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1、PPT模板下载： 行业PPT模板： 节日PPT模板： PPT素材下载： PPT背景图片： PPT图表下载： 优秀PPT下载： PPT教程： Word教程： Excel教程： 资料下载： PPT课件下载： 范文下载： 试卷下载： 教案下载： Templates,构建有效的培训体系,第一部分：如何认识企业的培训,1、为什么越来越多的企业关注培训 2、企业培训不仅仅是发展员工的KSA 3、为什么许多中国企业不重视培训 4、为什么培训效果不佳,为什么越来越多的企业关注培训,企业竞争的本质是什么？ 不断变化的内外部环境对企业组织的影响 全球一体化经济,在你的企业中是否有这种现象： 总经理认为企业员工
2、技能明显不足； 管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 司空见怪的管理人员有着“高级保姆”现象；,今天，企业培训不仅仅是提高员工的KSA,KSA: Knowledge (知识) Skills (技能) Abilities (能力),KSA 是“人岗匹配”原则的基础，而AMV也会影响员工业绩的整体表现。 AMV: Attitude (态度) Motivation(动机) Value (价值观),培训的 战略作用1,战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展,组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力,变革推动： 响应变革 拓展变革能力,企业内部能力的发展,培训的 战略作用2,文化/
3、品牌输出,产品/服务输出,资源/关系发展,企业外部能力的发展,企业的员工培训： 创造企业文化的基础和前提 培训是企业发展的起始推动力， 是企业取得一切成绩的必要因素 以培训为手段， 以令员工向“志同道合”的方向发展为目的，逐步实现潜意识的统一、显意识的表现。企业的强劲发展也才会在这个过程中得以实现。,小贴士,一流企业的培训观,美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿 你的企业是多少？,持续成功的企业无不在培训上进行大量的投资； 而忽视培训工作的企业没有一个具有可持续发展力,G
4、E培训： 创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力，具体： 促进：GE员工的成长与发展 分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学习的经验 传播：公司的文化与价值观,联想培训： 培养具有联想血型的人，联想认为： 企业有血型，符合这种血型的人，成为联想的员工，否则与联想无缘 联想需要的三种血型： -能独立做一摊事的人 -能带领一帮人做事的人 -能审时度势，一眼看到底的领军人物,一流企业的培训观,为什么许多中国企业不重视培训,企业培训不投入 的理由/原因,培训无用论认为企业培训无作用或不值 培训风险论人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不
5、住人 经营压力大无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入 缺乏专业人才或资源想培训无人/无办法执行,为什么培训效果不佳,企业培训投入了 但效果不佳,很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳： 企业培训成为专业职能部门/领导者的事情，比如HR 培训并未达到预期目的，效果转化率低 。 为什么？,3.缺乏实践机会,员工,交流 1、您遇到的最困难的3个问题？ 2、您在发展企业培训有效性上是否有好的做法或建议？,第二部分：构建企业有效培训的组织体系,1、培训的本质与责任相关者 2、企业培训组织体系的建设,一、培训的本质与责任相关者,关于培训： 1、培训的本质是什么？ 2. 培训应满足谁的需求？ 3、培训需要
6、应以谁为中心？ 4、有效的培训应采取怎样的方式？,一、培训的本质与责任相关者,关于培训： 1、培训的本质：培训是对员工知识、技能、观点等加以逐步提高的过程。即 通过指导员工行为的不断改善，提高员工/组织的绩效。 2、培训只有同时满足组织与员工发展需求，才能达到和谐与满意的水平 3、为了达到有效性，培训需要应以受训学员为中心，而不是培训者为中心 4、有效的培训不是强迫，而是引导、帮助、激励学习者主动去学习,一、培训的本质与责任相关者（续）,培训的责任： 1、个人？ 2、管理者？ 3、老板？ 4、政府？ 5、专业机构？ 6、HR/培训专业人员？,一、培训的本质与责任相关者（续）,培训的责任： 1、
7、个人：对培训有最基本的责任投入时间、精力与金钱 2、管理者：培训的落实依赖所有层次的管理者，应将培训纳入到管理的主要 活动中确认培训需求；创造有利于学习的环境；过程监控；结果评估 3、老板：培训成效的主宰者将培训融入核心策略；给予足够培训资金；要求 经理履行培训职责 4、政府：通过立法对有利于培训的环境加以保护 5、专业机构：需要与雇主保持密切接触，以确保培训计划和学习设计能够与不断 变化的发展需要 6、HR/培训专业人员：帮助管理者管理组织内的学习/培训不仅仅是教师， 而且应是催化剂、调解人、推动者。所以要充分理解组织的主要目标、建立和保持 发展组织对培训的信任以及对个人的信任,二、培训组织
8、体系建设 -角色,构建分层分类的培训开发系统，重点关注 20核心人才的培训与开发； 发育课程体系； 培养师资队伍； 搭建企业内部培训开发平台，实现知识、 经验的整合与共享； 加强管理，提高培训活动的投入产出比。,构建基于任职资格标准的课程体系和教材 体系； 打造管理类、营销类精品课程； 培育内部专业讲师团队； 建设E化的企业培训开发系统； 推动企业培训开发利润中心的形成。,二、培训组织体系建设-专业部门主要工作 与目标,第三部分：企业培训开发运作系统,1、培训需求分析与培训计划制定 2、培训组织实施与过程的监控 3、培训效果评估及反馈,企业培训开发运作系统流程图,一、培训需求分析与计划制定,培
9、训需求分析: 是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。,培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。,1、有效培训需求分析的主要任务,任务1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标）,任务2： 企业对培训的态度 培训可能遇到的障碍与
10、困难,任务3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些,2、培训需求调查领域,3、培训需求分析基本关注点,问题需求：解决问题,组织需求：战略发展,个人需求：发展与绩效,e化、国际化、学习性组织、 顾客为中心、企业文化,差距分析、前程规划、接班人计划、 销售业绩、团队士气,销售业绩不佳、团队士气低落、 竞争压力、成长瓶颈,调查： 公司的战略目标及对人力资源质量（技能标准） 公司的战略目标及人力资源数量 公司的战略目标及人力资源结构化 变革问题：战略调整、适应变革等,3-1、组织需求调查,培训需求调查表-从未来机会分析,3-2、个人需求调查,发展的需要 解决绩效的需要,发展蓝图,角度,发展,培
11、训需求调查表-从绩效不佳分析能力需求,3-3、问题需求调查（示例）,管理问题：作业流程、制度、管理盲点等 项目问题：项目成立、推进等 眼前问题： 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 员工满意度低,4、培训需求分析的流程,1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训； 建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的
12、与目标；主要参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、 结果与结论、主要建议与说明,5、有效的培训需求调查方法,1）观察法-到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性：生产作业与服务性工作，其他方面具有一定参考作用；,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,2）资料信息分析法-从既往资料、文案等分析培训需要 包括：计划书、培训记录、绩效总结等,1、 公司发展与变化 公司从去
13、年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能 新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办 一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；,3）面谈法-面对面的问题访谈法 主要内容类别： 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）,4）问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的方法,行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意
14、不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 。 。,培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理。,开放式分析调查表,部门：,日期：,填表人： 部門主管：,5）标杆分析法-主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案,分析对象： 特别背景： 员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果 营销人员 管理人员 生产人员 。,理想技能水平,现实技能水平,需求分析经典模型,需求分析差距模型,培训计划（方案）制定,年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录,1、背景分析与需求调查结果分析,在什么情况下进行本工作 时间 人员 主要工作/活动 主要工具/方法 数据统计分析,1,3,4,经营目标发展面临的挑战
