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1、2019/9/1,伯 乐 相 马 招 聘 筛 选 技 巧,北 京 华 联 商 厦 股 份 有 限 公 司 人 力 资 源 本 部,2019/9/1,一、有 关 概 念,招聘理念 指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过 程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。,招聘亮点 吸引应聘者注意、关注、愿意加入北京华联、树立北京华联品牌形象的人才招聘优势，也就是我们在招聘工作中突出的公司亮点。,招聘要素 是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招聘标准。, 招 聘 理 念,1、过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求
2、； 5、引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。, 招 聘 亮 点,1、是一个年轻的、充满活力、朝气蓬勃的企业集团； 2、与沃尔玛、家乐福、麦得龙等世界一流的全球零售业巨 头竞争，极富挑战性； 3、以振兴和发展民族商业为己任，赋予历史使命感； 4、更具人性化的管理气氛； 5、新兴的超市业态，需要一大批有经验的专业人员； 6、企业的迅速发展为员工提供广阔的内部发展空间； 7、公司将培训作为员工的最大福利； 8、更灵活的工资分配机制； 9、为政府再就业工程解决就业压力。, 招 聘 要 素北京华联赢者素描,一、对普通员工的素质要求：,吃苦耐劳 诚实可靠
3、服务意识 沟通能力 积极上进 成本意识,二、对管理人员的素质要求：,勇于进取 领导才能 团队精神 组织能力 创新意识 竞争意识,三、对专业人员的素质要求：,专业技能 专业顾问 创新意识 协作意识 学习能力 勇于进取,2019/9/1,二、招聘工作基本要求,1、体现公司文化和价值观。 2、符合公司总体发展规划。 3、发现合适的人，以合适的价格在合适 的时间出现在合适的岗位上。 4、与用人部门达成共识。 5、目标、责任明确。 6、可行性、计划性强。 7、有效性、准确性高。,2019/9/1,三、招聘工作流程,部门提交 用人需求,领导批准,确 定 招聘渠道,确 定 招聘方法,设 计 招聘方案,组织招
4、聘 方案运作,对应聘者 筛 选,简历筛选,笔试,决定是否录用,复试,面试,招聘效果评 估,2019/9/1,四、 招 聘 策 略,（一）注重行为 1、面试时采取注重行为的方式就是要不断地挖掘某一场景下发生的具体而真实的情况。 2、真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略。在这种策略的引导下，我们会一直追根溯源，直到了解到事件原原本本的情况。 3、我们需要设法鼓励应聘者向我们描述他们过去的工作表现。然后，我们可以以此作为基点，推测应聘者未来的工作表现。,（二） 有目标,面试的目标是要在不用正面询问应聘者是否具备以上各项素质的情况下，能够准确地从应聘者身上找到赢者素描中针对6项基本素质所提出
5、问题的答案。,2019/9/1,五、预测未来的策略,1、重视过去的工作表现事实层面。（了解到底发生了什么，谁跟谁说了什么，是怎么说的，之后发生了什么事。） 2、寻找个性规律，实现从事件到假设的过渡推理层面。（利用自我评估性问题和共有假设做出判断。） 3、设想未来的表现。,过去的工作表现,未来的表现,相同的个性规律,2019/9/1,六、筛选简历,在简历中注意以下重要信息 1、 工作经历 2、 教育背景 3、 职业上的进步 4、 安心工作 5、 应聘者身上的无形资产 6、 沟通的能力 7、 应聘者态度的表征 8、 应聘者进取精神的表征 9、 求职信是专为公司准备的 10、 应聘者还采取了哪些进一
6、步的措施来引起招 聘者的注意,2019/9/1,七、拟定面试计划,1、准备阶段,2、制订规则,3、执行面试的5项内容,八、面试的五项内容,1、教育背景 2、工作经历 3、职业目标和期望 4、对待这个工作机会 5、个人生活和兴趣爱好 我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。,2019/9/1,九、面试中的4项技巧,技巧一 导入性问题可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听,2019/9/1,技巧一 导入性问题可以自由发挥的问题,注意问题方式： 1、要确保导入性问题有充分的发挥余地。 2、在提出问题之后，要留出时
7、间让应聘 者发表意见。,2019/9/1,技巧一 导入性问题可以自由发挥的问题,注意观察： 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安，并且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对，泰然自若。 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿，整理以下思路？ 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 他们是不是由于过多地描述细节而忽视掉了问题的主要方面？,切记：别提太多问题，要让对方有时间讲话。,2019/9/1,技巧二 探询详情的问题要让对方感觉到你被他的描述吸引住了，急切地想知道整个过程，想知道究竟发生了什么。,技巧三 后续性问题主要是用来补漏的。要求应聘者针对他们在回答我们提出的导入性问题时没
8、有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进一步的说明。,技巧四有效倾听,要抓住应聘者谈话的真实含义； 用另一种形式重新组织对方的话，表明对某一话题的关注； 了解应聘者所描述的当时的情绪； 对付冷场； 注意观察应聘者的肢体语言； 谈话要真实，要尽量自然； 保持一种积极的态度； 低调处理那些可能会被应聘者认为是对自己不利的信息； 尽量使用正面的、肯定的语气，不要做出任何评价性的论断。,2019/9/1,十、面试评价重点,（一）管理人员,2019/9/1,面试评价重点（续）,（二）普通员工,2019/9/1,面试评价重点（续）,（三）专业人员,十一、正确使用面试评价表,（一）普通员工,（二）管理人员
9、,（三）专业人员,十二、做出最终决定，你应该感到兴奋！,你必须能够几乎亲眼看到他在做那份工作时的行为表现，亲耳听到他说的话； 如果在面试的整个过程中你都采用了那种注重行为的方式，你就会自然而然地产生这种直觉； 你就会看到应聘者过去的经历在你的面前展开，并且能够从这些行为中总结出规律性的东西，然后将它们放进未来的工作环境中加以判断； 如果你的选择是正确的，你将会为公司带来一位能够使公司向前发展的人，同时他的表现也会体现你作为一名出色的经理的不凡之处； 如果你对该应聘者是否能够表现出色还持怀疑，那么就不要再往前走了。,2019/9/1,十三、最后的一些想法,1、要记住人无完人。应聘者不会一进入公司
10、就立刻成为一名出类拔萃的员工。你需要为他们制订一项管理计划，帮助他们早日成长为一名优秀的员工； 2、为你招聘进来的人制订出一份管理计划，指明他的强项和弱项； 3、要充分发挥他们的强项使他们总会取得一些成绩，实现一些可行的目标； 4、要帮助他们改正不足之处，从而使他们总会有进步，信心也不会受到打击； 5、要始终支持他们； 6、招募人才是个永不停息的过程，如果可能，要随时为可能出现的意想不到的空缺做好准备； 7、你必须自己随时掌握你希望招募进来的人员的动态，做到只要需要，就能够找到他们。,十四、面试提问示例交流,如何判断是否具有服务意识？ 如何评价一个人的领导才能？ 如何发现是否具备良好的沟通和合作能力？ 怎样认识勇于进取的精神？ 怎样理解创新意识？ 如何判断具备学习的能力？,谢 谢！,
