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1、中海油公司培训管理信息系统分析与设计第2章中海油公司培训管理现状分析2.1中海油公司概况中海油，全称中国海洋石油总公司，公司成立于1982年，是中央特大型国有企业，也是中国最大的海上油气生产商。公司成立之初注册资本949亿元人民币，总部设在北京，现拥有员工近10万人。中海油自成立以来，始终秉承着为国家提供优质能源的理念，多年来一直保持了强劲的发展势头，成立28年的时间，中海油从一家曾经单一从事油气开采的上游公司，逐渐发展成为主业突出，产业链完整的综合性能源公司，形成了由上游（包括油气勘探、开发、生产及销售）、中下游（包括天然气及发电、化工、炼化、化肥）、专业技术服务（包括油田服务、海油工程、综
2、合服务）、金融服务以及新能源等产业构成的大型央企，并在近年来通过成功实施改革重组、资本运营、海外兼并、上下游一体化等重大举措，使公司实现了跨越式发展，综合实力不断增加，竞争能力大幅度提升。28年的时间，中海油的油气产量从最初的年产量9万吨上升至年产量6494万吨油当量，炼油及化工品产量达3350万吨，销售额从每年3.94亿元上升至每年3548亿元，利润从每年4000万元上升至每年977亿元，资产总值从28亿元上升至6172亿元。此外，公司在2007年首次跻身财富世界500强，2008年名列第409位，较2007年上升60位，2009年名列第318位，较2008年上升91位，2010年名列第25
3、2位，较2009年的318位上升66位。这些业绩足以表明中海油公司的综合实力、核心竞争力和社会影响力都在稳步提升，国际化发展取得新进展，节能减排工作成效显著，科技创新取得重大突破。在“十二五”的开局之年，中国海油正以科学发展观为指导，坚持“双赢、责任、诚信、创新、关爱”的企业理念，继续实施以人为本、担当责任、和合双赢、诚实守信、变革创新的经营战略，孜孜不倦地追求着人、企业、社会与自然的和谐进步，争取做员工自豪、股东满意、伙伴信任、社会欢迎、政府重视的新型企业，稳步迈向国际一流能源公司。2.2中海油公司人力资源管理现状截止2010年底，中海油公司共有员工总数97767人。其中国内员工95324人
4、，国外员工2443人，国内雇员制员工共计51284人（不包括内退人员），社会聘用人员为44040人（包括惠州油田、西江油田等合营合资控股公司社会聘用人员）。2.2.1中海油公司组织结构中海油公司发展至今，拥有上游业务公司2家，分别为中国海洋石油有限公司和中海石油研究中心，其中中国海洋石油有限公司由在全国各地分布有若干家分公司；拥有中下游业务公司9家，包括中海石油气电公司有限责任公司、中海石油炼化有限责任公司等；拥有专业技术服务公司4家，包括中海油田服务有限公司、海洋石油工程有限公司等；拥有金融服务公司4家，包括中海石油财务有限责任公司、中海信托股份有限公司等；拥有其他公司10家，包括中国海洋石
5、油报社、中海实业公司等。同时，截止2010年底，在中海油公司总公司，设立有17个党政部门，如图2-1即为中海油总公司的组织结构图。2.2.2中海油公司人力资源基本情况针对中海油目前的人力资源情况，以下从员工的年龄结构、员工职称、员工学历等几个方面进行具体分析。（1）在员工的年龄结构方面，以下以十年为一个阶段，统计出各年龄段中海油公司的员工年龄结构比例，见表2-1为中海油公司的员工年龄结构统计数据。由表2-1可以看出，中海油公司30岁以下员工的比例占到总人数的46%，比例较大，这充分反应了中海油公司中年轻员工较多，也是中海油公司近年来在人力资源管理的策略之一，以具有强烈求知欲，学习能力强，技能掌
