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1、360度绩效考核,360度绩效考核的概念,1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。 3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务,360度绩效考核法的特点,一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现象 二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者 三：误
2、差小：多层次的考核者科学合理数据整合 四：实行匿名评价：更客观,360度绩效考核法的实施流程,目录,实施考核,Phase 3,考核者的选择与培训,实施考核,Phase 3,考核反馈,制订绩效改进计划,考核效果评价,考核要素和标准的设计,考核者的选择与培训,统计分析,360度绩效考核要素和考核标准的设计 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。 最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密性，提高有效度，降低考核者的不安全感）,考核者的选择与培训,1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面 由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误
3、差，因此要对考核者进行选择、指导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公正性。,三 实施考核,问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内容和形式复杂，难以监控和调整等 措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核
4、结果主要 应用于员工发展,四 统计分析,将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告，报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导 五 考核反馈 管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议,六 制订绩效改进计划,绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动方案、明确绩效改进资源方面的保障。,七 考核效果评价 指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包括以下2个步骤 （一）确认考核执行过程的安全性
5、 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感,短期与长期效果的评价指标,短期：主要指评价体系实行一年左右的效果 1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性 长期：对考核效果进行长期的评估 1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加,360度反馈法：,案例分析 ABC公司绩效考核,ABC公司绩效考评案例解析,案例背景： ABC公司是一家在全国一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，有多个职能部门。 年终，ABC公司对
6、中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评。,考评方案的主要内容如下:,1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行奖罚、调整和聘免等。 2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称职4个档次。 3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及评价权重见下表。,评价者及评价权重,上级领导 ：公司领导 占40% 同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司负责人 占15% 下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员工占10%,4.考评实施。,人力资源部召集、组织所有参加考评的人员聚集在一起 将考评表下发给大家 考评人
7、员填写完考评表后，将其投入考评箱。,但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：,1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。 2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。,原因主要基于以下三个方面：,1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一刀切”区分没有多大实际意义。,2.考评指标的设计过于笼统。 案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：,一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以
8、主观判断；,二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指标应有所侧重。,例如，市场人员的“绩”更能体现工作成效，而行政人员的“能”可能更重要。,3.考评实施的过程太随意。,支招：,1.明确直接考评者的权利和责任 2.科学、合理设计信息反馈指标 3.建立考评反馈和申诉机制 总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一，既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。,第三节,360度绩效考核法评价,实施360度绩效考核常见的问题,360度绩效考核法的支持条件,360度绩效考核法的优点和缺陷,目录,调
9、研方法,第一部分 实施360度绩效考核常见的问题,1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向,调研方法,接入小思考8-2 当西方诞生的360度绩效考核遇到中国文化,角度一： 1.权利差距 2.回避不确定性 3.个人主义与集体主义倾向 4.男性化女性化 5.长期导向和短期导向,角度二： 国家文化信息的规范度和分散度,第一部分 实施360度绩效考核常见的问题,第二部分360度绩效考核法的支持条件,1.高素质的考核者和被考核者 2.明确的岗位职责 3.内部沟通 4.彼此信任的组织氛围 5.考核前的员工培训 6.考核材料的设计 7.严格考核程序 8.提高员工的参与性,第三部分360度绩效考核法的优点,1.可以促进员工的个人发展 2.被考核者容易接受相同的考核结果 3.可以更好地适应当前组织发展的需要 4有利于形成积极的组织氛围,第三部分360度绩效考核法的缺陷,1.考核结果信息失真的可能性仍然存在 2.定量的业绩考核不够 3.对员工的整体评价变得困难 4.考核成本高 5.容易照成组织内部的紧张气氛,360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验,
