激励的综合研究及应用

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1、1,第六讲 激励的综合研究与应用,2,本讲主要内容,综合激励模型 内在激励与外在激励的关系 组织中的心理契约 员工组织归属感 目标设置 奖励制度 工作设计 组织行为矫正 员工参与方案,3,一、综合激励模型,4,波特劳勒的综合激励模型,1.对内内外在 奖酬价值的 认识,4.能力与 素质,2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知,3.激励/ 努力,5.工作 条件,6.角色 感知,7.工作 绩效,8a.外在 奖酬,8b.内在 奖酬,9.对奖酬公平性的感知,10.满 意感,5,罗宾斯的综合激励模型,目标引导行为,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,高成就需要,客观的绩效 评估系统,强化,主导需要,能力

2、,奖励的标准,公平性比较 产出A 产出B 投入A 投入B,机会,6,迪尔综合激励模型,人的总激励水平(M总)应是内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，即：M总= M内+ M外。 内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励（M活），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励（M成），即：M内= M活+ M成 对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（E）、二阶结果的期望（I）和奖酬效价（V）这三类变量，其表达式是： n M外= E IiVi i=1,7,对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为： M内 = M活+ M成= V活+ E V成 迪尔的综合激励

3、模型表达式： n M总= M内+ M外 = (V活+ E V成)+ E IiVi i=1 n = V活+ E（ V成+ IiVi ） i=1,迪尔综合激励模型,8,V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。 （3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。 （4）把任务目标交待明确，减少不确定性。 V成的提高，增加活动结果的吸引力。 （1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（2）要交待清楚任务的意义。 （3）及时提供活动结果的反馈。,迪尔综合激励模型的应用,9,E的提高，增加员工对自己付

4、出努力后能达到的绩效水准的把握。 （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。 （2）给员工提供必要的指导和支持。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。,迪尔综合激励模型的应用,10,二、内在激励与外在激励的关系,次生强化效应 含义：外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。 条件：当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富有挑战性）。 自我感知效应 琼

5、斯的人际感知论 人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致。,11,自我感知论 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。,感知的外酬强度,弱,强,弱,强,感知的内酬强度,理由不足 （心态不稳）,感受外激 （心态稳定）,感受内激 （心态稳定）,理由过分 （心态不稳）,图6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响,1,2,3,4,归因的转移,12,内激与外激关系图,自我感 知效应,自我感 知效应,情境性规范,外酬鲜明性,对外酬 的感知

6、,对内酬 的感知,对理由过 足的感知,对外激与（或）内激的感知,对理由不足的感知,能作自由选择的程度,可能造成消极后果的程度,工作绩效,工作满意感,对工作的参与和坚持,图6-2 内、外激关系示意图,次 生 强 化 效 应,13,三、组织中的心理契约,什么是心理契约？,企业管理者与员工间的交换,物质层面 的交换,精神层面 的交换,交换中的契约,正式契约,心理契约,心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。,14,心理契约的应变性与动态性,心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时当地的具 体情况；此外，企业与员工的心理契约不是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的变

7、化而改变。,15,组织权力与成员心理参与间的关系,组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员 心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自 愿参加和留在组织中，也包括靠领导 人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等 来吸引成员。,16,组织成员的参与类型,离心型：与组织离心离德，稍松管束便 怠工、勉强应付。 计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬 付劳。 道德型：与组织的目标和宗旨高度认同， 甘苦与共

8、，不惜无偿奉献乃至 牺牲。,17,组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配,组织所用权力类型,成员心理参与的类型,强制型,实用型,规范型,离心型,计较型,道德型,18,四、员工的组织归属感,组织归属感研究的背景 组织归属感或组织承诺（organizational commitment）是西方组织行为学特别是美国的组织行为学界研究的一个热点，从60年代到80年代，美国企业中大中学校毕业的年青职工的离职率达50%，这不仅大大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且丧失了极可贵的人力资源。后来，学者们发现，员工组织归属感的研究有深远的意义，它不是一种头疼医头的治标措施，而是关系到员工总的、长期

9、的积极性的问题，是一种治本的措施。,19,员工组织归属感概述,组织归属感的概念 斯蒂尔斯（R.M. Steers）和波特(L.W. Porter)认为，组织归属感是员工所处的一种状态，在这种状态下，此人与某一特定组织的目标与价值观认同，有把实现和捍卫组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上行事的意愿，并希望能维持其成员身份以促进组织目标的实现。 组织归属感的构成要素： （1）对组织目标与价值观的强烈信念与接受； （2）为组织利益而付出巨大努力的愿望； （3）渴望保持在该组织中的成员身份。,20,组织归属感的形成,（1）顺从或交换阶段。 员工虽然顺从了组织要求的态度和行为，并以共同的信念