6、握快的年轻员工作为公司的生力军，组成企业最具有发展潜力的力量，带动公司的跨越式发展，同时，员工年龄在30到39岁之间的人数占据企业36.2%的比例，这些员工是当前企业最为重要的力量，他们拥有长久的工龄、熟练的技能、以及与公司深厚的感情，能够在很长一段时间内做到和公司共成长，而且这些员工也是帮助年轻员工快速成长为公司所需要的人才的重要基石，不能或缺。总体来说，从中海油公司的员工年龄分布情况来看，符合一个蓬勃发展的企业应具备的员工年龄结构，这表明中海油近年来加强对员工结构的调整取得显著成效。（2）从近年来中海油公司的员工所取得的职称情况来看，在不久的将来，职称问题也许会成为困扰中海油发展的绊脚石，
7、见表2-2是中海油公司2010年底管理及专业技术人员职称结构统计表。通过表2-2不难看出，中海油公司在职称方面最大的问题是高级职称的管理和专业技术人员太少，这在一定程度上表明了公司高管理水平和高专业技能人才较为缺乏，这固然和员工的年龄结构有关（年轻员工居多影响高级职称人数），但也和公司对于高层次人才的培养方面有很大关系，高层次人才的密度相对偏低的问题，影响了中海油公司在科学研究领域缺乏一些拔尖人物，对一些技术难题的破解存在难度，会严重影响到公司的生产能力和市场开发能力，存在长期的经营隐患。此外，在分析中海油公司的管理人员资料时，还发现公司的相当一部分管理人员专业结构存在不合理现象，没有专业管理
8、知识的管理岗位人员比比皆是，真正的科班出身管理人员仅占到公司总人数的5.7%，而大部分所谓的管理人员的专业往往是一些环境科学、化学工业、计算机科学技术等，这部分人才应用在管理方面，所能起到的作用十分有限，如果将这些人员与从事技术工作的营销专业、财务专业人员进行调换，将对公司的发展起到良好的作用，否则的话，这种现象会造成公司出现知人却不善任的局面，对未来公司的发展没有任何好处。（3）近年来，中海油公司加强了对高学历人才的招募，一般而言，高学历的人才接受新知识的能力以及他们的进步速度都要比低学历人员更强更快。图2-2为中海油公司2010年底调查统计人员学历结构后显示的结果。支持。近年来，中海油在公
9、司内部逐渐树立起全员学习、终身学习的观念，并逐步完善培训网络，创新培训方法，加强公司内部的知识管理，通过学习和培训，不断培养员工的热情，提升员工的核心价值观，造就先进的公司文化，打造一支适应于未来公司发展需要的高素质员工队伍，尤其是重点培育好三支核心人才队伍，使公司向着学习型组织的方向不断迈进。2010年，公司全年共组织了各类培训6300次，共有约超过7万人次参加；分多期对100余名公司的高级管理人才进行了集中轮训，其中43名公司的高级管理人才后备人员参加了中青年管理人才培训班；同时，完成第二批所属单位专家评选，目前共有104名高层次技术人才当选；共组织21个工种4000余人的技能鉴定，230
10、0多人取得不同等级的职业资格证；针对不同岗位在各子公司开展岗位培训，力求全员参加，使全年员工人均培训时间51.8小时，人均培训费用达到1572元人民币，高于全球标杆企业人均47小时的培训时间。2.3.2中海油公司现有培训主要培训类型通过对中海油公司的培训管理模式进行调查，总结出该公司如下几种培训类型：(1)新员工岗前培训（或入职教育培训）。中海油公司针对新员工的岗前培训已经持续了多年，并相继建立了入职教育培训工作制度和培训方法，确立制度和方法的目的是促使新员工在岗前培训活动中的培训内容具有更强的针对性、更丰富的培训形式、更实际的培训效果。中海油公司的新员工岗前培训已走上常态化和规范化的轨道。实
