激励定义及作用管理

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1、激勵理論與管理,陳顧問講義,JULY.03.2008,激勵之定義及作用,定義:管理者透過某些手段來刺激員工需求,使其產生行為動機,並進而產生與組織目標一致的行為. 作用： 個體與環境互動後的結果. 向目標努力的強度,方向,及持續的過程.,激勵之三大要素,強度:個體努力的強弱程度. 方向:個體努力的方向是否與組織一致. 持久性:個體能維持努力的時間長短及受到激勵個體要努力多久才達到目標.,激勵理論之分類,管理心理學家根據人類行為的基本模式,並結合不同心理學派對這些模式的不同解釋,提出了三种激勵理論: 行為主義激勵論 認知派激勵論 綜合型激勵論. 其中又以認知派激勵被廣為運用於一般企業之中.,創造

2、一個受激勵的勞動力,人類是複雜的動物,不能純粹看經濟面,也不能單看政治面或心理面.多數人對需求及慾望都有複雜的組合(部分、物質,社會,情緒),如果要真正激勵,這些需求都必須符合. 這個問題比以前更加迫切,因為以下諸點原因:,創造一個受激勵的勞動力,員工的年齡在20-35這個階段,90%以上受過 高等教育,他們有自己的思想和想法,更加關注個人發展及成就. 員工個人更加關注自身內心的感受. 企業發展速度快,同時對員工的要求高,從而導致員工的心理壓力會特別大.,創造一個受激勵的勞動力,員工在受到充分激勵時,可發揮其能力的80% 以上,而在僅保住飯碗不被開除的低水準激勵 狀態下員工發揮能力僅達20%-

3、30%: 如果你瞭解部屬的需求及目標，你就可以和 他們共同建立一份公平的心理契約。 目前沒有單一的理論適合解釋人類激勵， 經理人須視情境而定。,激勵是影響生產力的主要因素之一 有些關於激勵的誤解與實際情況如下:,共同學習目標,解釋激勵的基本理論,內容理論,過程理論. 瞭解並認識McClelland的三項需求. 洞悉你自己的激勵模式. 解釋經理人如何管理員工激勵. 確認與激勵有關的工作特性. 描述工作重新設計的五種方法.,認知學派激勵理論 分為:內容理論與過程理論,馬斯洛需求層級,以兩項關於人類激勵的信念為基礎.人類的需求可以用層級的形式排列，從生理、安全、社會、自尊，到自我實現需求。 較低層級

4、的需求(生理、安全)必須先獲得某種程度的滿足，才可能催化較高層級的需求(社會、自尊、自我實現需求)。獲得滿足的需求就不再構成行為的動機。,馬斯洛需求層級,馬斯洛需求層級,馬斯洛從人的需要出發研究人的行為,這是抓住了問題的關鍵. 馬斯洛的需要理論為企業管理指出了激發積極性的工作方向和內容.人的需要按不同情況(因人,因時,因地而異)而有所不同.為此,要根據不同人的不同需要,適當地採取不同的管理措施,才能取得效果.,需要理論的評價,西方管理心理學對馬斯洛的需要理論的評價是各不相同的.一方面,即重視這一理論,另一方面又指出這一理論的不足之處. 美國管理心理學家李維特認為,馬斯洛理論的有效性,科學性是經

5、常地受到人們的爭論,但它的效用對於管理者可以成為一种思考的工具,似乎優點總是超過它存在的問題.,馬斯洛需求層級 缺失及限制性,馬斯洛的需要理論強調的是個人需求,它未能將個人之需要滿足與組織的目標達成適當地聯繫起來。 馬斯洛的需要理論絕大部分談的是人的自然需要,但是人的需要有些是由於社會需要及背景而產生的,並非是自發的. 馬斯洛認為只有滿足了低一級的需要層級之後,才能進入下一個層級的需要. 實際上,低層級需要未滿足時,高層級的需要也是可以發展的.,需要層級論與管理措施關係表,需要層級論與管理措施關係表,阿德佛的需要理論,阿德佛（Alderfer）根據對工人進行的大量調查研究的結果,認為一個人的需

