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1、人力资源开发的理论,讲授内容,人力资源开发(human resource development，以下简称HRD)。 本讲所讨论的内容主要包括： HRD在管理中的价值是什么 HRD是什么 HRD的客观基础是什么 HRD有哪些类型 HRD具有什么作用 HRD有哪些策略,一、关于人力资源开发的不同观点及其比较,第一种，投资观。认为人力资源开发，即人力资本投资，把人力资源开发看作一种有组织、有目的的人力资本投资活动。,第二种，潜能开发观。认为人力资源开发，是提高素质、挖掘潜能的过程。,第三种，社会开发观。认为人力资源开发，是对全 社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。,第四种，培训观。认为人力资源
2、开发，是对特定人员教育与培训的活动。 第五种，绩效改进观。认为人力资源开发，是改进工作能力、提高工作绩效的活动。 第六种，全程观。认为人力资源开发，是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。 第七种，双重发展观。认为人力资源开发，是组织与个人双重发展的过程。,一、关于人力资源开发的不同观点及其比较(续),人力资源开发定义：,我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里、开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我
3、等。,二、 人力资源开发的客观基础,战略性人力资源管理的客观要求 企业可持续发展战略实施的要求 知识经济的到来 经济发展的两种战略两种结果的历史经验,三、人力资源开发的目的,关于人力资源开发的目的，大约有以下几种： 第一种：投资观，为提高人力资本服务。,第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务。,第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。,四、人力资源开发的对象,关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点：,第一种：素质观。对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。,第二种：个体观。让全社会或整个组织人员充分就业、充分发挥作用。,第三种：群体观。进行合理配置、优化组合、 科学规划的过程。,
4、第四种：社会观。对全社会人员进行教育与培养的过程。,五、人力资源开发的手段,关于人力资源开发的手段，大致有以下几种： 1、第一种；培训。 2、第二种：教育。 3、第三种：就业与使用。 4、第四种：学习。 5、第五种：规划、配置。,六、人力资源开发的持续时间,关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点： 1、第一种：从在岗工作到依法退休为止。 2、第二种：从16岁到55岁为止。 3、第三种：从婴儿到55岁为止。 4、第四种：从胎前准备到退休以后。,七、 培训、教育、开发与管理特点比较一览表,八、人力资源开发与人力资源管理的关系,学科性质不同：边缘与管理 研究内容不同：宏观、战略层面；微观、技术层面
5、 具体对象不同：内外、潜力；内部、现有能力 目的方向不同：兼顾当前面向未来，立足当前面对当前 目标不同：发现未知准备将来；利用已知维护好现在 任务不同：提高、挖潜与创新；利用、稳定、维护 在管理中的价值不同：提高素质、改变能力、引导期望与需要；使用得当、稳定人才、提高效率 客体相同，都是人；相互促进，为战略管理服务,九、人力资源开发的类型,时间形式：前期开发、使用期开发、后期开发 对象形式：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等 空间形式：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等,十、人
6、力资源开发的特点,特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性（否则无从开发） 开发的系统性（因对象因素相互制约） 主客体双重性 开发的动态性,十一、人力资源开发的价值与作用,有助于战略性人力资源管理的实现 有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜 有助于知识经济条件下组织的发展 有助于组织内人力资源管理水平的提高 （一）（二）,十二、人力资源开发学的研究对象与方法,人力资源开发学研究的对象 人力资源开发与人力资源开发学的关系 人力资源开发学的学科性质与特征 HRD学的研究策略与方法,十三、人力资源开发与人力资源开发学的关系,HRD是一种实践活动，是一个发展过程 HRD的研究内容主要是方
7、法技术与实施组织问题 HRD学是一门学科，是一种内容体系 HRD学研究的内容，主要是HRD活动本身及其理论方法,十四、人力资源开发学的学科性质与特征,综合性 经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之 应用性,十五、HRD学的研究策略与方法,HRD学的研究，应该遵循下述研究路线，（图12）,图12 HRD学的研究过程,在贯彻上述研究路线的同时，我们应采取以下研究策略：,(1)定性分析与定量分析相结合； (2)理论研究与实践指导相结合； (3)国内经验与国外经验相结合； (4)历史成果继承与现实需要相结合； (5)专业研究与相关学科参考相结合； (6)横断研究与纵向动态研究相结合； (7)实证研究与
8、思考研究相结合。,针对上述路线与策略，HRD学的研究方法大致有以下几种：,（1）经验总结法 经验总结法，一般是研究者对现有的人力资源开发活动、经验教训进行总结的一种方法。 （2）文献资料研究法 文献资料研究法，又称文献法，是研究者通过查阅有关文献资料，了解所要研究的对象，最后解决问题的一种方法。,十六、HRD学的研究方法：,（3）实验探索法 实验法即是通过创设或选择一定的条件，并在此基础上实施某种方案或处置方法，观察比较其效果如何。,十七、HRD学的研究方法（续）：,（4）理论分析综合法 理论分析综合法常常与经验总结法、文献资料研究法及实验探索法配合运用，并以这些方法为基础。 此外，在HRD学
9、研究的过程中，还可以运用个案法、测验法、问卷法、访谈法等具体研究方法。,表1-2 组织战略决策对人力资源开发活动的要求,（一）有助于战略性人力资源管理的实现,续上表 ：,续上表 ：,图1-1 人口、人员、人力、人才转化发展示意图,（二）有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜,人力资源开发的客观基础的解析,知识经济具有以下特点： (1)人力资源成为经济的主导要素 (2)高素质人才成为竞争对象 (3)投资重点发生重大转移 (4)人力资源形态无形无限,人力资源开发的客观基础的解析,第二次世界大战后，德国与日本沦为战败国，当时经济濒临崩溃。但是德国和日本把人力资源开发作为本国经济发展的战略，加上一直存
10、在着人力资源的优势，又保留了一大批具有高文化水平与生产技能的人才，所以它们吸收资本的能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本时，经济就得到了迅速的发展。 相反，20世纪四五十年代的一些发展中国家，例如，巴基斯坦、巴西、哥伦比亚、墨西哥等国家，为了发展本国的经济，都做出了大量引入外资的决策，但他们只注重物质资本积累，忽略人力资源开发，对物质资本的投入是对人力资源开发投入的20倍。由于经济发展过程中缺乏高水平的人力资源支持，结果外资利用率极低，浪费严重，经济发展未能如愿。 结论：要发展经济，必须优先开发人力资源。,十八、人力资源开发方略,1、素质有用，各取所需,2、优劣难取用长不计短,3、谨防以短掩长，善于化短为长,4、善于以短见长，开发潜能,5、用人适中，优化配置,6、角色发挥，轮换开发,7、激励强化，建立机制,8、主观能动，开发品性,十八、人力资源开发方略（续）,欲望驱动，适时引导（富不过三代的突破） 需要多元，把握关键（院长人才引进策略） 自主动力，政策开发（责任田） 用进废退，充分发挥 结构决定功能，同素异构 信息催化，建立学习性组织 互补增值，整体优化 文化凝聚，刚柔相济 生态限制因子改变，由短变长（日本人矮，有多种原因，但是补钙可以突破，因此实施儿童牛奶工程，目前身高超过中国）,
