人事智能与管理能力培训教材.ppt

《人事智能与管理能力培训教材.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事智能与管理能力培训教材.ppt（87页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、,人事智能与管理能力,林丰勋 博士/教授,E-Mail: sep_ Mobile: 15666970132,山东省中小学万名骨干教师培训工程 济南大学特殊教育学校校长培训,分享内容,1 人事智能的由来,2 为什么领导干部要重视人事智能,3 如何利用人事智能提升领导能力,人事智能的由来,人事智能的由来,20世纪20年代桑代克提出社会智能是智能的一个重要构成成分。 社会智能是个体理解他人以及在与他人交往中做出明智行为的能力。,人事智能的由来,加德纳认为，内省智能是一种深入认识自己内心世界，建立准确而真实的自我模式并在实际生活中加以有效地运用的能力；人际智能是一种理解他人以及与他人交往的能力。,人事

2、智能的由来,Salovey和Mayer认为情绪智能是一种试图准确地评价、表达和有效调节自我和他人情绪，以及利用情绪作用的力量去激发、计划和实现个人生活目标的能力。,人事智能的由来,Goleman认为情绪智能是激励自己、克制冲动、延迟满足、调适情绪、憧憬未来以及与他人交流情感的能力。,人事智能的由来,人事智能的概念,情绪,思想,行动,理解自己和他人,作出相应反应,为什么领导干部要重视人事智能的开发,为什么领导干部要重视人事智能的开发？,理由1：决定人格魅力,理由1：人事智决定着领导干部的人格魅力,理由1：人事智能决定着领导干部的人格魅力,开放性 (openness),严谨性 (conscient

3、iousness),描述一个人的认知风格。 开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛。 封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。,又叫尽责性。指控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。反映个体自我控制的程度以及推迟需求满足的能力。 信赖的、讲究的个体对懒散的、马虎的。,表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力。 将社会性的、主动的、个人定向的个体和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人作对比。 由两个品质加以衡量：人际的卷入水平和活力水平。,反映个体情感调节过程，反映个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。 高神经质个体倾向于有心理压力，不现实的想法、

4、过多的要求和冲动，更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。,外向性 (extraversion),宜人性 (agreeableness),神经质 (neuroticism),考察个体对其他人所持的态度。 宜人性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、乐于助人的，愿意为了别人放弃自己的利益。 宜人性低的人则把自己的利益放在别人的利益之上。,大五人格(OCEAN),为什么领导干部要重视人事智能的开发？,理由2：是成功人生的关键,理由2：人事智能是成功人生的关键,理由2：人事智能是成功人生的关键,理由2：人事智能是成功人生的关键,分析智能(analytical intelligence)，又叫

5、学业智能，是一种分析和评价各种思想、解决问题和制定策略的能力。学业智能水平较高的学生容易获得和运用“正式的学业知识”，因此，这些人容易在学校获得比较好的学业成绩。 一个人将来的工作情况如何，并非由学业成绩决定，学业成绩只能预测其将来工作表现好坏的1.2%。,理由2：人事智能是成功人生的关键,创造智能(creative intelligence)是一种能超越给定的已知内容，产生创新性思想的能力。具有创造智能的人常常是特别出色的综合思维者，能够发现别人所不能发现的联合点。可以帮助个体从一开始就形成好的问题和想法。,理由2：人事智能是成功人生的关键,实践智能(practical intelligen

6、ce)是一种将理论转化为实践，将抽象思想转化为实际成果的能力。个体借助于实践智能可以将思想及其分析结果以一种行之有效的方法来加以实施。通常情况下，有些人在学校期间学业成绩出众，而在从业生涯中却相当失败；或者相反，有些人在学校表现平平，在工作中，却处处得心应手，往往都与这个人的实践智能有关。,理由2：人事智能是成功人生的关键,知己能力(intrapersonal ability)指个体对自身的情感、思想与行为的觉察和反应能力。 自知之明（self-aware）：能够具体而又详细地了解包括优点、缺点等在内的自身特点的能力； 自我反省（self-examine）：能够自觉主动地进行自我检讨、检查自己

