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1、Chapter 1,绩效,韩翼博士简历,性别:男 年龄:猜猜看 籍贯：湖北浠水人 学位:华中科技大学博士，清华大学博士后 特点:直爽,多才多艺 家庭:儿子是自己的好,老婆也是自己的好 座右铭：生活的理想就是为了理想的生活,韩翼博士简历,理论性研究 绩效实质、绩效维度、绩效评估 雇员离职 组织承诺与满意度 应用性研究 人事测评 绩效考核 薪酬设计 人事管理经济学,主要参考文献,中国期刊网（中文期刊网站） 乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效管理.电子工业出版社，2003年. 乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效评估与开发.电子工业出版社2003年. 乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效素质.电子工业出版社，2003年.
2、 毕意文，孙永玲. 平衡计分卡中国战略实践. 机械工业出版社，2003年. 何国柱. 人力资源管理案例集. 中国人民大学出版社，2004年.,第一章 主要内容,绩效的基本概念与理论 绩效指标与绩效标准 绩效标准的衡量 绩效的控制与改进 建立高绩效的组织文化,一、绩效的基本概念与理论,绩效的基本概念 绩效的基本理论,绩效的基本概念,绩效是什么？ 绩效定义： 基于结果或产出的定义 基于行为定义 基于结果和行为的统一定义 基于价值定义,绩效的基本理论,任务绩效和关系绩效理论 角色绩效理论 组织公民行为理论 适应性绩效理论 TCLI工作绩效理论,任务绩效和关系绩效理论,提出者：1992年，1993年B
3、orman和Motowidlo 提出 任务绩效（task performance）：任现职者所表现的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者间接通过它提供必要的材料或服务。,任务绩效和关系绩效理论,任务绩效类型 Borman和Motowidlo（1993）讨论了两种类型的任务绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的物流，或者提供重要计划、合作、
4、监督，以及提高职员的工作效率。,任务绩效和关系绩效理论,关系绩效类型 Borman和Motowidlo（1993）划分五种类型的关系绩效 帮助其他人并与其他人合作 即使个人不便时也遵守组织规则和流程 同意、支持并维护组织目标 表现出额外的努力完成自己的任务 自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动,任务绩效和关系绩效模型,人格变量,认知能力,任务 技能,任务 习惯,任务 知识,关系 技能,关系 习惯,关系 知识,任务绩效 关系绩效,由原材料变成组织的产品 即商品和服务活动 服务和维持技术核心活动,绩效是一种行为结构 绩效行为是一个间断体 绩效行为是可以评估的 绩效是多重行为结构体,主动执行不属于
5、自己工作任务 表现超常工作热情 工作帮助别人并与别人合作 严格执行组织的规章制度 履行支持和维护组织目标,角色绩效模型（1）,角色绩效模型（1）,Van Dyne, Cummings& Parks（1995） 提出角色绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：,角色绩效模型（2）,RBP工作绩效模型由Welbourne和Johnson (1998) 构建： Organizational role Team role Task role Career role Innovation role,组织公民行为（OCB）,组织公民行为概念首先由Bateman和Organ (1983) 提出： 利他性
6、 责任心 运动员精神 公民道德 殷勤有礼,组织公民行为（OCB）,其后许多组织学家和人力资源管理专家提出了相应的概念： 亲社会组织行为 (prosocial organizational behavior) 组织奉献（Organizational Spontaneity）,适应性绩效（AP）,Pulakos(2000)等提出了适应性绩效模型：,TCLI工作绩效模型,由韩翼和廖建桥 (2005，2006) 提出： 任务绩效 关系绩效 学习绩效 创新绩效,TCLI工作绩效模型,二、绩效指标与绩效标准,指标与标准 基准标准与卓越标准 指标设计及其注意的问题,指标与标准,指标：从那些方面对工作产出进行
7、衡量或评估 标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 绩效指标与绩效标准的实例：P13-14,基本标准与卓越标准,基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到的水平。对应于基本工资。 卓越标准：是指对被评估对象未作要求和期望但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升迁。（P15）,指标设计及其注意的问题,考核标准压力要适度 考核标准要有一定的稳定性 不同主体制定不同的考核指标，但标准统一 考核标准必须面向企业目标的实现,绩效标准的衡量,描述性指标标准 量化指标标准,描述性指标,定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整体职责的，但不能量化表示。 整体描述： 分要素描述： 无分级描述： 使用范围：管
8、理人员,量化指标标准,量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、成本分析、质量等管理领域。 适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师教师等,量化指标标准需要注意的问题,基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试,量化指标标准需要注意的问题,指标标准等级差距（P22）：例如期终考试,四、绩效的控制与改进,对流程的控制：控制暗箱操作 对绩效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里 对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马 对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的 绩效反馈的控制：结果公平,建立高绩效的组织文化,奖惩分明：商鞅变法 公平：王子与庶民同罪 组织学习：知识改变命运 良性竞争：貂不足，狗尾续 工作丰富化：泰罗制上影院的故事 承担责任： 重视人才：曹操名至实归 相关利益者：新华在线副总裁海归震荡,建立高绩效的组织文化,文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因 训练：渗透，让员工的血液中流淌文化 考核与文化相关： 适度辞退：杀鸡吓猴 行动学习：流水不腐,
