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1、现代组织 职位评价 理念、技术与案例,第一章 职位评价的框架 1.职位评价运行十大误区 1.1科学性与倾向性的平衡 1.2迷失战略方向 1.3组织变化的冲击 1.4绝对论与相对论 1.5复杂与简单 1.6政治逻辑 1.7企业与市场的冲突 1.8职位分析与职位评价脱节 1.9一种体系还是多种体系 1.10多种体系之间的一致性问题 2.职位评价的界定 2.1历史于发展 2.2构成职位评价的要素 2.3职位评价流程 2.4现实技术 2.5未来的影响因素 2.6职位评价的意义,总序 前言,目 录,第二章 职位评价的技术 1. 基本技术 2. 分级法 2.1基本内涵 2.2一般程序 2.3卡片法 2.4
2、纸板法 2.5配对比较排列法 2.6轮流排序 2.7分级法评价 3. 分类法 3.1基本内涵 3.2一般程序 3.3自主时间段法 3.4决策带法 3.5问题解决薪酬因素法 3.6分类法评价 4. 要素计点法 4.1基本内涵 4.2一般程序 4.3评价指标的选取 4.4指标等级定义 4.5指标权数表 4.6评价的最后结果,目 录,4.7 要素计点法评价 5. 因素比较法 5.1基本内涵 5.2一般程序 5.3评价项目支付率的分配表 5.4职位支付表 5.5因素比较法的评价 6. 多元回归法 6.1基本内涵 6.2基本过程 6.3多元回归模型开发 6.4多元回归法评价 第三章 职位评价应用 1.
3、FES评价方法 1.1要素1 要求的知识 1.2要素2 监督控制 1.3要素3 指导方针 1.4要素4 复杂性 1.5要素5 范围和影响 1.6要素6 人员交往 1.7要素7 交往目的 1.8要素8 体能要求 1.9要素9 工作环境 2. 运用FES评价工作 2.1基本程序 2.2基准职位要素评价举例 2.3人事配备办事员（打字）要素评价举例,目 录,2.4评价程序设计分析员主管的工作 3. FES质量检查及模式 4. “疼痛大拇指”的评价 第四章 常用评价要素 1. 总体结构 2. 通用要素 2.1决策能力 2.2工作协调 2.3学历要求 2.4工作经验 2.5负责范围 2.6工作环境 2.
4、7工作关联性 3. 共用要素 3.1创造性 3.2知识多样性 3.3风险控制 3.4成本控制 3.5体力消耗 3.6熟练期 3.7工作时间特征 3.8工作紧张程度 4. 专用要素 4.1人员管理 4.2管理技能 4.3工作不确定性 4.4专业难度 4.5危险性 4.6职业病,目 录,4.7工作均衡性 4.8人际关系 4.9语言表达 1. 基本内涵 2. 整体结构 3. 要素指标体系 3.1企业影响 3.2监督管理 3.3职责范围 3.4沟通技巧 3.5任职资格 3.6解决问题的难度 3.7工作特征 4. 赋分方法,第五章 和君创业职位评价模型,总 序,总 序,1993年底，当我主持编撰完近千万
5、字的现代管理制度 程序 方法范例全集（中国人民大学出版社）这套书时，曾暗暗发誓，10年之内不再写书。之所以会如此厌倦写书，原因大概有两个方面： 一是书写得越厚，越缺少激情，越缺少底气。10年前，中国经济管理学界的状况是：老一代的学者专注于演绎马克思的原著，并试图与中国经济管理实践相结合；而中青年一代则擅长于编译或综述西方学者的东西，但属于原创的研究成果很少。久而久之，自然连自己都觉得索然无趣，更谈不上做学问的成就感，往往是高级职称评到之日，便是身心疲惫之时。 二是由于当时编写现代管理制度 程序 方法范例全集的缘故，我结识了不少中国本土企业家，在与这些创业型企业家接触与交流的过程中，我真正感受到
