离职面谈技巧培训讲义

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1、离职面谈技巧,东莞爱格尔升精密电子有限公司 人力资源部编写,温馨提示:,培训期间: 1. 请将 调为 或 状态. 2.按 参加培训,不得无故迟到.早退或离厂 3.培训期间,请做好培训记录.,振动,关机,一（）员工管理的哲学基础,（）个体人力资本的特征,投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。,（）个体人力资本的特征,独有性和附

2、属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。,（）个体人力资本的特征,资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。,（）个体人力资本的特征,（）团队人力资本的特征,团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补

3、性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。,（）团队人力资本的特征,团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。,（）团队人力资本的特征,团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经

4、长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。,（）团队人力资本的特征,二离职面谈,.离职面谈的定义：,指的是员工在产生离职意向并在离开公司前,公司部门相关人员为了解离职原因与其进行的谈话,以此达到对工作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方面进行评估和改进的目的.,二离职面谈,.离职类型： 1 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数

5、。 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯“而负气离开,4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6.外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加

6、班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7.自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。,二离职面谈,. 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则,二离职面谈,面对面或直接沟通的原则: 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。,二离职面谈,避免引导式提问原则: 引导式提问，面谈者主

7、观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料不够全面、具体. 另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行.,二离职面谈,多听少说的原则: 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。,二离职面谈,面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则,符合它的流程和基本步骤,能避免少问、不

8、问或者漏问 面谈结构化不合理,将不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微,二离职面谈,实效性原则: 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。,二离职面谈,真诚性原则: 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。,二离职面谈,开放性原则: 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加

9、过多限制。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ,二离职面谈,案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候 假如你是面谈者，该如何处理此问题？,.员工离职原因相关表格 （）.莱尔德公司离职面谈表格 （）.离职原因分析表 （）.离职面谈表,二离职面谈,.离职面谈的程序: (1)员工 (2) 职员 领班 主管 主管 HR HR 总经理 总经理,二离职面谈,.离职面谈的技巧: 1.离职面谈的注意事项: (1)离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参

10、加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2)除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3)离职面谈的资料应遵循保密性原则,不得随意更改, 翻阅.,二离职面谈,（4）谈话时的语言和方式 、语言要共通 B、语气要亲切 C、态度要明朗、和蔼、真诚 D、尊重对方，不忘记你的笑容 E、要将话题转给对方,二离职面谈,案例分析:,案例二: 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题. 如果你是面谈者,该如何处理?,.选择面谈时机的技巧: (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出

11、离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。,二离职面谈,.选择面谈时机的技巧: (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。,二离职面谈,.选择面谈时机的技巧: (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话

12、前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。,二离职面谈,(2)如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。,二离职面谈,. 提问的技巧: 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表评论

13、的机会，而不论他们是什么级别。,二离职面谈,附：开放式提问样板题,你是如何做出离职决定的？ 你决定离职的主要原因是什么？ 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ 你自己本想承担哪些额外的职责？ 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？,二离职面谈,你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处理?

14、 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？,二离职面谈,你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ 你对公司的绩效考核系统有何看法？ 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？,二离职面谈

15、,你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？,二离职面谈,撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公

16、司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）,二离职面谈,案例三: 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职,碍于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘请, 如果你是面谈者,你该如何处理?,案例分析:,. 面谈者应具备的技巧: (1)原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力资源部专业人员. (3)具备一定的沟通能力