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1、1,单击此处编辑母版文本样式 第二级 第三级 第四级 第五级,上海XX化工有限公司 十年人才规划方案,目 录,一、方案思路 二、选人篇 三、育人篇 四、用人篇 五、留人篇 六、工作任务计划与分解,人力资源工作的重新认识,方案思路能力素质能力胜任工具,人力资源工作的现状,一、方案思路,卷首语：有效的制度比优秀的人更重要,人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。,5,一 般 环 境,具 体 环 境,使命,愿景,流程架构,工作设计 工作分析,招聘,选拔,绩效管理,工作评价 能力评价,
2、培训管理,薪酬福利,解雇退休,职位变动,公司战略/经营战略/职能战略,组织文化,战略性人力资源管理系统的构成,人力资源管理的重新认识,制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划； 根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度； 组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作； 制定年度人力资源管理计划并组织实施； 了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。 对派往分公司的的高级管理人员制定绩效评价体系； 建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划； 推进干部改革，
3、实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，并提供调研报告； 处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。,人力资源部职能分解表,人力资源工作的宗旨：选人，用人，育人，留人,吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,使企业能够吸引、招聘和发掘到所需人才，以提高员工素质,建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统，在升、降职时以考核为主要的考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”,为员工制定发展计划。挑选人才并为其提供培养或生涯计划；公司培训应该更具计划性和针对性，以发展公司所需技能,建立绩效评估和报酬体系；有效的绩效评估及报酬系统、为员工指出明确的发展方向，使激励体制得到更好
4、的体现,明确工作职责；确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员素质符合要求,人员招聘,绩效评估与报酬,岗位设计及工作分析,培训和发展,人员配置,人力资源工作的重新认识,方案思路能力素质能力胜任工具,人力资源工作的现状,一、方案思路,保立佳化工人力资源部工作现状,基本缺乏,投入力度不够或实施效果不好,现在的主要工作,工作分析,职业生涯设计,培训,薪酬与激励设计,招聘,人事档案 绩效考核 工资管理 劳动合同管理,战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司长期发展提供支持,事务性工作，占据大量的时间和精力,人员需求与供给分析,人力资源战略规划,人力资源管理职能比较薄弱，没有
5、成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持,人事部与其它管理部门间合作不足，影响着现有人力资源管理职能的充分发挥,保立佳化工人力资源部工作现状（续）,人力资源工作的重新认识,方案思路能力素质能力胜任工具,人力资源工作的现状,一、方案思路,IMSC建议通过能力素质模型工具实现人力资源部的职能提升,目标导向,制度保障,吸引,留用,发展,评价,发挥员工特长、招聘过程体现公司的文化和整体形象,因才使用、培养员工对企业的认同感,岗位在职培训、设定具有挑战性的目标、多种上升通道、强化员工的献身精神,通过组织与个人努力使个人价值得到提升,制定人力资源规划、职位说明书、招聘程序设计，招聘管理办
6、法,协同业务部门实施上岗培训、为业务部门提供人员岗位安排建议,岗位轮换、制定定期培训计划、培训管理办法进行个人目标分析、职业生涯规划,考核管理办法、考核指标体系、考核程序,传统人事管理 特点：地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心 内容：档案关系、人事关系、劳动合同、职称评定等简单的事务性工作 管理方式：人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；注重级别 理念：人力资源是一种成本，人事管理的任务是控制这种成本；以权力为中心，规范、制约和压抑个性,激励,对员工的努力和贡献给予公平、公正的回报,薪资管理办法、嘉奖管理办法,能力素质模型基本概念,14,McCle
7、lland的素质的冰山图： 水上的冰山部分是可见的知识、技能， 而水下的冰山部分是深层次的潜在 的特征，它对人的工作绩效起着 关键作用，职位高，它的作用 比例就越大。,易于开发和评价 “专业技术等级”,较难开发和评价 “素质模型”,社会角色(Social-role) 自我概念(Self-image) 特质(Traits) 动机(Motives),行为（Behavior） 知识（Knowledge) 技能(Skills),素质模型是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的行为特征，它包括动机、个性特质、自我形象或社会角色等等方面的特征组合的集合体。,案例：有两名参加应聘设计工程师
