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1、Module und Variations_E,0,湖北移动人力资源规划,北京XX管理咨询有限公司 2006年10月,1,Module und Variations_E,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议,2,Module und Variations_E,在战略性人力资源体系中,人力资源规划占有较为重要的位置,企业战略,人力资源战略,培训管理,薪酬管理,组织架构及部门职责,业务流程,经营目标,绩效管理,人力资源规划,能力素质模型,KPI+GS,招聘管理,职位评估,职业发展管理,与股东价值一致,组织目标达成,市场环境与行业环境,人力资源管理职能建设,HR激励系统,H
2、R支持系统,HR开发系统,战略人力资源管理系统,HR决策 系统,职位澄清,3,Module und Variations_E,湖北移动已经建立了比较规范的人力资源管理体系,但基于战略的人力资源规划体系还没有建立,员工队伍规划,现 状,评 价,建 议,根据需要临时配置,缺乏长远的规划,目前湖北移动处于稳定发展期,人员数量无需大幅度提升,但员工结构需要进一步优化,参照湖北移动历史数据,根据未来的发展战略进行人力资源的规划,员工结构规划,制定了某些关键岗位的管理办法,对不同职位序列的关键人才缺乏进一步的分析和预测,参照湖北移动未来战略要求,分析不同职位序列的关键人员配比,制定相应的招聘、培训和淘汰计
3、划,人力资源管理改进规划,制定了岗位、招聘、培训、薪酬等管理制度,初步形成科学的人力资源管理体系,职位序列需要进一步优化,能力素质模型还没有建立,员工发展通道、绩效等还需要加大执行的力度,按照战略性人力资源管理体系的要求,逐步完善人力资源管理体系,构建湖北移动的人才优势,4,Module und Variations_E,湖北移动人力资源规划目的和意义,控制员工总量,合理配置人力资源; 提高湖北移动劳动生产率和人均服务用户数等指标; 充分利用现有人力资源; 构建科学、战略导向的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平。,5,Module und Variations_E,目录,前言 湖北移动人力
4、资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议,6,Module und Variations_E,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,战略规划 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求,结果 财务 内部客户 关键业务流程 学习与成长,员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析,人力资源管理规划 人员管理规划 人力资源管理组织规划,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力: 将人力资源管理与公司战略紧密相联; 分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施; 增进人力资源管理水平,提高人力资源产出。,7,Module und Variations_E,湖北移动
5、已经确定了2007-2009(中期)战略目标,湖北移动的人力资源规划将以实现此目标为依据,以高于湖北省通信行业的平均速度较快增长,扩大规模优势;提升管理效率,锻造创新能力;巩固湖北移动在湖北通信市场的领先地位,内容,意义和目标,扩大规模优势,提升管理效率,锻造创新能力,巩固领先地位,加快市场拓展,驱动客户和收入同步增长,在此基础上保持一定程度的效益增长,打造业务创新能力,整合社会资源,巩固在湖北通信市场收入市场份额第一的地位, 扩大市场领先优势,以人力资源管理和组织流程优化为突破口,驱动运营模式向客户化导向的模式转变,高于湖北省通信行业的平均速度保持较快增长,未来三年以高于11.34-13.1
6、6% 速度增长,8,Module und Variations_E,湖北移动人力资源规划将在以下三个层面展开,根据未来发展速度调控公司员工数量,提高劳动生产率、人均净利润和人均服务客户数等指标,优化各管理层级员工数量和质量,构建合理的管理跨度,形成完善的人才梯次队伍,优化员工结构(学历、年龄、职位序列等),依据未来三年的发展战略,培养和储备相关人才,1,2,3,公司层面,员工类别层面,员工结构层面,9,Module und Variations_E,湖北移动人力资源规划将基于以下信息进行,收集分析湖北移动资料,集团公司的要求,与行业最佳实践比较,集团公司20062008 三年措施规划提出对省公
7、司人力资源工作指导意见,收集行业最佳实践案例 对比分析湖北移动现状,湖北移动战略规划 员工队伍信息 人力资源管理制度和流程 人力资源管理现状分析,主要信息 来源,10,Module und Variations_E,05年湖北移动劳动生产率和人均服务用户数排名较低,需要进一步提升,湖北移动劳动生产率在全国31省中排名19位,湖北移动人均服务用户数在全国31省中排名18位,信息来源:集团财务报表,11,Module und Variations_E,通过0305年湖北移动员工总数、运营收入、用户及劳动生产率的变化对比,控制员工总量是提升湖北移动劳动生产率的手段之一,0305年湖北移动劳动生产率与
8、员工总数变化情况,分析说明,0305年,湖北移动运营收入、用户数、员工总数同步增长; 由于自建营业渠道及集团客户经理数量激增,0405年员工总量增长速度超过了运营收入的增长速度,致使0405年湖北移动的劳动生产率出现下降趋势; 未来三年湖北移动运营收入、用户增长将由于竞争的不断加剧而逐步变缓,员工总量的控制是劳动生产率指标提升的重要手段之一。,0305年员工总数、运营收入、用户增长对比,12,Module und Variations_E,07-09年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测,运营收入与增长情况,用户规模与增长情况,信息来源:湖北移动业务发展规划,(亿),(%),(万),(%