10、为基础，但只不过是为了获得组织掌握的某种奖酬，因此公开表示的行为和内心的态度可能并不一致。 （2）敬重性与仰慕性阶段 员工是为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的关系而参与并接受企业的影响；他可能对自己成为该企业的一员而感到骄傲，尊重它的价值观和成就，但却不把它视为自己的。 （3）内在化或一致化阶段。 员工已将组织的目标与价值观转化为自己的目标与价值观，个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。,21,影响组织归属感的因素,（1）管理性因素 领导性因素。包括领导者的权威、品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护。 结构性因素。包括结构的一体化、决策分权、民主化和参与化、用工制度的长期化和稳定

11、化、所有权的员工参与。 职务性因素。包括工作内容的扩大与丰富、职务权责的明确、福利待遇的优厚、职工对工作的各种期望的满足以及对组织的依赖等。 企业经济效益及财务状况的健康性。,22,影响组织归属感的因素,（2）文化价值观因素 包括社会及企业文化，如关心人和尊重人的价值观、Y理论导向人性观、群体导向价值观、重视绩效与效益的价值观以及报答与互惠的价值观。 （3） 心理性因素。 员工的工作满意感以及感受到的组织和社会分配的公平性。 （4）个人性因素。 包括性别、年龄与资历、组织层级地位。 （5）环境性因素。 指组织所处的宏观环境条件。,23,组织归属感的测量,组织归属感是抽象的，必须依靠一些具体可测

12、的结果性行为变量来实现可操作化。这些变量应以必要的效度反映组织归属感，西方常用的指标有两个：员工缺勤率和离职率。 卢盛忠和余凯成教授提出了两大类指标： （1）主观性结果变量：对个人与组织关系的认识；无偿为组织做出额外奉献的愿望与行为；自觉的成本意识与节约精神；对组织声誉与财产的保护；对质量的责任心；创新与钻研；自觉遵守组织的政策、规章、纪律等。 （2）客观性结果变量：生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率、革新建议及发明创造等硬指标。,24,五、目标设置,目标设置的理论背景 目标设置理论是由美国著名行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出的。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激

13、励方法之一，员工的工作目标是工作行为最直接的推动力。,洛克的目标设置理论模型,价值与价值判断,情绪和愿望,意图或目标,反应、行动,结果、反馈或强化,25,目标设置的原则,（1）目标应当是具体的。 （2）目标应当是难度适中的。 （3）目标应当被个人所接受。 影响个人接受目标的因素有：领导人的威信、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心。 （4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 反馈类型： 内在反馈与外在反馈、直接反馈与间接反馈。影响反馈效果的因素：反馈次数和时间、反馈性质、反馈信息的具体性、反馈与目标联系程度、接受反馈者的个体差异。 （5）个人参与设置的目标比别人为他设置的

14、目标更有效。,26,目标管理（management by objectives）,制定总体目标和行动计划,为推行目标管理做准备,制定个人目标和行动计划,定期评估、取得进程的反馈和做出调整,对结果作最后评估,（1） （2） （3） （4） （5）,目标管理的过程：,27,目标管理的过程,（1）制定总体目标。 总体目标采取自上而下的方法，由组织上层领导者集体制定。其程序是：首先，确定组织所要达到的总体目标，可以是销售额、市场占有率、产量指标或服务质量等；其次，确定绩效测量的方法； （2）为推进目标管理制度作组织准备。 确定总体目标后，组织主要领导者及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时对组

15、织机构和人员配备作适当调整。,28,目标管理的过程,（3）制定个人目标。 制定个人目标往往采取自下而上合自上而下相结合的形式。个人目标必须与总体目标相一致，而且与上下左右部门的目标相协调。个人目标要有相应的行动计划，遵循目标设置理论提出的基本原则：目标应当具体、有一定难度、被个体所接受。 （4）结果的评定 结果的评定包括周期性评定和最终评定（一般以一年为期）。周期性评定的目的是为了对目标进行及时调整，通过年终评定，根据达到的结果对目标管理实施的情况做出总体性诊断和评定，然后在重新开始实行下一阶段的目标管理制度。,29,目标管理的组成成分,目标具体性 参与决策 明确的时间规定 绩效反馈,30,六、奖励制度,制定奖励制度的原则： （1）组织制定的奖励制度要使员工得到的报酬与其工作绩效相联系。 （2）组织提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即成员认为这种奖励对他有重要意义。 奖励制度的维度 （1）重要性。 （2）数量上的灵活性。 （3） 使用频率。 （4）可见性。 （5）成本大小。,31,常用的奖励形式比较,维度,奖励形式,增加报酬,提升,津贴,地位和身份象征,特殊奖励证书,重要性,灵活性,使用频率,可见性,成本,低