7、的言行是否适宜的能力； 自尊（self-regard）：能够喜欢自己、珍惜自己、肯定自我并能做出自我期许的能力； 自我适应（self-adapt）：能够调适自己的心情去适应不同情境的能力。,理由2：人事智能是成功人生的关键,知人能力(interpersonal ability)指个体对他人的情感、思想与行为的觉察和反应的能力。 同理（empathy）：能够敏锐地觉察到对方明确表达的及潜藏于深层的情感的能力； 尊重（respect）：能够给予对方真正表现自己的空间和自由，接受彼此差异并愿意了解彼此的能力； 友好（amiable）：能够对别人主动而善意地表达热情； 引导（guide）：能够根据对方

8、的言行因势利导，激发其主动地、创造性地进行思考的能力。,理由2:人事智能是成功人生的关键,人我互动能力(interactive ability)指在了解自己和他人思想、情感及言行的基础上主动做出适当行为的能力。 幽默（humorous）：能够以自我解嘲或趣味的方式化解尴尬或对立情形的能力； 包容（tolerate）：能够无条件地接纳对方的能力； 合作（appropriate role-playing）：能够发挥自己的角色功能以促进所在团体发展的能力； 化解冲突（conflict-solving）：能够了解问题之所在，并能冷静地采取有效的方法加以解决的能力。,理由2：人事智能是成功人生的关键,认

9、知智能管就业，人事智能管升迁。 弗兰德 格林斯顿总统的魅力：总统的高智商如果没 有情商作补充，他的政治影响力就将黯然失色。 爱因斯坦：一个人在智力上的成就往往依赖于个性的伟大 霍华德 加德纳：一个人最后在社会上占据什么位置绝大 部分取决于非智力因素。 路甬祥：生存靠国家，发展靠个人，锦上添花靠朋友,理由2：人事智能是成功人生的关键,人事智能不仅是获得成功人生的一种必备智能，而且处于核心地位，这种智能的水平如何，直接影响其它三种智能水平的发挥，它是其它三种智能的催化剂。,为什么领导干部要重视人事智能的开发？,理由3：高绩效管理所必须,理由3：人事智能是高绩效管理所必须的,老板中心与员工中心的领导

10、,老板中心的领导,员工中心的领导,管理者作决策并宣布,管理者“出售”决策,管理者作决策并宣布,管理者提供观点并引出问题,管理者展示暂时的决策主题以便修正,管理者宣布问题，获得建议，做出决策,管理者给出限定条件，让群体做出决策,管理者让下属在限定范围内活动,行为的范围,Blake & Mouton的管理方格风格,1,9管理 更关心人的需要，通过建立良好关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。,9,9管理 工作的完成依靠高承诺的员工；实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人际关系,1,1管理 投入最少量的努力使必要的工作完成，来维持组织成员是适合的。,9,1管理 工作的效率来自对工作的条件进

11、行布置，使人的因素尽可能地小。,5,5管理 组织绩效的取得来自在完成工作的需要和将士气保持在一个满意水平之间求得平衡。,1,2,3,4,5,6,7,8,9,1,2,3,4,5,6,7,8,9,高,低,低,高,关心人,关心任务,如何利用人事智能提升领导水平,如何利用人事智能提升领导水平,如何利用人事智能提升领导水平,领导=管理 领导者=管理者,什么是领导,什么是领导,领导首先要创设目标：做正确的事情,我不去冰球所在的地方，我要去冰球将要去的地方,其次，要有忠诚的属下：没有伟大的追随者就没有伟大的领导！,第三，要会激励下属：激发信任,什么是管理,组织（organization）是指在一起工作，并协

