内部优秀专业技术人员的技能和经验，帮助学员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求，教授学员自己动手解决问题的能力、方法和技巧。同时，辅导学员更好的了解并理解公司的企业文化，提升工作热情。对于关键岗位后备人才、主专业大学指定导师负责培养。,导师培养,导师的确定：一般为大学生的直接上级、本专业的骨干，由各级人力资源部门组织申报，集团人力资源主管领导批准确定。一个导师最多同时培养2名培养对象。 导师的考核：对于完不成培养任务、达不到培养目标及学员在本年度绩效考核中为E级的导师，不得参加当年的评先选优；对于拒不接受培养任务的，不得晋升。,导师培养,导师的激励：为鼓励导师，尽职尽责地培养学员，对导师培养出地质、水文、物化探、测量、采矿、选矿、冶炼、机电专业的人才，进行奖励。奖励标准如下
