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1、我国企事业单位薪酬制度 改革与方案设计,2,(一)基本情况,发展历史：劳动工资研究所于1990年1月成立，隶属于国家人力资源和社会保障部，事业单位。 研究方向：工资收入分配、劳动关系调整、劳动标准体系等。 咨询定位： 1、是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口； 2、是岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构； 3、是国内最早涉足人力资源改革方案设计的单位之一（ 90年代初就为上海宝钢做咨询）。,研究方向,发展历史,咨询定位,3,(二)定位和成果,4,(三)已经成功咨询的企业(五大行业),上海宝钢 中海油总公司 中石油总公司 中旅社总社 海南航空 湖北清江水电 北京城市开发集团 天坛生
2、物 东胜精攻石油,太原钢铁集团 中央直属的12家 海洋石油工程 央行清算中心 安徽国元 海南水泥 中鲁果汁 桂林旅游 西飞公司 成都航空仪表公司,中国一汽 金川集团 山东铝业 神华集团 北京内燃机厂 中石化石家庄 中石化济南 中石化沧州 武汉健民 中国电子科技集团第十四所 等80多家,5,（四）咨询的主要内容和范围,人力资源管理,薪酬制度改革,企业发展战略,业务流程再造,组织机构优化,定岗定编定员,岗位说明书,岗位评价,薪酬方案设计,绩效考核管理,劳动用工改革,人事制度改革,企业规章制度,6,目 录,一、国家法律法规政策对薪酬管理的影响分析,二、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题,三、现
3、代企业薪酬制度设计要素和方法,四、薪酬方案设计的有关基础工作,五、几种薪酬模式特点及操作要领,六、薪酬设计案例介绍,7,法律法规政策及影响,1.企业所得税法条例,3.关于工作时间和工资折算的通知,一、国家法律法规政策对薪酬的影响分析,2.劳动合同法实施条例及部颁规章,4.工资条例及工资增长机制(拟出台),5.金融危机对劳动工资的影响,8,(一)企业所得税法(条例),中与工资分配有关的内容包括： 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班
4、工资等。 第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。 企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。,9,企业所得税法（条例）,第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 第
5、四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。,10,新所得税法与原所得税法相比的变化,取消了计税工资的规定。 新企业所得税法取消了原税法中关于计税工资的规定，在新所得税法下，真实合法的工资支出可以直接全额扣除，所强调的实际发生、与收入有关与合理性。 那么企业在税前扣除职工工资支出时，是否就可以无条件的随意列支呢，答案是否定的。税务机关在检查企业的工资支出时，会要参考同行业的正常工资水平，如果某一纳税单位的工资
6、支出大大的超出了同行业的正常水平，税务机关就要进行纳税评估，如果评估的结果认定为“非合理支出”，税务机关有权进行纳税调整。,11,对企业工资分配的影响分析,一是工资总额政策将做重大调整,对以人力资本为主的企业影响很大，企业税后收益增加，在条件允许情况下考虑增加员工的薪酬福利。但也不能乱发,依据是当地工资指导线和同行业收入水平。 二是第三十五条对实行企业年金实行一定程度的优惠政策，建议有条件的企业可以尝试搞企业年金制度，变短期激励为长期激励。 三是在工资总额放开的情况下，探索试行工资成本预算管理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起来，明确规定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的
7、主要内容。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。,12,影响分析（续）,四是将进一步规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工收入的合理比例。国有企业经营者收入已达到或者超过企业职工工资一定倍数，不得再行安排增资。 五是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄断企业工资总额由政府有关主管部门参照竞争性企业职工工资水平及其增长情况进行审批和管理，垄断企业内部分配制度报政府有关主管部门备案。垄断企业要深化内部收入分配制度改革，切实解决“低岗高薪、高岗低薪”等问题，垄断企业内部职工上年度平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本年度不得安排增资；
8、未达到3倍的，以3倍为限按低于当地社会平均工资增长幅度适当安排其增资幅度。,13,(二)劳动合同法实施条例,1、关于条例的总体把握 （1）劳动合同法实施条例主要是针对劳动合同法部分条文不清晰、界定模糊等地方做出的补充和说明 条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修改劳动合同法。 因为劳动法、劳动合同法是条例的上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“条例”不可能是对劳动法和劳动合同法的修改。,14,(二)劳动合同法实施条例,1、关于条例的总体把握 （ 2)条例的积极一面 由于“条例”是在劳动合同法实施后制定的，因此它针对法
9、律实施过程中暴露出来的问题进行了有针对性的规定。如条例第5条、第6条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规定，第9条针对用人单位在新法实施前的“工龄清零”的规定等。此外，“条例”对新法规定不明的内容也进行了规定，如草案第16条关于“专项培训费”的规定，第25条关于经济补偿金和赔偿金的关系的界定，第31条关于劳动派遣工享受经济补偿的规定等等。劳动合同法实施前签订的劳动合同条款与新法相冲突无效的规定等。,15,(二)劳动合同法实施条例,1、关于条例的总体把握 （ 3)条例的不足之处 总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的期待。这样的结果反映