6、了中国企业的管理需求，以及管理咨询对中国企业的潜在价值之所在，因而从1994年起，我与包政等几位中国人民大学教授便一头扎进企业，为企业提供咨询服务。从华为基本法到新奥企业纲领，从TCL以速度抗击规模到天音通讯ARS战略推进，从山东六和集团人力资源优先开发战略到白沙集团人力资源三大机制六大体系的建立，这一扎就是将近10年时间。回首10年的咨询实践，我深感企业是一个知识的炼狱，中国知识分子的价值在于将知识奉献给社会，而管理学者的价值，则需要在企业中得以体现。这10年我们给予企业的很少，但从企业获得的很多。在与企业同步成长的过程中，我们自己得到了发展。同时，企业界的许多朋友也希望我们将这些年来的管理
7、实践及研究成果总结提炼出来，以期对中国企业的发展有所贡献，加上10年不写书的期限将近，我们便有了再次写书的激情和冲动。,总 序,这套人力资源管理专业技能丛书是和君创业管理丛书的一个子系列，作为国内第一套系统的人力资源管理专业技能丛书，我们力图体现以下几个特点： 第一，有一定的原创性。国内以往出版的许多人力资源管理书籍，基本上是国内学者对西方人力资源管理研究成果和文献的综述，而创造性地将现代人力资源理念、技能与方法运用于中国本土企业的实践，并进行系统整合的图书则很少。这套丛书中的大部分观点和技术，都是我们在长期管理咨询实践中摸索总结出来的，并经过了许多企业实践的考验。在与国外同行的交流中，他们对
8、我们的研究和实践成果也很感惊异。 第二，以问题为导向。这套丛书主要从中国企业在成长和发展过程所面临的问题入手，每本书的开篇都是以问题为导向，以解决中国企业人力资源管理当前面临的困惑与技术难点为主要内容，具有很强的针对性和可操作性。 第三，系统提供基于战略的渐进式人力资源管理解决方案。整套丛书的研究基点都是从企业战略出发，从制度、机制、程序和技术等方面来构建人力资源管理系统。而以往出版的人力资源管理书籍，偏重于单一人力资源职能模块的研究，忽视了基于战略的人力资源各运行系统的整合性与协同性。本丛书的特色之一在于，第一次从战略的角度论述人力资源各专业模块系统在企业管理实践操作过程中的内在关系与衔接点
9、。 第四，图表化与形象化。现代职业经理人工作繁忙，节奏快，难以有时间去细嚼文字，本丛书力图通过图表的方式来表达管理思想和实用技术，在写作过程中，我们深感要将管理思想和技术图表化，形象化，其本身就是一种再创作和提升的过程。,第五，团队创造的成果。本书观点新颖实用，技术和方法富有创新性，许多观点和技术是在群体智力激荡和团队协作过程中完成的，因而这是一个集体创作的成果。我们这套丛书的作者是和君创业咨询公司中一个很好的团队，虽然每本书的表达方式因内容的不同而有差异，但其思想脉络和理念具有高度的统一性和一致性。 当然，这套丛书的价值如何，最终还有待于读者的评判。作为一种尝试和探索，本丛书自然还有许多值得
10、探讨的问题和有待改进的地方，但我想，只要我们坚持科学的探索精神，就一定能研究并开发出根植于中国本土企业的人力资源管理技术与方法。我们一直在努力去做，也一定会持续地努力去做。 2002年11月,第 一 章,第一章 职位评价框架,一、职位评价的十大焦点 如果您刚刚接触职位评价，您可以跳过本部分，先从第一章第二部分看起，当您看完全书后再来回味我们这里提出的十大焦点。如果您已经对职位评价很了解，并且能够运用相关方法进行评价的话，您应该仔细玩味这十大焦点，因为他是和君创业咨询公司在多年咨询工作中智慧的结晶，这是结合了国内外几十家知名企业的职位评价实践，总结出的关于职位评价的关键点、问题点和误区点，它将会
11、促进您深刻的体验职位评价的内涵和方法。,焦点1 科学性与倾向性的平衡,职位评价技术是一种相对完整和封闭的管理技术， 但是在企业的实际运用我们又强调突出组织的价值观与倾向性，导致在不少企业推行职位评价时，在科学性和倾向性之间的平衡把握中出现一定的 误区。不少人力资源管理者过重看待企业的可操作性，而外部咨询专 家同样过多强调方案本身的完整性，二者之间的协调存在一定的落差。 1、整体方案的选择上考虑企业的已有文化，比如适用一维方案，还是二维的方案，甚至多维的方案； 2、固有的职位评价技术中，总体的原则和框架保有，因为整体的技术框架是经过无数次理论和实际研究得出的，具有相当的普遍性，尤其是在管理职位的