8、岗位的两名候选人，假如你是人力资源部招聘主管，你会推荐谁给业务部门进一步的面谈？,技能,知识,社会角色与价值观,特质,动机,工程师A,工程师B,著名学院毕业,著名学院毕业,5年工作经验，从业证书,专家,贡献社会,我很聪明,外向,内向,影响他人生活,5年工作经验，从业证书,自我概念,个人成就,帮助他人,素质模型基本概念,能力素质模型应用全景展示,高层,中层,普通员工,在人力资源规划指引下，以素质模型为基础，构建人力资源管理“选” 、“用” 、“育” 、“留” 具有内在统一性和匹配性人力资源管理体系。,能力素质模型的对应模块,以能力素质模型为基础的核心应用,素质能力胜任模型,外部招聘测评系统,员工
9、职业规划管理体系,人岗匹配测评系统,企业培训体系,干部选拔测评系统,能力胜任模型应用系统可有效解决保立佳人力资源部现存问题，为企业发展提供完备支持。,能力胜任模型,提高招聘的准确度 提高用人的人岗匹配度 大幅减少招聘成本 为企业寻找到优秀人才,Description of the companys products Description of the companys business Description of the companys technology Description of the companys contents,Description of the companys
10、products Description of the companys business Description of the companys technology Description of the companys contents,Description of the companys products Description of the companys business Description of the companys technology Description of the companys contents,外部招聘测评系统,人岗匹配测评系统,干部选拔测评系统,企
11、业培训体系,Description of the companys products Description of the companys business Description of the companys technology Description of the companys contents,员工职业规划管理体系,保立佳素质模型框架体系,注： 1、保立佳化工素质模型为四层十大类，其结构如上图所示： 2、通用型素质模型为新进员工所必须具备的除专业素质之外的基本素质； 3、各序列素质模型包括从基层员工到经理都有对应的素质模型； 4、高层核心人员包括总经理、分管副总。,十大类： 1
12、、通用素质模型 2、基层管理人员素质模型 3、中层干部素质模型 4、高层核心人才素质模型 5、研发序列素质模型 6、市场序列素质模型 7、生产制造、物流序列素质模型 8、人力资源序列素质模型 9、财务人员素质模型 10、综合管理序列素质模型,个人能力素质模型权重比，及计算模式,三个分类指标分别子权重分别为人格倾向测试10%，另两项5%。评估结果均来自专业测试,每一岗位分别有5-7个指标，赋于不同权重。评估数据来源主要由主管领导评价，学历和证书获得，专业测试结果等组成,社会能力包含了数十种应用技巧，对于不同岗位分列出必要能力和选择性能力，赋于不同权重，评估数据主要来自领导与同事评价和专业测试,五
13、项分类指标平均赋于4%的权重，评估数据来自于公司各项制度考核，以及主管领导及同事评价,个人能力素质模型测评打分 （100%）,专业知识30%,社会能力30%,个人规范20%,心理倾向20%,4个纬度100%，每个纬度权重比如下所示。每一纬度内分项权重不固定，依岗位差异而变,注：权重比根据岗位不同、组织要求的不同而有所调整。,素质模型四维度,指得是员工某岗位在岗时，需要掌握的与该岗位相符的专业技能与知识。这些专业技能与知识可能来自于学历教育或非学历培训，更多的是来自于过往工作经验的历炼。由于岗位差异，专业知识分项指标因岗位而异，进行指标及权重的设立。,专业知识,社会能力,心理倾向,个人规范,Pl
14、ease write down of contents explanation for Business Area.,指把专业知识，充分发挥出作用。简单的说，专业知识是“智商”，社会能力是“情商”。本分项权重占比30%，有些社会能力是通用型的，比如沟通能力，任何岗位都需要，只是权重比例有一定差异而已，也有一些是专有型的，一般而言，社会能力的分类指标大致包括：计划能力、执行能力、逻辑能力、总结能力、感染能力、组织能力、分析能力、判断能力、沟通能力、成长能力、学习能力。,员工不仅需要具备专业知识与社会能力，同时还必须是一个注重个人行为规范企业公民。工作能力仅是员工输出的能量，但输出的方式更多的取决
15、于员工的工作态度。这里我们列了五项适用于所有员工个人规范评估分类指标，分别是爱岗敬业，责任承担，遵章守纪，团队精神，道德模范。,员工是否胜任某个岗位，除了以上三种素质外，还有一项极其重要，但容易被企业忽视的能力，即性格倾向。每个人的性格千差万别，所适合岗位和职业发展前景也因人而异，所以在专业能力等之外，我们认为，需要对每个岗位员工的性格倾向做出尽可能客观的评价，这就应该借助专业心理测试，通过测试结果，了解到员工的性格及可能的未来发展方向,专业知识-30,社会能力-30,个人规范-20,性格倾向-20,销售知识-10,营销知识-5,产品知识-5,判断能力-7,执行能力-6,感染能力-7,组织能力
16、-3,计划能力-3,逻辑能力-2,道德模范-4,爱岗敬业-4,责任承担-4,性格差异-5,人格倾向-10,职业发展-5,信息知识-5,公司知识-2,品牌推广知识-3,成长能力-2,遵章守纪-4,团队精神-4,9,5,5,4,3,2,4,5,6,2,2,2,1,4,3,4,3,4,7,3,4,27,22,18,14,A销售经理岗位总评分：81,A销售经理能力素质模型打分表,注：1、每个维度，具体的素质指标，根据岗位不同设置不同、分值也各不相同； 2、保立佳能力素质模型胜任数据库由保立佳人力资源部编制，根据组 织要求、岗位职责说明书、工作内容、考核指标、公司战略分析得出； 3、根据数据库编制保立佳能力素质指标测试卷题库。,24,保立佳素质模型开发思路,开发思路：能力层层分解即组织能力、部门关键能力到员工能力。组织能力需要部门关键能力的
