高级企业人力资源师薪酬讲义

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1、国家职业资格培训,高级企业人力资源管理师 (薪酬福利管理）,一、薪酬管理的目标,1、求才 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才。 2、留才 对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工。 3、激励员工改善绩效 通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 4、控制劳动成本 合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用等。 5、稳定劳动关系,二、薪酬管理的主要内容,制定薪酬策略 根据企业发展战略，决定薪酬水平处在怎样的竞争级别上，如何发放薪酬才能对员工的绩效产生影响。 薪酬调查 包括：市场薪酬调查和员工满意度调

2、查 岗位分类、岗位分析、岗位评价 确定薪酬等级和档次 制定薪酬制度(薪酬结构及福利项目)、薪酬计划 确定每一岗位的工资标准、薪酬项目的构成及比例 人工成本测算,三、制定基本薪酬计划的程序,1. 通过市场调查，比较企业的薪酬水平 2. 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定公司薪酬策略，决定采用何种市场薪酬水平 关注90点、75点、50点、25点处 3. 画出薪酬计划计算表 4. 根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值(或薪酬总额与直接成本的比值) 比值同行业水平（企业往年水平），该薪酬计划可行 比值同行业水平（企业往年水平），适当降低 5.作出各部门薪酬

3、计划 6. 将薪酬计划上报领导和董事会批准,1、某岗位薪酬数据调查数据表,2、岗位分类及薪酬等级表,3、薪酬计划计算表,4、薪酬等级图,薪酬幅度=顶薪点起薪点，平均薪酬=(顶薪点起薪点)2 岗位薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠，且两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大。,薪酬标准,薪酬等级,0,1,2,3,4,5,档次,平均薪酬曲线,起薪点,顶薪点,等级差,第五章 薪酬管理(P320),第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第三节 企业福利制度的设计,第一节 企业薪酬的战略性管理(P320),第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平

4、的控制 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新,第一单元 整体薪酬战略的制定与实施(P320),相关知识 一、薪酬的含义 二、薪酬的形式 三、制定薪酬战略的意义 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 五、薪酬战略的目标 六、薪酬战略的构成 七、基于战略的薪酬体系 八、薪酬战略设计的技术 九、交易收益与关联收益,能力要求 十、构建企业薪酬战略的基本步骤 十一、影响薪酬战略的因素分析 十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 十三、薪酬战略的正确定位,一、薪酬的含义(P320),狭义的薪酬 指员工为企业提供劳动所得到的直接的货币报酬与实物报酬的总和。 直接回报：基本工资、绩效工资、奖金、分红等 间接回

5、报：福利、保险、额外津贴、其它服务等 广义的薪酬 指组织对员工所做出贡献的物质和精神回报 外部回报：货币报酬与实物报酬 内部回报：员工心理上感到的回报措施 如：参与组织决策、更大的权力和责任、更有趣的 工作、个人成长的机会、活动的多样性等。,薪酬系统,从社会的角度看薪酬(P320),从劳动力市场求职者看 薪酬是选择职业的重要尺度，大多数求职业者总是倾向于选择月薪高、年薪高的岗位。 从企业经营者的角度看 薪酬是企业生产成本的重要组成部分，是企业参与国内外市场竞争、占领市场制高点的重要武器；同时薪酬也是影响员工工作态度、工作方式和绩效的重要因素。 从企业员工的角度看 薪酬是自己安身立命、成家立业的

6、唯一手段和基本保障；受过一定教育的员工，还将薪酬理解为是对所提供劳动和服务的交换，是对圆满完成工作任务的回报。,二、薪酬的形式(P321),(一)基本工资 是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但忽略了员工之间的差异。 (二)绩效工资 是企业根据员工己取得的绩效及工作态度，在基本工资之外支付的工资，往往随员工工作表现及其业绩的变化而调整。 (三)激励工资 它可以与整个企业、团队和个人业绩挂钩，具有一定的弹性，往往是一次性支付的。它有两种形式： 短期激励工资：如节约奖、质量奖、数量增长奖。 长期激励工资：如经营者年薪、股票期权、员工持股计划。 (四)员工福利保险 包

7、括：各种保险和福利待遇、企业提供的各种服务。,三、制定薪酬战略的意义(P3223),薪酬战略的中心任务： 确立科学的薪酬管理体系； 制定正确的薪酬政策； 采取有效的薪酬策略； 支持、帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。,四、薪酬战略与薪酬制度的关系(P323),五、薪酬战略的目标(P323),(一)效率目标(从企业整体优先考虑的目标) 效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。 包括：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量，工作绩效、客户满意度；劳动力(人工) 成本的增长程度。 (二)公平目标(薪酬制度的基础) 包括：对外公平(具有竞争力)；对内公平(反映岗位特点)；个人公平(反映工作绩效)

8、(三)合法目标 遵守法律法规，一但发生变化，作出及时调整。,六、薪酬战略的构成(P325),(一)内部一致性 (二)外部竞争力 (三)员工的贡献率 (四)薪酬体系管理,企业薪酬体系运行图,七、基于战略的薪酬体系(P327),(一)基于战略的企业薪酬分配体系 1、促进企业的可持续发展。 要在价值分配中解决好以下三方面的矛盾： 现在与未来；老员工与新员工；个体与团队。 2、强化企业的核心价值观。 分配形式：是强调以绩效为导向，还是以能力为导向。 考核与分配相结合，如以团队为主，则加大协作权重。 3、能够支持企业战略的实施。 廉价竞争战略，强调管理效率；独特产品战略，鼓励创新。 4、有利于培育和增强