9、),13,Module und Variations_E,0709年员工总量增速控制在运营收入增速/用户规模增速的20时,员工总量、劳动生产率、人均服务用户数情况,目前员工总数:9729人(包含短期聘用工和劳务工,不包含外包人员),计算依据,信息来源:湖北移动人力资源部、业务发展规划,14,Module und Variations_E,预测0709年劳动生产率、人均服务用户数增速情况,0709年劳动生产率等增速情况对比,信息来源:业务发展规划,SDR分析,15,Module und Variations_E,湖北移动应加强对县市级等基层管理人员的招聘和培养力度,优化结构,提高管理质量,湖北移
10、动不同层级员工数量分析,湖北移动管理跨度分析,16,Module und Variations_E,湖北移动队已经构建的金字塔结构的管理层级逐步优化,形成合理的管理和后备梯次结构,业务骨干和基层员工,二级经理,公司领导,三级经理,省公司领导,省公司部门(地市分公司,直属单位)总经理,副总经理,1012级(省公司),地市和直属单位部门经理、副经理,以及生产中心经理,省公司、地市公司和直属单位业务骨干,省公司、地市公司和直属单位一般员工,17,Module und Variations_E,与中部省份相比,湖北移动人力资源学历水平相似,与东部省份相比学历水平略低,湖北移动总体学历水平与其他省公司相
11、当,差别不大 湖北移动硕士以上学历人员与北京/天津比略低,与湖南/安徽等中部省份比相当 湖北移动高中以下学历人员比例略高,18,Module und Variations_E,湖北移动未来应加强对高学历人才的引进力度,湖北移动中层管理人员的学历分布比较合理,整体员工队伍高中/中专所占比例过高,硕士以上高学历人员占比较低 规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大,湖北移动应加强对这类岗位学历水平的提升,中层管理人员学历情况,湖北移动全体员工学历情况,19,Module und Variations_E,湖北移动职位序列人员数量分布相对比较合理,数据业务相关人员数量偏少,需要加强该类员工的
12、引进力度,湖北移动职位序列上人员数量分布相对比较合理,市场和客服人员占员工总数接近80,体现了以客户为导向的人员队伍建设理念; 市场人员中,数据业务人员数量偏少,考虑到未来三年对新业务快速发展的要求,应适当增加数据业务人员的比重; 未来3G时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求较高,建议单独设置产品和技术研发职位序列,激励员工创新能力的提高。,职位序列占比分析,市场类人员占比分析,20,Module und Variations_E,湖北移动公司 关键人才,根据湖北移动未来三年战略规划以及行业发展的要求,建议湖北移动加大对以下各类关键人才的培养和引进力度,高级管理人才,在公司已进入和欲进入的业
13、务领域具有多年行业背景,能把握本行业的发展趋势,拥有广泛的人脉,有成功领导某企业或核心部门取得成功的经历,有良好的职业道德,能够起领军作用的管理人才,高级客户经理,全面掌握移动通信的产品、技术和业务,有很强的客户沟通能力,具备一定的管理能力,能为集团客户提供个性化的行业应用解决方案。,3G网络人才,熟悉3G网络规划、设计、建设、维护和管理,掌握包括TCP/IP基础知识、网络管理、网络优化、无线通讯2代第3代网络知识等专业网络技术的人员。,3G新业务技术人才,熟悉嵌入式系统、移动商务、移动增值业务等业务设计与开发的、具备综合素质的技术人员,这类人员需要即既懂互联网又掌握电信技术的人员。,21,M
14、odule und Variations_E,对于高层管理人员和关键员工,要采取有针对性的人力资源管理策略,才能将员工队伍规划落到实处,并提高人力资本投资的回报率,招聘,培训,激励,代谢,需要保持稳定性吗? 如果是,则签订中期的雇佣合同 如果不是,则签订短期的雇佣合同,一般只进行与本职工作相关的培训,包括知识、技能等 设计工作手册,进行手册使用的培训 多技能培训,发展提高员工认同的系统 承认和奖励 设计有针对性的激励模式,比如:奖金、表彰等,保持一定的流动率来保证组织活力 中期雇用 晋升的天花板 通过绩效评估来促进流动率,外部合同工 兼职 反聘,操作性培训 这些人需要具备基本的技能,不需要组织
15、再针对这些技能进行培训,基于合同的管理 如果不能完成任务就解除雇佣关系 采取一定的激励方式来提高绩效,高峰期过后可以解除合同,需要投入较大精力 未来领导的候选人 从事该工作是临时性的,目的是进行培养,识别从事该项关键职能的关键员工 扩大招聘渠道 适当进行储备,设计定制的培训计划,挖掘潜力 重点培养,最关键的人员采取长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,规定淘汰比率 避免流失,最高领导人专门培养 设计定制的培训计划,挖掘潜力,注重长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,对不能胜任的进行淘汰 避免流失,高级管理人才,中级管理人才 高级技术人才,关键员工,一般员工,
16、22,Module und Variations_E,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理建议 湖北移动人力资源管理改进建议 湖北移动职位序列设置与能力素质模型建议,23,Module und Variations_E,面对未来越来越激烈的市场竞争,要求湖北移动建立并完善基于战略的人力资源管理体系,使命 远景 战略 关键成功 因素 关键绩效 指标 组织核心 能力,企业文化,岗位分析 岗位描述 职责明确,管理职责的 相互关系,岗位评估,继任计划,人力资源规划,招聘与选拔,培训与发展,绩效管理体系,薪酬管理体系,领导力发展,业务流程和组织架构,24,Module und Variations_E,湖北移动可以从人力资源调整和优化管理机制两方面入手,提升人力资源管理水平,确保公司战略的实现,人力资源调整,优化管理机制,完善 职位簇,完善流动 进出机制,提高 劳动生产