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1、第六章 绩效奖励与认可计划,主要内容： 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划 短期绩效奖励计划 长期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划,绩效奖励,绩效分为组织绩效（公司、部门和团队）和个人绩效两部分 绩效受到员工的知识、能力、工作动机、机会等四因素影响,激励理论,马斯洛需要层次理论 赫兹伯格双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 目标设置理论 委托代理理论,马斯洛需要层次理论,基本薪酬必须确定在足够高的水平上，确保员工能够获得基本生活所必需的经济来源 奖励性薪酬对员工有激励性，它与成就、认可、称赞等联系，帮助员工实现高层次需要 员工需要层次是不同的，可以考虑采用不同形式的薪酬计划，
2、满足不同类型员工需求,赫兹伯格的双因素理论,赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响 保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满意产生影响的主要因素 激励因素则是对员工满意产生影响的主要因素,期望理论,维克多弗洛姆提出绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。其中： 期望是员工对于完成既定工作任务的能力所作出的自我判断，它所揭示的是个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性 关联性是员工对达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心 效价是员工对组织因自己达到满意的工作业绩而提供的报酬所具有的价值判断,公平理论,员工
3、不仅关心经过努力获得的报酬绝对数量，也关心自己报酬和其他人报酬之间关系 员工比较自己与他人所获得的薪酬努力的平衡性，对员工行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬 企业必须建立一套客观公正的绩效评价体系 企业所提供的报酬没有达到员工的公平性要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平,强化理论,对于员工的绩效必须给予相应的报酬，因为报酬会强化员工绩效，而得不到报酬的行为或绩效不会持续 必须在员工达到企业期望的绩效之后尽快给予相应报酬，应当在员工绩效对企业有利的行为与这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种比较直接和及时的联系,目标设置理论,目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性以及绩
4、效反馈对绩效的影响 目标可以作为员工与之进行比较的绩效标准 绩效奖励是在某种重要的目标实现时支付给员工，并且奖励性报酬的数量应当与目标实现的难度相匹配 与员工就绩效目标进行沟通，并进行绩效反馈,委托代理理论,经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本 委托人为了保证自己的利益，希望尽可能多地监测和掌握代理人的信息，但由于不对称信息是难以直接观测和验证的，所以委托人要想了解代理人的信息和监控代理人的行为就必须花费代价和成本,不仅这种代价和成本可能非常昂贵，而且可能根本无法确保委托人能
5、够收集到代理人的所有信息 在这种情况下，委托人最佳选择不是去对代理人的能力进行判断并对其行为进行监控，而是选择有助于使代理人的利益与委托人的利益趋于一致的契约。委托人既能够保证自己的利益，又可以节省监督控制成本,绩效奖励计划,绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。类别包括： 从时间维度来看，分为长期激励计划和短期激励计划 从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划,（一）短期绩效奖励计划,绩效加薪 一次性奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划,(1)绩效加薪,绩效加薪是将基本薪酬增加与员工绩效评价等级联系在一起的一种绩效奖励
6、计划 绩效加薪的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯在同一个企业中连续服务的年限中得到累积,绩效加薪,绩效加薪的关键要素是： 加薪幅度 加薪时间 加薪实施方式,绩效加薪计划的类型,以绩效为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵,以绩效为基础的绩效加薪矩阵,以绩效为基础的绩效加薪,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪,以绩效和相对绩效水平为基础的绩效加薪表,以绩效和市场薪酬比较比率为基础的绩效加薪表,(2)一次性奖金,一次性奖金是一种非常普遍的绩效加薪计划。从广义上讲，它属于绩效加薪范畴，但却不是在基本薪酬基础上的
7、累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪,普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较,绩效加薪与一次性奖金成本比较,(3)月/季度浮动薪酬,在绩效加薪和一次性奖金两种绩效奖励方式之间存在着折中的奖励方式。 即根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金形式对员工业绩以认可 在实际过程中，员工个人所得的月/季浮动薪酬往往要与其所在部门的绩效以及个人绩效水平挂钩,月/季度绩效工资计算公式,1、部门间季度绩效工资平均单价的计算 部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资总额/（部门季度绩效工资基准额部门季度绩效评价系数） 2、各部门应得季度绩效工资总额 部门应得季度绩效工资总额=部门季度
