中国建筑标准设计研究所薪酬制度.doc

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1、中中国国建建筑筑标标准准设设计计研研究究所所 薪薪酬酬管管理理制制度度 北大纵横管理咨询公司 目目 录录 第一章 总则1 第二章 薪酬结构.3 第三章 高层管理人员的薪酬体系10 第四章 工程设计室的薪酬体系14 第五章 标准设计各专业室的薪酬体系17 第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系24 第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系27 第八章 工资定级与调整28 第九章 工资特区30 第十章 其它31 第十一章 附则32 附件一：岗位等级分布图.33 附件二：月度岗位工资分布表.32 第一章 总则 第一条第一条 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所） 全体员工

2、。 第二条第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工 为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收 益有效结合起来。 第三条第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则， 通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培 养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管 理。 (一) 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同 行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则； (二) 在承认员工技能的同时，更重要的

3、是根据其所在岗位 的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资， 体现按劳分配的公平性原则； (三) 根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬 的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度 总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。 (四) 薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最 大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 第四条第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面， 同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 第五条第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系 分为以下几种不同的薪酬体系： (一)

4、高层管理人员的薪酬体系； (二) 建筑工程设计室的薪酬体系； (三) 标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、 产品委员会的薪酬体系； (四) 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系； (五) 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。 第二章第二章 薪酬结构 第六条第六条 标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪 酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。 (一) 基础工资 针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去 的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、 能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。 (二) 岗位工资 为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员

5、工的技能因 素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前 的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结 果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位工资等级。 (三) 奖金 依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单 元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、 特别奖金等五种形式。 (四) 附加工资 标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职 务性补贴、保险等 第七条第七条 基础工资 基础工资按老员工(2002 年 12 月 31 日前在册员工)与新员 工分别设定(2003 年 1 月 1 日后进所员工)。 (一) 老

6、员工基础工资计算方法 基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补 贴 + 保留津贴 2003 年 1 月 1 日起，员工原档案工资的档次和标准予以 保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。 (二) 新员工基础工资计算办法 1新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历 确定。核算方法如下： 学历博士研究 生 硕士研究 生 大学本科 大专中专及以 下 基础工资 (元) 1000800500300200 2有工作经验者(有二年以上工作经历)，按学历或职 称确定。核算方法如下： 学历或职称博士研究生 或高级职称 以上(含) 硕士研究 生 或中级职 称 大学本科 初级职称 大

7、专中专及以 下 基础工资 (元) 12001000600400300 第八条第八条 岗位工资 (一) 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为 以下项目的计算基数： 1绩效奖金的计算基数； 2年底奖金的计算基数。 (二) 确定岗位工资的原则 1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相 结合； 3针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人 员专精所长； 4参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实 现平稳过渡。 (三) 工资等级的确定 1工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位 分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系

8、，不同 职系设立 1-X 个不同职级和 1-Y 个工资档位，不同职级间的 岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比 性。 2根据岗位评价的结果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 级，其中 580 分以下每隔 30 分为一级，580 以上每隔 40 分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等 级，形成岗位等级分布图 。参见附件一。 3按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体 调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任 职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务 等级。具体参见附件 1：岗位等级分布图 (四) 岗位工资的计算方法 1岗位工资 =

9、 点值 工资薪点； 2工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工 资薪点； 3点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全 所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每 年）调整。目前暂定为 3 元点。 参见附件二：岗位工资分布表。 第九条第九条 奖金 包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、特别 奖金等五种形式。 (一) 绩效奖金 与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种 薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季 度初分 3 个月平均发放。适用对象为标准设计各专业室、钢 结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。 (二) 年终奖金 年终奖金是根据标准所年度

10、效益、部门工作业绩和员工年 度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部 门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。适用于除高管外 的其他员工。 1标准所年终奖金总额的确定 标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情 况确定。 2部门年终奖金总额的确定 依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门 内员工年度工作表现确定。 3年终奖金发放的原则 年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工 的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人 根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等， 并结合其季度（阶段性） 、年度具体表现经考核后进行二次分 配，各部门确定的分

11、配方案经所务会审核批准后分别核发， 并报人力资源部备案。 (三) 工程项目奖金 专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相 关的员工，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩 与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工 程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。 (四) 创收奖金 针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞 助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行 的奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品 委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员 工。 (五) 特别奖金 专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、 贡献突出的部门

12、和个人进行的特别奖励。适用于标准设计各 专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体 员工。 第十条第十条 附加工资 (一) 计算方法 附加工资 一般性补贴 + 三险一金 (二) 一般性补贴 1所龄津贴 是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。从 2003 年 1 月 1 日起开始实施，2003 年 1 月 1 日前的所龄不考 虑，2003 年 1 月 1 日后按不同时间段确定： 2 年以内(含) 5 年10 年20 年以上 10 元/年20 元/年30 元/年50 元/年 介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。 所龄津贴总额上限为 1000 元，超过 1000 元者

13、以 1000 元核 算。 所龄津贴只限在岗人员享受。 2劳保津贴 针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准 不同，具体数额参照标准所有关规定。 3带薪休假 1)享受带薪休假的前提 带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续 休事假超过 10 天，累计事假超过 15 天者，或者一年内连续 休病假超过 15 天，累计病假超过 20 天者不得享受带薪休假。 2)假期的确定 根据在标准所工作年限确定： 工作年限1-2 年 2-3 年 3-4 年 4-5 年5-6 年6 年及以上 休假天数1 天3 天5 天8 天12 天15 天 4培训 1)原则 每年参加短期培训的员工不应超过业务和管

14、理人员的 20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的 10%。 每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的 5%。 2)短期培训 培训时间在 3 个月以下。根据员工学历或职称确定，由标 准所承担的整体培训费用核定方法如下： 学历或职称 博士研究生 或高级职称以 上(含) 硕士研究 生 或中级职 大学本科 初级职称 大专及以 下 Comment z1: 页：9 参见院里规定 称 可享受培训 费 1000 元/年800 元/年 600 元/年400 元/年 3)长期培训 由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批 准，或所选派业务和管理骨干参加进修班、研究生班等培训 周期超

15、过 3 个月及以上的培训，标准所承担相关的培训费用。 受训者若培训结业后未在标准所服务满三年，应全额返还 培训费用及培训期间标准所发放的薪资。 5加班交通补贴 加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。 经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加 班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通 的出租汽车，即每公里收费 1.6 元及以下的车辆，费用实报实 销，由室主任或项目负责人签字批准报销。 6加班餐费补贴 经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需 加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根 据市场的情况确定。原则上每次每人不超

16、过 20 元。加班餐费 的报销由室主任或项目负责人签字批准。 7住房补贴： 参见设计院及标准所相关规定。 8交通补贴参见院里相关规定。 (三) 三险一金 住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所 与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所 相关政策。 第十一条第十一条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下 一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核 影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考 核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数， 以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 考核系数定义 考核结果 优(90 分以 上) 良(80-89)中(70-79)基本合格 (60-69) 不合格(60 分 以下) 部门考核系 数 1.21.11.00.80.6 项目考核系 数 1.21.11.00.80.6 个人考核系 数 1.41.21.00.80.4 结果分布5%-8%60%-70%10%-20%5%-8% 第三章第三章 高层管理人员的