6、要不是分為五种,而是三种:生存,相互關係,成長.簡稱為E.R.G理論. E為：Existence 生存 R為：Relatedness 相互關係 G為：Growth 成長,阿德佛的需要理論,生存的需要是最基本的 生存的需要是指人在衣,食,住,行等方面的物質需要.這种需要只有透過錢才能滿足. 相互關係和諧的需要 這种需要相當於馬斯洛理論中所說的友誼,愛和歸屬的需要. 成長的需要 當相互關係的需要滿足後,就會產生成長的需要.這种需要是指個人在事業上,前途方面發展的需要.,兩种需要理論相同點,兩种需要理論不同點,兩种需要理論不同點,赫茲柏格（Herzberg） 的雙因子理論,改良馬斯洛,提出滿意與不滿

7、意是兩個不同的連續向度. 雙因子理論實為激勵因子,保健因子理論之簡稱. 該理論認為,激發人的動機的因子有兩類:一類為保健因子（Hygiene faceors）,另一類為激勵因子（Motivators）.,赫茲柏格（Herzberg） 的雙因子理論,保健因子又稱維持因子,這些因子沒有激勵人的作用,但卻帶有預防性,保持人的積極性,維持工作現狀的作用. 激勵因子是影響人們工作的內在因子,其本質為注重工作本身的內容,藉此可以提高工作效率,促進人們的進取心,激發人們做出最好的表現.,激勵-保健因子,員工的需求-維持性的和激勵性的,雙因子理論在企業管理中的應用,赫茲柏格的理論並不能適用在所有地方,因為什麼

8、因子能夠移除動機或產生動機會隨文化而改變 實際工作中確實存在著像雙因子理論所說的劃分.要激發員工的積極性,首先得注意保健因素,使員工不致產生不滿情緒.但更重要的是要利用激勵因素去激發員工的工作熱情,努力工作.,麥克里蘭（Mcclelland） 的需求理論,從一個人思考和感覺的方式來著手，運用主題統覺測驗紀錄思考樣本，然後根據實況的主要重點將這些思考樣本加以研究分類。研究結果共分為三大類，每一大類可視為同一種動機：歸屬需求,權力需求,成就需求 這些動機是從我們的父母和文化中學習而得，而且不同的文化其動機形式也有所差異,成就需求（Need Achievement）,成就需求即是達成目標勝過他人持續

9、追求進步的需求 具有高度成就需求的人，希望為自己的成敗負起責任，喜歡追求可預期的（適當的）風險，且對自己認為做的不錯的事，希望得到快速而具體的回饋。 除非他們能重視刻意栽培的部屬，否則個人的責任感會導致他們無法授權。,權力需求（Need for power）,權力需求是指影響，領導他人並控制他人的需求 權力需求有正反兩面： 正面：有益於他人的社會權力。受到這种需求激勵的人，會尋求讓他們的社團，部門，組織發展得更好的權利，以利他人。 負面：具有個人化權力的人，缺乏自我約束力或自治能力，所以他們會肆無忌憚地運用權力。,權力需求（Need for power）,經理人的效能不只視他的權力需求而定，也

10、包括他為工作所帶來的價值。 一個經理人是否能夠善用權力，大部分取決於這個人所具有的其他價值觀。,歸屬需求（Need for Affiliation）,歸屬需求是指友好并親近人際關係的需求 具高度歸屬需求的人，喜好團隊合作的工作更甚於競爭性的工作，他們尋求高度相互了解的關係。,歸屬需求（Need for Affiliation）,歸屬需求有正反兩面： 正面：歸屬興趣，亦即注重人際關係，但不會以目標導向行為當作代價。 反面：歸屬保證，亦即注重獲得個人關係的保障或強度，以避免被拒絕。 高度歸屬需求的經理人會比高度權力需求或高度成就需求的經理人花費更多的時間和他人溝通，並擅長建立人際網絡。,麥克里蘭的