12、调各自的行动以实现各种目标或所期望的未来结果的集合体。,管理（management）是指管理者对人力和其他资源进行计划、组织、领导和控制，以快速有效地实现组织目标,领导/管理职能,管理的四项职能,领导者与管理者特征比较,领导/管理者类型,基层管理者,中层管理者,高层管理者,CEO,不 同 的 部 门,不同领导/管理者的管理重点,高层 管理者,中层 管理者,基层 管理者,计划,组织,领导,控制,管理者用于四项管理职能的相对时间量,领导定位要清楚,段级领导：做正确的事（决策正确） 中层领导：正确地做事（执行有力） 基层领导：把事做正确（结果如意）,对中层干部而言,（1）职责明确：中层是管理系统中的

13、职能部门 （2）重在执行：中层要强化管理中的服从落实 （3）刚性管理：中层要强调照章办事制度为本 （4）相对独立：中层要发挥其特有的职责功能 （5）科学规范：中层要重视细节过程质量效率 （6）对上负责：中层必须承担监督和反馈作用,对基层干部而言,注重细节，追求完美 第一次要把正确的事情做正确 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 最不简单的事，是重复把简单的事做优秀 下级素质低不是你的责任 不能提高下级的素质是你的责任 没有任何借口，推诿无效 一切在于执行,正副职搭配要和谐,1、正职要用智慧引领团队、靠魅力吸引团队 （1）正派待人, 不培植小圈圈。 （2）公道办事, 坚持一碗水

14、端平。 （3）民主用权, 不搞一言堂。 （4）善于学习，不当“ 南郭先生 ”。 班子内：谋势不谋子抓将不抓兵，与下属有层次、有权威； 干群间：营造好氛围创设好环境，与群众无距离、无隔阂。,正副职搭配要和谐,（1）增强：助手意识、奉献意识；务实精神、绿叶精神。 （2）切记：不耍小聪明、不搞小动作；不拆台、不扒豁。 不越级汇报工作，不随意提出建议。 （3）做到：配合默契不越位，职责明确不敷衍； 参与决策不拍板；独挡一面不揽权。 （4）坚信：团结有力量、有效率；团结出成绩、出干部。,2、副职要积极配合、鼎力支持,如何利用人事智能提升领导水平,看人应注意防止四种效应,1,2,3,4,刻板印象,晕轮效应

15、,首因效应,归因偏见,Four dynamic factors,凯利的归因模型,其他同事在该项任务 上的表现也不好,他只是在这一段时间 内表现不好,在完成其他任务上 表现很好,其他同事在该项任务 上的表现很出色,他在任何时候都不能 很好地完成任务,无论什么事情他都 完成的很差,高一致性,低一贯性,高独特性,低一致性,高一贯性,低独特性,外部因素,内部因素,某个人的不良绩效表现,信息/观察类型,两种主要的归因偏见,基本归因偏差,自利性偏差,如何利用人事智能提升领导水平,沟通：含义,沟通的含义 1 分享 To share 2 理解 To understand 3 尊重 To respcet 4 心

16、甘情愿 To feel comfortable,沟通：障碍,自己的看法,别人的看法,事实,沟通：障碍,What we see is only perception not reality 我们所看到的只是对事实的认知 而不一定是事实,沟通：障碍,沟通：障碍,沟通：障碍,沟通：障碍,沟通：障碍,沟通：尊重差异,1 因为每个人都不一样，所以才让这个世界日新月异 2 个人的左脑与右脑的思维都不一样，何况不同的人 3 两种不同的思维是创新的源泉 4 不同的能力、不同的优势，集合起来才能有1+12的综效 5 互补团队的建立来自尊重差异，甚至欣赏差异,沟通：有效流程,倾听,回应,澄清,确认,支持,坦诚,沟通：听的层次,沟通：同理聆听,人与人的关系建立在相互信任的得基础上 信任来自于了解 了解的障碍来自于对情绪的忽视 心理上被了解的需要等同于生理上对空气的需要 如不脱掉自己的鞋子，又如何能穿上别人的鞋子呢