人力资源管理基础知识培训课件.ppt

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1、第一章 人力资源管理基础知识,你认为人力资源是什么？,数字游戏,在到这个数字中，这三个数字是最小的，这三个数字能表示的最大的数是多少?,数 字 游 戏,第一章 人力资源管理基本概念与原理,将图中的九个点，只用四条相接的直线（每条直线不能互相重叠），将这九个点连接起来. ,王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌滥用。 他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病情而

2、感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。 王经理听了之后没有马上表态，他说：“待我好好想想再作决定。” 假如你是王经理，你会怎么做？,第一节 基本概念,1.资源,人力资源的含义 最先由彼得德鲁克（Peter FDrucker）于1954年出版的管理实践一书中提出：“与其它所有的资源相比，唯一的区别就是它是人，具有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力”。,第一节 基本概念,经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力

3、资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面,人力资源的质量,劳动力素质,身体素质,智力水平,非智力水平,先天素质,后天素质,传统经验,现代科学 技术知识,一般文化知识,专业知识,心理素质,觉悟情操,劳动积极性、主动性、敬业精神,人力资源要解决的问题,人力资源规划 工作分析与工作设计 员工招聘与录用 员工培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,人力资源要解决的问题,学习目标,1.全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，为后

4、续的学习打好基础。 2.能够运用所学的基础知识理解并解释一些人力资源管理现象。,管理大师-德鲁克,所谓现代管理事实上就是人力资源管理！,第一节 人力资源的 相关概念,一.人力资源的概念及内容 （一）人力资源的概念：从一般意义上说，是指作 为经济资源的人的生产能力。 从宏观层面看：人力资源是指“能够作为生产性要 素投入社会经济活动的劳动人口”（理论人力资源）,从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有 的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源） 现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间 内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在 从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。,构成内容,智质

5、,体质,品德,情商,心理素质,能力素养,（二） 人力资源的内容,经历和阅历有什么区别吗？ 什么是心历呢？,阅历:指懂得或掌握某种技能或才能并加以实践的过程 经历:指亲身体验某人或某事的时间过程 阅历是你懂的东西，可能是别人告诉你的 经历是你亲身体验的东西。 心历是心路历程。一般来说，人都分生理年龄和心理年龄的。 心路历程就是说，你的心境的成长过程。心情、想法的发展、变化的过程 。 QQ的心路历程 ，记录你的心情而已! 就象心情日记 。,智商和情商的区别是什么？,智商（IQ）决定录用，情商（EQ）决定提升 情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品质。以往认为一

6、个人能否在一生中取得成就，智力水平是最重要的，也就是说智商越高取得成就的可能性就越大。 但是，现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响。,情商与自身、环境、他人三要素的关系,（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素 （二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素 （三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素 （四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限 性的要素 （五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素,二. 人力资源的价值,人力资源的特征,人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征： 1）不可剥夺性 2）时代性 3）时效性 4）能动性

7、 5）再生性,三. 人力资源与人力资本,（一）人力资本的概念与特征 人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的 体力、智力和技能。 人力资本特征： 1.是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。 2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 3.是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,（二）人力资源与人力资本的区别,第二节 人力资源管理的相关知识,一.人力资源开发与管理的概念 （一）人力资源开发： 人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的试用和启智等一些列活动，从而达到培训各

8、类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。,（二） 人力资源管理,人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：,二. 人力资源开发与管理的关系,三. 人力资源管理的主要内容,四. 人力资源管理的职责分担,第三节 人力资源管理的基本理论,一.科学管理理论 （一）科学管理理论的主要内容 1.科学管理的中心问题是提高效率； 2.为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”； 3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化； 4.实行计件工资报酬制度；,5.工人和雇