8、绩效工资基准额本部门绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价,月/季度绩效工资计算公式,3、部门内季度绩效工资平均单价的计算 部门内季度绩效工资平均单价=部门应得季度绩效工资总额/（个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数） 4、员工实际应得季度绩效工资 员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数部门内季度绩效工资平均单价,各部门季度绩效工资总额确定,若某公司由三个部门组成，本季度绩效工资的总额若为100000元，各部门各岗位的岗位工资如表所示，各部门的季度绩效评价结果如表所示。,人事部的绩效工资总额 =100000(38001.4)/(38001.4+26001.2
9、+14001.2)=52569元 财务部的绩效工资总额 =100000(26001.2)/(38001.4+26001.2+14001.2)=30830元 行政部的绩效工资总额 =100000(14001.2)/(38001.4+26001.2+14001.2)=16601元,部门内部绩效工资分配办法,支付给所有团队成员相同报酬 根据团队成员对绩效贡献差别支付不同报酬 按照每个团队成员基本工资占团队基本工资总额比例支付差别性报酬,员工个人绩效工资确定,绩效工资基数是基本工资（岗位工资），基本工资（岗位工资）根据岗位评价得出，反映出不同岗位的价值 个人绩效评价系数是根据绩效评价水平而制定 总的来
10、说，个人绩效工资水平高低与个人基本工资水平、个人绩效评价水平以及部门绩效评价水平密切相关,例题,人事部各岗位的季度绩效工资 财务部各岗位的季度绩效工资 行政部各岗位的季度绩效工资,人事部各岗位的季度绩效工资,人事主管的季度绩效工资 =52569（10001.5）/（10001.5+ 7001.3+7001.5+7001.3+7001.3）=14934.3元 其他人员的季度绩效工资也同样如此计算。,(4)特殊绩效认可计划,为了向那些绩效超出预期水平很多，因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的报酬，很多企业还采用了所谓的特殊绩效认可计划或奖励计划,（二）个人绩效奖励计划,所谓个人绩效奖励计划
11、，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划 个人奖励计划能够起到提高生产率、降低生产成本以及提高工人的收入的作用,个人绩效奖励适用条件,个人努力和绩效存在直接和明确的联系，绩效可以准确地衡量 组织所处经营环境、生产方法和要素（资本和劳动力）组合相对稳定，绩效标准较为稳定 个人绩效奖励以诱导生产效率为出发点，鼓励员工在同一工作岗位上长期工作，提高工作熟练性,个人绩效奖励优缺点,缺点： 可衡量物质产出与绩效奖励挂钩，但是对管理工作和专业工作，没有可以衡量的物质产出 产出标准变动可能会造成员工对企业不信任 员工只做那些有利于获得报酬的事情，而对其他事情则倾向于不管不问 个人绩效奖励不利于员
12、工掌握多种不同技能,个人绩效奖励计划种类,直接计件工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划 与标准工时相联系的可变计件工资计划,泰勒的差别计件制,泰勒提出了工作定额管理（或科学管理）的原则，即科学地（只按一流工人的水平）确定工作定额（或标准作业量），然后让工作人员去完成这一定额，根据工人完成标准的情况，有差别地给予计件工资计算公式是： ：工人所得工资 ：完成产品或工作的数量 ：表示分别低计件工资标准 ：表示分别高计件工资标准,举例,假设每日工作10小时，标准产量为10件，低计件工资标准为1.8元/件，高计件工资标准为2.4元/件。甲产量为件，乙产量为12件，则： E甲=8*1.8=14.4元
13、E乙=12*2.4=28.8元,泰勒差别计件工资,莫里克计件工资计划,在泰勒的计件工资计划中有两种计件工资率（0.5美元/件和0.7美元/件），而在莫里克计件工资计划中，则将计件工资分为三个等级： 完成标准任务100%以上的（0.7美元/件） 完成标准任务83%-100%的（0.6美元/件） 完成标准任务83%以下的（0.5美元/件）,泰勒和莫里克计件工资示例,与标准工时联系的计件工资,海尔塞计划 罗曼计件工资计划 甘特计划,（1）海尔塞计划,如果员工完成该工作的时间多于标准工时，按实际工作时间和本人小时工资标准计付工资；如果完成该工作的时间少于标准工时，则对节约的时间按同一的奖金率计算其计算
14、公式为： TR完成工作的时间多于标准工时 TR（-）RP完成工作的时间少于标准工时,海尔塞计划,其内容是企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享,海尔塞计划示例,完成某项工作的标准时间为10小时，基本工资率为每小时2元，奖金率为50%，某甲实际12小时完成，某乙实际8小时完成。则： E甲=12*2=24元 E乙=8*2+（10-8）*2*50%=18元 甲的小时工资率为元小时 乙的小时工资率为.25元小时,海尔塞计划工资计算表,（2）罗曼计件工资计划,从企业和员
15、工分享因节约标准工作时间所产生的收益这一点上来看，它与海尔塞是类似的，所不同的是，随着所节约的时间增加，员工所能够分享的收益所占的比例是上升的 如果完成一项任务的标准时间是10小时，某人7小时完成工作，则此人得到30%的成本节约奖 若他能在6个小时内完成，则可得40%的成本节约奖,（3）甘特奖金制,甘特的奖金制亦是通过时间研究确定完成某项工作的标准时间 完成工作的时间多于标准工时，按实际工作时间和本人小时工资标准计付工资 完成工作的时间少于标准工时，则按标准时间计付工资，并按一定奖金率计付奖金 计算公式为： E=TR完成工作的时间多于标准时间 E=SR+PSR完成工作的时间少于标准时间,甘特的
16、奖金制示例,完成某项工作的标准时间为10小时，基本工资率为每小时2元，奖金率为20%。某甲实际12小时完成，某乙实际8小时完成，则 E甲=12*2=24元 E乙=10*2+20%*10*2=24元,甘特奖金制工资计算表,（三）群体绩效奖励计划,群体绩效奖励计划通常分为以下几种类型： 利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划等,（1）利润分享计划,利润分享计划是指根据对某种绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式 利润分享计划是一种分红式的计划，即如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以得到一部分来自利润的奖励,利润分享计划的发展阶段,在传统的利润分享计划中，组织中的所有员工都按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造的利润的某一百分比。 现代的利润分享计划则将利润分享与退休计划联系在一起。其做法是，企业将利润分享基数用于为某一养老金计划注入资金，经营状况好时