11、施此类培训，一般是公司在一批新员工统一报道后的一周或两周时间内，由公司统一安排两方面内容的培训：首先是由公司管理层和人力资源部对新员工进行公司认知培训，主要包括公司概况、公司制度、员工守则、公司文化等内容，培训方式为集中培训；其次是结合新员工即将入职的岗位进行一些专业性较强的理论知识培训和技能培训，这些一般由一些岗位上的技术能手和经验丰富的老员工进行培训指导。通过开展这两方面的培训教育，使入职人员对中海油公司的业务性质和产业规模有了更加全面而深刻的了解，对公司的企业文化有了更加真实的接触和认同，促进了新员工对公司的认知，同时增强了他们在公司开创事业的信心。(2)在职教育培训。在职教育培训是企业
12、人力资源管理过程中的重要投资形式，它是结合企业员工所从事的工作需要，对其进行以岗位和专业为主的再教育活动。中海油公14司历年来比较重视对公司员工的在职教育培训，对这种在职教育培训，中海油公司采取两种形式：在岗培训和离岗培训，在岗培训是在公司内部定期按照岗位举办一些短期培训班，如专题讲座、技能培训、管理培训等，允许相关员工悉数参加；离岗培训一般是公司和各类职业院校进行合作，或委托大专院校、科研机构等进行代培训。公司通过对员工进行在职教育培训，不仅能够直接提高员工的技术水平和管理能力，并调整和改进员工的思想观念以及工作方式，而且能够更加有效地对员工起到忠诚公司的作用，在职教育培训作为一种公司提供给
13、员工的简单易行的福利形式，可以促进良好的公司的企业文化形成，增加公司内部员工的凝聚力，提高员工的创造积极性和公司归属感，充分发挥整体人力资源要素中的协作力作用，达到一种让公司经济效益成倍提高的正整合效应。(3)其它特殊培训，这类培训主要是指公司针对部分特别优秀人员和有潜力人员而提供给他们的出国培训机会、在职硕士博士学习机会以及其它形式的研究学习项目。当前在中海油公司，特殊培训的对象选择需要经过公司一系列的挑选与甄别，去参加特殊培训的人员一定会是公司中具有较高发展潜力、对公司具有较强归属感、拥有公司中较长工龄的员工，公司会提供相对较大的投资在这些员工身上，支持他们进行脱产学习和培训，甚至会承担一
14、部分由这种培训带来的人力资本流动性风险。特殊培训能够为公司的一些高潜力人员提供再一次完善自我、学习充实的机会，经过较长时间的特殊培训之后，这些受训人员往往能够在今后一段时间内为公司发展作出较大的贡献，这也是公司进行特殊培训投资的根本所在，这种特殊培训要求公司和被培训人员的目标必须一致，否则公司这种以效用最大化为目标为受训者带来培训机会的行为就可能会为公司带来损失。2.3.3中海油公司培训管理存在的问题虽然公司经过几十年的发展，经历过大大小小的培训数不胜数，而大部分的培训工作，也在一定程度上提高了公司员工的专业素质和技能水平，但从总体上来说，中海油的培训管理并没有形成真正意义上的科学体系，存在的
15、问题也较多，具体问题如下：(1)公司的培训工作缺乏长期规范的计划。培训计划是培训全过程的基础，也是在分析企业部门和员工培训需求的基础上，从满足公司经营需要的角度讲，培训计划应该包含有长期计划、年度计划和短期计划。通过分析中海油公司的培训计划可以得知，基本不存在满足公司长期经营需要的培训计划或规划，公司存在的大多数的计划仅仅局限于年度或短期计划，很多计划由各子公司年初提出全年员工培训计划由总部审核，只是15为了满足企业的当年经营活动，此外，还存在一些短期计划，就是为了满足某些员工完成本岗位工作或更好的提升员工的技能、知识而临时在某段时间内安排的计划。作为中海油公司的人力资源部只是按照子公司需求的培训计划来制定整个公司的培训计划，并没有根据现代化人力资源培训管理的要求进行科学分析，更不会去针对公司员工进行深入岗位分析和素质测评，从而安排的培训计划没有战略性，这种没有科学系统的培训计划安排，会使得培训效果骤减，同时很多员工的主动性和积极性也大打折扣，往往容易出现内容、方式、课程与企业战略目标联系不紧密的情况，导致培训流于形式。(2)公司组织培训形式单一，缺乏内部自主培训。和大部分企业的培训方式一样，中海油公司历年来的培训形