10、了多方利益博弈下的一种折衷和妥协。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确的内容“条例”并未涉及，如规章制度制定的平等协商程序问题、连续工作10年、连续续签两次固定期限劳动合同中的“连续”的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。,16,(二)劳动合同法实施条例,关于条例涉及的一些具体问题的解析 1、关于劳动合同的签订。 劳动合同法强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则，会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，“条例”对此做出了明确规定，即劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书
11、面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经济补偿金。 操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任。,17,(二)劳动合同法实施条例,2、二倍工资与补订书面合同的关系。 用人单位承担了每月支付二倍工资的法律责任后,是否还需要补订书面合同?对于用工之日起超过一个月不满一年的,用人单位不但要支付二倍工资,还要与劳动者补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同的,视为与劳动者签订了无固定期限合同,并不意味着免除用人单位订立书面合同的责任,用人单位
12、还应与劳动者补订书面合同,并支付未签合同期间的二倍工资,以后不再支付二倍工资.,18,(二)劳动合同法实施条例,3、合同注册地与履行地的问题 条例规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双方约定是按注册地标准执行的，则是条例不允许的。 例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于山西，则第一、二种情况都成立。 如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行，这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种情形，是无效的。,19,(二)劳动合同法实
13、施条例,4、如何理解14条解除无固定期限的规定？ “条例”规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解除三种形式的劳动合同。对劳动者一方解除合同的规定反响不是很大，主要是用人单位依据14条解除合同的规定在社会上产生很大反响。劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？ 实际上，合同法和条例在规定的内容方面没有任何变化，只是形式上的调整，条例把14种情形集中表述而已。给人的感觉是企业可以随意解除合同了,实则不然，特别是“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”和“劳动者不能胜任工作”给企业提供了自由裁量权，同时也出了难题。 操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内部的规章
14、制度来细化，因为企业自己最了解哪些情况是绝不能容忍的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。但这些规定不能违反法律法规和基本的伦理道德。如果发生争议，劳动仲裁委员会或法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成严重失职、重大损失等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可。,20,(二)劳动合同法实施条例,5、劳务派遣相关规定仍需进一步完善 一是期限,只规定下限(2年),没规定上限，因此10年以上应自动转为无固定期限合同；二是次数，签订2次以上是否转为无固定期限，法律和条例均未明确，法理上讲应该转；三是试用期，同其他形式合同一样，可以约定试用期；四是服务期，只要实施了专项技术培训，也可以约定
15、服务期。五是经济补偿，同其他合同形式一样，解除或终止合同要给予补偿金。 目前，国务院正责成有关部门对劳务派遣问题进行调研，将来还将出台更详细的管理办法。,21,(二)劳动合同法实施条例,6、关于培训费和服务期问题 条例对培训费用做了细化说明，用人单位对员工进行专业技术培训的，要有支付凭证（即发票、协议等）；如需要劳动者支付违约金则包括培训费用、差旅费和其他直接费用等几个方面。 此外，条例规定因进行专业技术培训而签订的服务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期了，但服务期未到，双方应延续至服务期满。,22,(二)劳动合同法实施条例,7、部颁规章的要点（草案） 一是企业内部规章制度需要职代会审议通过；
16、 二是在同一单位的试用期的两年期限； 三是用人单位单方解除合同时，如未能履行法定程序（如通知工会等），将承担相应的法律后果； 四是增加了劳动合同中止的内容； 五是劳务派遣进一步细化。用工单位将劳动者退回劳务派遣公司，并非解除劳动合同，因此无需支付经济补偿。而劳务派遣公司解除劳动合同时是否需要向劳动者支付经济补偿，司法实践中则存有争议。,23,(三)职工月工作时间和工资折算办法,关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发20083号） 根据全国年节及纪念日放假办法，公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。 国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”（365-522-11）和“制度计薪日”（365-522）两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83天和21.75天。,“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的
