人力资源管理课程讲义_1

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1、人力资源管理,课程要求,评分标准： 平时（出勤、课堂表现、作业、期中考试）30% 期末考试70%,联系方式,J,参考书目,加里.A.德斯勒，中国人民大学出版社 廖泉文，高等教育出版社 董克用、叶向峰，(第二版)，中国人民大学出版社 张德，清华大学出版社 彭剑锋，复旦大学出版社 中国人力资源开发杂志,知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能

2、活动的理论及其实施的原则与方法。,引 言,人力资源管理,当今的热门话题 有前（钱）景的职业 管理者必备的技能,HRM新的职业资格考试项目,企业人力资源管理人员 企业行政管理师 企业信息管理人员 电子商务师 项目管理师 营销师 心理咨询师,职业经理人职业标准,人力资源对企业战略影响达43%,这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%几乎是其他任何因素影响力的2倍。 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。 组织人事报,世界银行投资回报比统计,固定

3、资产投资：111 金融资金投资：115 科技：137 星火计划：15 丰收计划：18 员工培训投资：110,人力资源管理的内容与职能,选人,用人,留人,育人,人力资源战略与计划、工作分析、员工招聘与选择、培训开发、绩效考评、员工激励、薪酬管理及制度设计,弥勒佛的故事,人力资源管理新的管理理念,人力资源管理是指将人（员工）当作一种重要资源和财富的企业管理理念。 从尊重人、关心人的角度出发，人力资源管理强调尽可能地开发人和培育人，进而依靠人实现企业或组织的目标。它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。,人力资源管理 Human Resource Management (HRM),管理者需要扮演的

4、几个角色,沟通大师 心理学家霍华. 贾德纳在领导大师风云录中指出， 那些知名的管理者，绝大多数在孩童时代便发现自己具 有叙述故事的特殊才能 团队建设者 外交家 变革的促进者 善于授权的领导 所有非人力资源部门的经理起码具备半个HR经理的知识,西方国家的情况,根据一项调查，150来家成功企业的经理仅仅把他们不到4%的时间用在人的发展提高上，仅仅把8%的时间用于自我管理能力和水平的发展提高上。 结论：通过人的发展提高实现社会经济发展的空间相当大。,我国的情况,2001年“中国企业经营者成长与发展调查报告”认为，企业技术创新最缺乏的是人才（59%），其次才是“融资渠道不畅（41%）”和“缺乏鼓励创新

5、的社会环境（37%）” 2004年“中国企业经营者成长与发展专题调查报告”关于“企业成功的关键因素” 是：具备较高水平的技术与先进的产品（40.3%）、具有强力的市场营销能力（39.7%）、具有先进的管理能力（35.4%）、具有良好的背景与关系（34.9%）、具有优质的人力资源（34.3%）、高层团队的能力较强（31.1%）。 2005年中国企业经营者成长与发展调查报告在各项创新领域选项中，被调查者认为“观念创新”难度最大，达到42%（这一点，国企比非国企高出5.7%），以下才是制度创新、技术创新等。 2006年“中国企业经营者成长与发展调查报告”认为，超过八成企业拥有本科及以上学历的员工比例

6、不足20%。技术创新最缺乏人才。,人力资源管理的问题,如何找到需要的人才？ 如何把人的潜力充分发挥出来？ 如何进行最佳配置，实现充分利用？ 如何避免员工纷纷辞职而去？ ,“ 造人先于造物 ”,“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具” 松下幸之助,联想集团的经营理念,“ 办公司就是办人 ” 联想集团柳传志,如何用人 ?,人各有所长，各有所短， 扬长避短是用人原则。,鹦鹉的故事,思考、创新。 书本上的东西可能是对的，但也不一定。 别人的经验是别人的，对我未必适用。 所以，书本要学，别人的经验要学，但不要迷信。要从解决问题的角度出发，认真思考，进行管理创新。,第一章 人力资源管理概述,第一

7、节 人力资源及相关概念 （一）资源 1、指形成财富的来源。包括物质资源和人力资源。 2、指为创造财富投入生产过程的一切要素。包括土地、劳动、资本和企业家精神。,（二）人力资源,1、从能力的角度来解释 2、从人的角度来解释 概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。,二、人力资源的数量和质量,（一）人力资源的数量 1、现实的人力资源数量 2、潜在的人力资源数量 3、影响人力资源数量的因素 （1）人口总量=人口基数X1+（出生率-死亡率） （2）人口的年龄结构,人力资源构成,（二）人力资源的质量,趋势： 智能因素作用上升，体能因素作用降低。 科技知识的作