9、企业的核心能力。 如：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、员工学习能力、资源分配能力、自我判断能力、响应变革能力。 5、有利于营造响应变革和实施变革的文化。 对响应变革的员工给予鼓励，对不响应变革的行为给予处罚,(二)从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计(P329),1、战略层面 即人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向相匹配。兼顾短期利益与长期利益。 2、制度层面 在设计薪酬制度时要避免孤立地去考虑单个制度。 3、技术层面 所谓先进、科学的方法，就是从战略层面来设计薪酬，“没有最好的、只有适合的”。,八、薪酬战略设计的技术(P330),保证薪酬内部一致性 从岗位工作分析开始，根

10、据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求，进行工作岗位的评价，然后对薪酬进行设计、分类和分级。 保证外部竞争力 通过薪酬的市场调查，首先界定劳动力市场的范围、弄清竞争对手的薪酬水平，再考虑自身的薪酬策略、财力和预算，最后根据综合分析和评价，制定具有竞争力的薪酬。 对员工贡献率的激励 主要是对绩效和工龄的加薪，以及各种短期和长期激励方案。,九、交易收益与关联收益(P331),美国的薪酬专家认为，从雇佣关系的角度分析薪酬，可分为交易收益和关联收益两种形式。 交易收益：指员工劳动与企业报酬的交换，强调现金和福利。 关联收益：更注重员工的社会心理需求，如组织的高度重视、责任感等心理回报。,把

11、员工看成商品、 买卖关系,十、构建企业薪酬战略的基本步骤(P332),1、评价整体性薪酬战略的内涵 包括：企业文化和价值观、企业外部环境、社会环境等。 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境适应、薪酬决策与环境相适应 即如何保证薪酬目标、企业内部一致性和外部竞争力。 3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化 即提出薪酬的具体政策和策略，设计具体的薪酬制度。 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修改和调整。,薪酬策略的要点,企业薪酬策略与企业发展战略关系,十一、影响薪酬战略的因素分析(P333),(一)企业文化与价值观 (二)社

12、会、政治环境和经济形势 (三)来自竞争对手的压力 (四)员工对薪酬制度的期望 (五)工会组织的作用 (六)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用(激励性和稳定性),十二、薪酬战略及其竞争力的 检测和判断(P336),1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。 2、企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。 3、企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。,十三、薪酬战略的正确定位(P337),企业经营管理者的主要任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者达成一致，相互匹配。,观点一的薪酬战略地位：,观点二转变的薪酬战略地位：

13、,薪酬方案一(P338),1、薪酬以外部市场水平为依据，而不是以内部一致性为依据，即员工的薪酬主要根据市场工资率而定。 2、实行可变的绩效工资，而不是年功工资；员工的薪酬随绩效变化而增减，而不是随生活费用上升或工龄增长而提高。 3、企业与员工的关系是共同承担风险的伙伴关系，而不是权责关系。 4、灵活的职位、晋升和用人制度。 5、重视团队强调组织效率，而不是个人的贡献率。,薪酬方案二(P338),1、高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高。 2、采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用承担风险。 3、尽可能缩小薪酬的差异。 4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定性。 5、重

14、视员工培训，加强员工技能的开发。,比较两个方案给我们的启示,1、对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的； 2、薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更重要； 3、包括薪酬在内的人力资源管理战略，可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的制高点。,第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制(P340),相关知识 一、现代西方工资决定理论 二、对劳动力供求关系模型的理论修正 三、工资效益理论 四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 能力要求 五、跟随型薪酬策略 六、领先型薪酬策略 七、滞后型薪酬策略 八、混合型薪酬策略,一、现代西方工资决定理论(P340),(一)边际

15、生产力工资理论 (二)均衡价格工资理论 (三)集体谈判工资理论 (四)人力资本理论,(一)边际生产力工资理论(P340),边际生产力递减理论指出： 随着工人数量的增加，刚开始产量会增加，但工人数量增加到一定数量后，产量会减少。 当企业雇用的最后一名工人所增加的产量(产值)等于付给该工人的工资时，为取得最大的利润，企业则不再招人也不再减人。 因此，工资由投入最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定。,(二)均衡价格工资理论(P341),均衡价格工资理论认为： 工资是劳动力的需求与供给均衡时的价格。 需求曲线：随着工资水平降低边际生产成本降低企业劳动力需求量增加。 供给曲线：随着工资水平降低劳动力供

16、给减少，为增加劳动力供给，企业将提高工资水平。,劳动力供给与需求,(三)集体谈判工资理论(P342),集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。,集体谈判的希克斯模式,长期停产的结果： -雇员损失工作和工资； -雇主损失产值和利润。 这是双方都不愿意为长期付出的代价。,雇主愿意的工资率,(四)人力资本理论(P343),人力资本理论本身不是决定工资的理论，但它对工资具有影响。 人力资本是指体现在劳动者身上的以数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等。 人力资本需要通过人力资本投资而形成： 有形支出 。(教育支出、保健支出、流动支出) 无形支出 ，又称机会成本。(如上学要放弃的收入) 心理损失 ，又称精神成本。 (如学习艰苦) 只有人们对人力投资所获得的总收益高于投资成本，才会多投资。,二、对劳动力供求关系模型的理论修正(P345),(一)对劳动力需求模型修正的三种理论 1、薪酬差别理论 每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”。 如：培训费用、工作