9、主两方面都要为提高劳动率而努力； 6.把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为 科学工作法； 7.实行“职能工长制”； 8.在组织机构的管理控制上实行例外原则。,二. 科学行为理论,（一）梅奥的人际关系理论 1. 人是“社会人”； 2. 生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互 关系； 3. 重视非正式组织的存在和作用。,（二） 麦格雷戈的“XY”理论,1. X理论 X理论所代表的是“关于指挥与控制的传统观念”，其假定如下： （1）人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作； （2）由于厌恶工作是人的本性，因此，对大多数人必须采用 惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以使他们努力去实

10、现 组织的目标； （3）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没有什 么进取心，把安全感看得重于一切。,2. Y理论 （1）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗 费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。 （2）外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的 唯一手段。 （3）对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比。 （4）人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任， 而且要寻求责任。 （5）在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得 到了利用。,三. 人力资源管理理论发展新趋势,（一）人本管理 （二）组织再造 （三）学习型组织 （四）全球化与跨文化管

11、理,四. 人力资源管理中人性的假设,人性假设概念：人性假设是指对人的本质特征和共同 的行为模式的假定。 在管理思想演化的过程中相继出现的人性假设理论主 要有：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、 “复杂人”等。,（一）“经济人”假设,1.“经济人”假设的主要内容： （1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是 获得最大的经济利益。 （2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地 在组织的操作、激励和控制之下从事工作。 （3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。 （4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的 合理追求。,2.相对“经济人”假设的管理方式 （1）制定各种严格的工作规范和

12、绩效考核标准，以 经济报酬来调动人们工作的热情，使其服从指挥，同 时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （2）在组织内部构建全力和控制体系来确保组织本 身运转并规范员工的行为。 （3）管理的重点在于完成生产任务，提高生产率。 （4）管理是少数人的事而与工人无关，工人的责任 是干活，听从管理者的指挥。,（二） “社会人”假设,1.“社会人”假设的主要内容 （1）人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之 间关系的建立可以获得基本的认同感。 （2）工业革命和工作机械化的结果，使得工作变得单 调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工 作的意义。 （3）正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人

13、 有更大的影响力。 （4）人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社 会需要。,2.相对“社会人”假设的管理方式 （1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和组织的目标相一致。 （4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。,（三） “自我实现人”的假设,1.“自我实现人”假设的主要内容 （1）人的需要有从低级到高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要，寻求工作上的意义，通过工作实现自身的社会价值。 （2）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我激励和自我控制。 （3）个人的自我实现同组织的目标的实

14、现并不冲突。 （4）大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和创造力，人的智力还未完全发挥出来。 （5）人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度，控制和惩罚不是现实组织目标的唯一手段，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。,2.相对“自我实现人”假设的管理方式 （1）管理者要尽量创造一个宽松的组织环境，保证员工实现最大价值。 （2）根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较富有意义或挑战性的工作，以最大限度地满足员工自我实现的要求。 （3）让人们在工作中获得知识，增长才干，实现自我成就感。 （4）制定组织和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标有机结合。,（四） “复杂人”

15、假设,1. “复杂人”假设的主要内容 （1）每个人都有许多不同的需求和能力。 （2）一个人在组织中可以获得新的需求和动机。 （3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 （4）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定其自身的动机构造和他同组织间的相互关系。 （5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。,2. 相对“复杂人”假设的管理方式 （1）强调对雇员的长期雇用，以培养雇员对组织的忠诚。 （2）采取参与式管理方法，使决策过程成为一个多人参加并取得统一意见的过程。 （3）主张上下级平等，把对下级和同事的广泛关切看做是工作关系的自然组成部分。 （4）增大人们掌握各种专业知识的机会。 （5）基层管理人员要抓住问题的实质，就地解决。,实训应用,实训项目： 了解华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”是如何进行的。 实训目的： 1、让学生掌握人力资源管理的基本内容。 2、让学生了解具有代表性企业的“选、育、用、留”成功案例。 实训组织： 1、学生以小组为单位，通过各种渠道寻找华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”的成功做法； 2、小组内部在课下进行学习和讨论； 3、每组派代表在课堂上陈述自己的观点和论据； 4、教师进行点评。,Thank You !,