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1、第一讲 人才流失对企业的影响及基本态势（上）一、人才流失（一）人才流失人才流失并不是所有员工的流动，它涉及企业管理和员工自身的原因。对企业生存发展有重大影响的员工，由于企业管理的问题，或者他本人各方面的原因而离开企业的现象称之为人才流失。（二）客观的认识人才流失1. 人才流失是企业生存发展过程中不可避免的现象自从世界上诞生了企业之后，没有一个企业不存在人才流失的现象。2. “户枢不蠹，流水不腐”正常的人才流动有助于提升企业的竞争力，过高而不正常的人才流动则影响企业的生存与发展。按一般统计的惯例，人才流失应控制在8%10%左右，但目前中国的企业要高于这个数值，如果人才流失的现象或者人才流动的现象
2、已经出现，建议企业寻找造成这些问题的原因，比如社会环境的变化、地域的不同、环境对人的影响、管理者的管理水平等。3. 利用内归因思维方式人才流动已经出现，建议企业从自身找原因 ，内归因的思维方式有助于问题的解决。人才流失与人才的个人因素有关，但更多是从企业内部管理的角度去思考，它有两种思维方式：内归因，即问题出现后从内部进行思考，改善自己，使自己的管理达到一个很好的水准；外归因，即当问题出现之后，认为所有的问题是由外部因素造成的，自我的改善动力不强。二、人才流失对企业的影响（一）有利影响 有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工。淘汰一些素质相对低的员工或者人才，吸引更多的优秀人才。 有助于员工适应性、
3、竞争意识和创新精神提高。必要的人才流失和人才流动会给所有的员工心理上造成影响，根据流动人员的特征来调整自己的心态和竞争意识，进而激发起员工更强烈的竞争精神。 适当的压力有助于激发人的积极性。适度压力能够激发起人的最大的斗志。在企业内部，适度的压力能激发起人的积极性、创造性和革新精神。（二）不利影响增加显性成本:招聘成本、加大培训成本、生产效率降低。增加隐性成本:企业声望降低、士气低落、工作流程的中断。过高的主动流失率不利于组织正常运作。总之，有利因素与不利因素关键是控制在一个合理的流失范围之内，常规是在10%左右。三、人才流失的基本态势（一）不同地域不同企业员工流失率消费品医药行业高科技其它行
4、业整体北京19.6%19.7%15.1%17.9%上海14.1%17.3%10.0%13.3%广州13.9%11.2%15.7%14.4%深圳10.2%11.4%9.2%10.8%表11图表解析：整体比例是根据各个行业的比率计算得出，人才整体基数的差异导致比率计算的不同。由此可见，区域、行业的不同，流动率是不一样的。2004年至2005年9月某调查数据显示，所有接受调查的外企员工平均流失率为16.7%，其中房地产消费者、通讯、教育、旅游等行业的流失率最高，大约要达到20%左右，商业、制造业、化工、金融、电子等行业的员工流失率大约在1520%之间。另外，交通运输、物流、生物等员工的流失率低于15
5、%。与此同时，在一个组织内部，由于他所从事的职业不同，流失率也有所不同，营销层面流失率偏高，一般品质和制造方面的人才流失率相对要低。（二）影响人才流失的重要因素 某著名网站的统计数据：样本数2313个人，数据处理过程中严格按照逻辑检验程序从3181条中筛选出人才流失的基本特征。主要研究对象是男性员工；未婚；年纪在2530岁；计算机、网络和电子通讯行业；平均月收入一般在20013000元左右；平均参加工作的时间是4年零2个月；大多数为非国有企业。人才流失率比较高的阶段是刚参加工作的那段时间，即第一年到第八年期间，由于不安分，希望创业等因素而流失。1. 管理水平如果一家公司的管理水平很高，能为所有
6、的员工创造一个很宽松的管理环境；有一系列完善的制度，能让大家在公平公正的制度下去竞争，人才流失率则会下降。2. 薪酬水平薪酬是否合理涉及诸多问题，其中重要的一项就是企业家对待薪酬的基本观念和理念。涉及薪酬有两个问题：第一，薪酬是否合理。第二，主观感觉薪酬是否合理。“利润分享理论”提出利润是由资本、劳动、管理和科学技术四个因素创作的。如果一个企业家只关注资本在创造价值过程中的作用，而忽略了劳动、科学技术和管理的作用，薪酬必然会出现问题。流失的往往都是拥有很高管理才华或者拥有一技之长的员工。因此，作为企业家应具备双赢的观念。案例麦当劳的创始人叫麦克，62岁的时候还是一个打工仔。他的两个朋友在经营一
7、家快餐店，年纪已有64岁，按照当时美国的劳工法律必须退休。朋友就将店盘给了麦克，但他没有钱，与朋友约定每半年还25%，共两年还清。麦克很高兴，一生想当老板的梦想终于实现了，他兢兢业业，将第一家麦当劳店做的非常漂亮，从装修、生产、原材料供应到员工服饰等一切都很规范，但是这个店不会创造很多的财富，也很难实现他的创业梦想，于是他就想到一件事，是否可以将自己的管理输出？当时在纽约有很多快餐店是亏损的，他就和他们进行谈判，对方一听他是将快餐店经营得非常杰出的麦克，便同意合作。合作的条件是对方出资，按照麦克的标准进行装修、管理培训、原材料的采购、生产，对方同意了这些条件，因为相信麦克能够帮助他扭亏为盈。双
8、方进行分配比例的谈判时，麦克只要5%，余下95%的利润是属于对方，对方很高兴，当时就签约40家，如果一个店每年的利润是100万美金的话，他给他的利润是5万，现在麦当劳有4万家店，便产生了20亿的财富。第二讲 人才流失对企业的影响及基本态势（下）3.个人发展的机会任何一名员工都渴望成长，只要员工的能力在不间断的提升，事业在不断的扩展，员工未来的发展一定是有前景的。如果一个企业不能给人成长的机会和平台，这样的企业肯定留不住人才。4.公司发展的前景公司有很好的发展前景，在一定程度上能够让员工安心，员工就可以很好的在这个企业里工作。5.个人原因造成人才流动的三个因素：人才流动=F(领导+被领导+环境)