11、有如下發現：,高成就感需要的人,喜歡有個人責任,回饋性及適度風險性的工作.他們比其他人更有把事情做得更好的渴望. 高權力需要的人,喜歡身處於競爭性及追求地位的環境.他們很關心影響力及地位之取得. 高歸屬親和需要的人,反而不喜歡競爭的情況,而是設法去努力爭取友誼,並且渴望獲得親密的人際關係,及與他人相互了解,彼此成為知己.,管理概況,AT&T針對經理人的縱向研究顯示，具有高度權力需求和低度歸屬需求的人，會比其他類型的經理人得到更多勝任為高層的機會。 在小型分權的公司，具高度成就需求的人比具高度權力需求的人更容易獲得成功。,四种內容性激勵理論之比較,公平理論,美國心理學家亞當斯（J.S.Adams

12、)任教於北卡羅來納大學.1963年亞當斯發表了他的論文,1965年亞當斯又發表了一文,從而提出 了公平理論的觀點. 亞當斯的這一理論,主要是用來解決工資報酬分配的合理性,公平性及其對員工生產積極性的影響.,公平理論的一般概念,公平理論是指,人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬,與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進行比較,如果這兩者之間的比值相等,雙方就都有公平感.亞當斯提出了公平關係的下述方程式: Op Oo Ip Io,公平理論的一般概念,Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺. Ip代表一個人對他自己所作貢獻的感覺. Oo代表一個人對他人所獲報酬的感覺. Io代表一個人對他人所作貢獻的感

13、覺.,公平理論,員工會察覺他們從工作中所得到的(即結果如薪資、工作保障、獎勵等)和所貢獻的(及投入，如時間、技能、創造力等)兩者間的關係。 當員工認為報酬制度公平時，便會提升工作滿意度、增加對組織的承諾，並信任他們的主管,公平理論的實務運用(薪資制度),員工對公平薪資的認知: 付出:個人自覺對工作的努力程度. 收穫:個人由工作中付出所得到的報酬. 公平 V.S 不公平,公平理論的實務運用(薪資制度),員工比較之參考對像: 1.不同公司做相同工作的人; 2.同公司做不同工作的人; 3.同公司做相同工作的人. 員工的比較過程: 1.付出=收穫時,員工認為公平,沒有改變 2.付出小於收穫時,員工認為

14、理所當然 3.付出大於收穫時,員工認為不公平.,公平理論的實務運用(薪資制度),當員工認為不公平時,就會有下列六种反應: 1.改變自己的付出.(例如:不要太賣力) 2.改變自己的報償.(例如:按件計酬時,為提高產能而降低品質) 3.扭曲對自我的認知.(例如:以前以為現在了解) 4.扭曲對他人的認知.(例如:他的工作不如想像中好) 5.改變參考對像.(例如:我賺的雖比A少,但比B多) 6.改變環境.(例如:離職求去),期望理論的一般概念,期望理論是一种過程型的激勵理論.它是由佛羅姆(V.H.Vroom)提出來的. 這一理論認為,人的固定要求決定了他的行為及行為方式.工人的勞動是建立在一定的期望(

15、對未來方向的某种期望)基礎上的,這樣就可以在個人活動與其結果之間建立某种聯繫. 期望理論可用下列公式表示: 激勵力量=期望價*期望 用符號表示即為: M= V*E,期望理論的一般概念,論點:激勵能否對員工產生作用,端視員工是否相信努力之後就會有好績效或績效表現良好,公司就會給予加薪,升遷,發獎金等獎勵,以及這些獎勵是否正好滿足自己的目標. 三個關係式: 1.努力與績效的關聯性(期望) 2.績效與酬償的關聯性(方法) 3.酬償與個體目標的關聯性（預期）,不同期望價和期望所產生的 激勵力量之比較,目標訂定理論(Goal-setting Theory),目標提供了方向和付出多少努力就會獲致成功的概念，所以透過訂定目標可以加強激勵目標訂定的重要課題： 1.特定目標會提升績效 2.將困難的和容易的目標做比較，員工會接受困難的目標，並產出較高的績效 3.提供