8、用上升，经验的作用下降。 一个特点： 层次越高，对思维、创新能力的要求越高。,三、人口资源、人力资源和人才资源,人才,人才,四、人力资源和人力资本,资源：可以被寻找、发现、开发和利用，静态概念 资本：可以被投入，投入会带来更多的回报，增值性、动态性 把人看作资源的历史比较长，但真正作为一种资本来看待、管理的历史不长 现代人力资源管理确切地应该称作人力资本管理,人力资本理论,“人力资本”这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的人力资本观文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方教育经济学产生了巨大影响。主要代表人物有舒尔茨、丹尼森、贝克

9、尔等人。,舒尔茨的人力资本理论,舒尔茨：人力资本理论的创立者、人力资本之父 1979年诺贝尔经济学奖获得者 代表作论人力资本投资,主 要 观 点,人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。 人力资本是投资形成的。 人力资本投资是经济增长的主要源泉。 人力资本投资是效益最佳的投资。 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。,人力资本与人力资源的区别,第二节 人力资源的性质和作用,一、人力资源的性质 能动性有目的、有意识 时效性受时间和周期限制 智力性人力资本主要是智力资本 增值性人口再生产、人力资本投资 社会性要从社会角度看人力资

10、源 可变性与利用的程度密切相关,三个工程系学生和三个商学系学生一起去搭火车,工程系的买了三张票,但商学系的只买了一张.一上火车后,三个商学系的就一起躲在厕所里,当检票员查票时,他敲了厕所的门,门开了一个小缝, 一张票被递出来,工程系的恍然大悟。 回程时三个工程系的就只买了一张票,但这次三个商学系的连一张票也没买,一上火车,工程系的立刻躲在厕所里,过了不久,果然有敲门声,工程系的把门开了一条小缝,把票递出來. 三个商学系的拿了这张票,就走到别的车厢去了。,二、人力资源的作用,1、人力资源是财富形成的关键要素 2、人力资源是经济发展的主要力量 3、人力资源是企业的首要资源 思考：很多企业老总会说，

11、资金是企业发展的瓶颈，为什么？比人还重要么？,第三节 人力资源的分布和结构,是指人力资源载体的分布结构 一、国家的人力资源分布和构成 1、年龄构成 现在：就业压力大 将来：老龄化将成为社会问题 2、产业分布 农业就业人口过多，三产就业比例较低。,中国人力资源状况,2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报 总人口：全国总人口为130628万人 人口增长 ：年平均增长率为0.63% 家庭户人口 ：平均每个家庭户的人口为3.13人 性别构成： （以女性为100）性别比为106.30 年龄构成 ：岁及以上的人口占总人口7.69% 民族构成 ：汉族人口占总人口的90.56% 城乡人口 ：城镇人口占总人

12、口的42.99%,2005年杭州1%人口抽样调查主要数据 常住人口为750.3万人。 城镇的人口499.64万人，占总人口的66.59 。 性别比（以女性为100）为103.17。 年龄构成： 0-14岁100.83万人，占总人口的13.44； 15-64岁572.74万人，占总人口的76.34； 65岁及以上76.72万人，占总人口的10.23。 家庭户人口：平均每个家庭户的人口为2.83人,第四节 人力资源管理的历史与发展,人力资源管理活动早就有之，从一定意义上讲，自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动。,一、人力资源专业化的历史基础,(一)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与

13、设计的基础 一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 1、亚当斯密国富论对大头针生产分工的描述 2、泰勒科学管理对铲装工人斯米特的试验,（二） 人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要 在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的生产力。 心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。,（三） 工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展 19世纪末20世纪

14、初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与薪酬，奖金直接挂钩。,（四）人际关系运动促使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。 只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。,霍桑实验,1924年11月至1927年4月，美国哈佛大学教授乔治.梅奥的实验在西方电气公司的霍桑工厂进行，故称之霍桑实验。 试验分为四个阶段：1、工厂照明实验；2、继电器装配实验（福利实验）；3、谈话研究；4、观察实验。 结论： 在影响员工工作效率的因素中

15、，人的因素最重要。 工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系学说。,第二种：以人为中心的管理模式 根据霍桑实验 ，人们提出了以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。,（五）行为科学促使人力资源管理权变化,人的心理与环境是随着不同的时间与空间发生变化的,要找一种在所有情况下对人的管理都通用的有效办法是不可能的,这就要求人力资源管理不能机械化,而要权变化. 行为科学 在霍桑实验的基础上产生，是研究人在生产中的行为以及产生行为的原因并加以诱导的一门科学它研究的内容包括人

16、的本性和需要、行为的动机和行为的诱导等。 （六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展,二、中国人力资源管理思想源流,1、古代人力资源思想 重人思想 人为万物之灵；以人为本，仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。 育人思想 学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。 选人思想 德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。 用人思想 为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。 管人思想 给人以“求”，以“礼”节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之，以道御之。,2、毛泽东的人力资源思想 人是第一宝贵的； 崇教育以培国本； 干部是决定的因素； 任人唯贤的干部路线； 革命需要知识分子； 妇女是一种伟大的人力资源； 人民群众有着无限的创造； 公