9、的一种行为。除了领导、环境外，更为重要的是员工个人的因素：大多数人都期待自身创业。不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一点是应该知道自己能做什么，如果一个人知道自己能做什么就已经成功了一半，比如：陈景润知道自己能做数学。急功近利者多。很多人到一个企业后往往因为没有实现自己的一些愿望便离开了，比如薪酬、晋升或意见未被采纳等。任何一个领导在使用一个人才的时候，包含对这个人的理解和认知过程，他理解越深，相信程度越大，他就会赋予更多的权利，给更多的提升，但这需要一个过程。需要员工业绩、能力的多次展示。人要工作的原因有两点：第一，有经济来源从而能够生活下去；第二实现自己的抱负。人要为自己去工作，为自己的
10、理想、信念、价值观和目标去工作。案例中国企业家当中，有很多非常杰出的人物，柳传志先生，中国伟大的管理者之一。柳传志拿着20万人民币为中科院创造了联想，把联想做到中国56强，收益达到几百亿人民币，他有很长一段时间年薪很低，有人问他为什么拿这么少的工资还这样努力的去工作，他说了句非常有名的话“以船东的责任感做船长”。意思是以股东的责任感做打工仔，站在股东的角度去思考问题，努力奉献、股东给很少的工资，依然为股东负责。保持一个积极的心态，每天都能尽力工作，每天都在争取历练自己。耐住寂寞，努力奋斗，不要轻易离开一个企业。第三讲 解决人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先
11、利其器”，是指做任何事情都需要一个好工具，才能把工作做的更好。作为一个管理者，工作工具、能力至关重要，能力的构成：第一，知识。即别人沉淀下来的经验，它是社会科学和自然科学的概括和总结，但是知识转化成为能力需要实践的过程；第二，技能。比如计算机、英语等；第三，能力。比如分析鉴别人才的能力、文字表达能力、语言表达能力、承受压力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思维能力。（一）人才流动的原因案例 某公司由于种种原因，造成流失率超过20%，导致这个企业运行不正常。相关数据显示：缺少晋升机会辞职者为6人；缺少上级的信任辞职者为1人；工作与职业追求不符辞职者为10人；缺少提高技能的机会辞职者为8人；
12、与上级关系紧张辞职者为1人；无决策权利辞职者为2人；缺少培训进修的机会辞职者为18人；对整体的工资待遇不满意辞职者为6人；自己创业辞职者为2人；健康原因辞职者为3人；还有工作地点的变化辞职者为1人；由于上下班耗时辞职者为21人；对福利不满意辞职者为2人；与下级关系紧张辞职者为1人；直接上级无能辞职者为2人；工作职能过重辞职者为2人；技能不能发挥辞职者为12人；工作职责不清辞职者为6人。 1. 职业发展原因比如：缺少晋升机会，工作与职业追求不相符，技能无法发挥都是员工职业不能发展的原因。2.能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会18人）26人。缺少技能提高的机会，缺少培训晋升
13、的机会，如果一个人在一个能力不能成长的单位继续干下去，他能力永远就不会提高了，有一些期望自己不断发展的人在这时候就会离开这个企业。3.人际关系原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上级信任1人）3人。上级关系紧张，下级关系紧张，缺少上级信任，这是典型的人际关系。4.员工个人原因 （自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化 1人、上下班交通耗时21人）27人有因为自己创业、健康缘故、工作地点变化等原因而离开企业的员工，比重最大的是因为上下班耗时，导致员工离职。5.薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人）8人。待遇、福利不满意皆因为薪酬原因而流动。6.工作制度等原因（
14、工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权2人）10人。人才流动原因的归类是对事物性质方面的认识，定性分析以后应对事物进行定量分析，对流动的原因、流动的频次，占流动人数总体的百分比还有流动人数的排序等方面进行统计，得出如下结论：（1）职业发展原因是28人次流动，占整体流动率的27.45%，排序第一；（2）员工个人原因为27人次，占整体流动率的26.47%，排序第二；（3）能力发展和成长原因为26人次，占整体的25.49%，排序第三；（4）工作制度等原因为10人次，占整体的9.80%，排序第四；（5）薪酬原因为8人次，占整体的7.84%，排序第五；（6）人际关系原因为3人次，占整体的2.9次，
15、排序第六。（二）人才流失的集中领域案例 以下16个词讲的是什么？桌子、计算机、苹果、白菜、椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书柜、光驱、胡萝卜、桃。解答：以上16个词共说了4类物质：家 具（桌子、椅子、沙发、书柜）电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱）水 果（苹果、梨、榴莲、桃）蔬 菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜） 4m+8a+8m+4a=(4m+8m)+(8a+4a)=12m+12a=12(m+a)这是初中的一道合并同类项的数学题。综合解决问题的思路：把相同的原因先合并后得出人才流动的原因。问题集中的三个领域：职业发展原因、能力发展和成长发展原因近似。宜从年轻人中提拔干部，进行职业生涯设计，送年轻骨干员工学习深造等方面解决问题。员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度解决。解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析。第四讲 解决人才流失的方法和技巧（下）一、解决人才流失的技巧（一）解决人才流失的工具u 掌握解决人才流失工具的要点：第一，对人才流失的原因进行分类；第二，统计造成人才流失的各种原因的比例；