12、评价，通用性比较强，方案的适用性比较高；,处理原则：,第 一 章,3、企业的现实因素可以在评价因素的相对排序（权重的选择），在有些方案中可以涉及评价指标的选择，当然在评价程序上，更可以保留企业和组织的风格。,焦点2 迷失战略方向,大量的企业实际管理人员和专业咨询公司设计职位评价流程和技术方案的时候， 一般考虑重点在于职位本身的特征，以及部分企业的行业信息等等，局限在点的层面上，基本的管理理念是职位评价方案是一个一成不变的技术，我们认为，职位评价也需要与时俱进，需要结合企业的战略方向进行不断的升级和改进，建立职位评价的动态管理系统，才能及时反映企业在战略的重点和变化，而不仅仅是在绩效管理领域。,
13、处理原则：,1、在方案的设计过程中，把战略因素加进来，比如在初次选择方案的过程中，思考企业本阶段的业务发展思路，对完善职位评价方案非常有效； 2、对战略的正确评估有利于准确看待企业的内部几大系统之间的关系，比如如何看待业务部门和职能管理部门。细化分析，还可以分析职能部门内部各个领域之间的程序，比如人力资源与财务管理之间的关系，只有通过战略的思考和定位，才能获得不同领域之间的比较。在建立了领域之间的比较关系之后，对于我们评定大量职位的价值非常有意义。比如主管级别相同，人力资源经理与财务管理经理，在职位价值的差异，只有通过战略和组织的导向才能有效的甄别，才能有说服力。,第 一 章,焦点3 组织变化
14、的冲击,在一个不断变革的时期，战略的调整、业务流程的改进都导致组织的不稳定性非常突出，组织结构、职位分布以及职位的内涵和外延的变化都会导致职位评价的失效。在不少创新性企业中，存在大量的跨职能的团队的职位，对其的职责界定以及职位评价都存在一定的困难。国外人力资源管理学者和企业已经有一种倾向：抛弃职位说明书，同时也就抛弃了职位评价。在这种情况下，职位评价系统需要建立扩容机制，解决组织的新变化问题。,处理原则：,1、同时，我们可以在技术层面对职位评价体系进行扩容，将素质的评价统一在职位评价地体系之中。目前在国际国内的管理界，和君创业通过理论与实践的探索，建立了以能力为基础的人力资源管理系统，创造性地
15、完成了国内企业的任职资格体系，很好地解决了组织变革中的薪酬问题。 2、职位评价系统最终是为薪酬服务的，决定薪酬中相对固定的部分，并且对浮动部分的基数产生很大的影响。但是职位评价以及因此而建立的薪酬系统并不能完全覆盖企业的全体员工，我们建议在企业内部建立多重的薪酬体系，积极引入其他机制，比如完全的市场机制来决定薪酬，或者业绩决定等等；,第 一 章,焦点4 绝对论和相对论,在对企业进行咨询的历程中，不少企业的经营者以及各层级的管理者往往有一个信念：通过职位评价体系获得职位对企业的量化价值，这一价值是一个绝对的价值，尤其是在企业选择要素计点法来评价的时候，似乎每个职位都有一个明确的数值来体现职位的价
16、值量，这些量化的数值直接对应后续的薪酬。由此而产生了不少问题，涉及到一个如何看待职位评价的问题，是绝对论还是相对论的问题。,处理原则：,职位评价的早期办法，比如配对比较法等等，主要是直接对职位进行比较，没有任何的歧义，但是技术和方法不断演变，尤其是向定量化、细微化方向发展的时候。其实，不管是何种职位评价方法都是对职位评价的排序，都是相对的，不存在绝对的价值。要素计点法之所以存在一定的误解是因素本身技术方法比较复杂。,相对价值,类似绝对,职位信息,外在 尺度,职位相对外在尺度的得分,得分的相对排序,第 一 章,焦点5 复杂与简单,企业在选择职位评价方案的时候，往往面对的多个技术，尤其是复杂的方案和简单的方案之间的选择，不少管理人员觉得过于简单的方案没有说服力，似乎每个人都懂的方案必然不能有技术性。同时复杂的方案可能解决说服力的问题。在国际主流企业中，对待职位评价方案，大约50的企业适用一维的简单技术方法，50适用比较复杂的多维和多重评价体系，就有效性而言，目前，管理学界也没有研究
