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1、招聘基础知识培训,通过本次培训，你将了解,了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战,你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作,招聘需求分析与渠道选择,信息发布,简历筛选与管理,人才甄选与录用,招聘需求分析与渠道选择,招聘需求分析与渠道选择,故事,2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等
2、各个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。,4,招聘那些事儿,讨论,对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。,5,招聘那些事儿,需要解决的问题,招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职
3、者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？ 硬性标准 年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）,6,招聘那些事儿,求职人群特征,7,招聘那些事儿,类别,典型人群,求职态度,求职渠道,招聘渠道选择,8,招聘那些事儿,招聘会,报纸,网络,满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理,满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理,满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主
4、动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理,招聘标准示例,9,招聘那些事儿,问题在哪里？,招聘标准示例,10,招聘那些事儿,问题在哪里？,招聘标准的制定中的问题,中小企业的HR 通常不十分清楚业务部门需要招聘什么样的人 他们的解决方法是 冥思苦想，闭门造车 天下文章一大抄 最好的方法应该是 详细了解岗位工作职责 与用人部门密切沟通,HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习 HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担需要其他工作,招聘那些事儿,11,原因,第二轮面试,讨论并作出初步录用决定,发布招聘信息,简历筛选,通知聘用合格人员,签订劳动合同,第一轮面试,审批,体检,2天1周,2天1周,
5、一次性招聘信息发布基本不能解决招聘问题,要点,需求要分析,没有需求，招聘工作一团糟 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通,招聘标准要明确,不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 中小企业HR缺乏这方面的能力,求职人群要了解,分析目标人群的求职特点，才能提高效率 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道,选择渠道要权衡,几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历量、招聘主动性，网络性价比最高！,招聘费用支出要效率最大化,网络招聘帮助实现主动招聘 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提高后期的招聘工作效率，降低工作强度。,招聘需求分析与渠道选择,信息发布,简历筛选与
6、管理,人才甄选与录用,信息发布,故事,赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已： 有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人 有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相关。,招聘那些事儿,15,讨论,在信息发布时应该注意哪些问题以保证获取简历的有效性？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。,16,招聘那些事儿,信息发布的重要事项,招聘那些事儿,1
7、7,职位名称 职位类别,招聘要求,每个职位都有公认的、相对比较统一的职位名称。 职位名称不准确，可能导致： 失去合适求职者的关注 吸引众多不相关的求职者。,招聘要求不准确，会导致求职者的误解，吸引更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不专业，会打消许多资深人员的求职意愿。,招聘需求分析与渠道选择,信息发布,简历筛选与管理,人才甄选与录用,简历筛选与管理,故事,来自报纸招聘的简历 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。 来自网络招聘的简
8、历 每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方便的进行筛选。 所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通过网络平台进行简历的审核。 赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。,19,招聘那些事儿,讨论,有效筛选简历的关键点有哪些？ 简历信息有效管理有哪些好处？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。,20,招聘那些事儿,有效筛选简历的关键,年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业，但职业生涯无进展。 职业的中断 目
9、前薪酬水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性,招聘那些事儿,21,要求简历筛选人员对招聘岗位有深入理解,数据的力量,22,招聘那些事儿,数据的力量,23,招聘那些事儿,有效管理简历,简历有效的保存 简历可以被迅速筛选、查询 不同人员可以对简历方便的进行筛选、查询 储备暂时不能招聘的合格人员的简历 可以方便的进行数据统计和分析,24,招聘那些事儿,所有的邮件、纸质简历都不能慢满足此要求 塑料文件夹解决不了这个问题 Windows系统的“资源管理器”也解决不了这个问题 只有专业的招聘管理平台能够解决这个问题。,如何解决,招聘需求分析与渠道选择,信息发布,简历筛选
10、与管理,人才甄选与录用,人才甄选与录用,故事,好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历，同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适，并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了offer的候选人在临近报到前又变卦了。,26,招聘那些事儿,讨论,如何提高候选人
11、约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。,27,招聘那些事儿,需要解决的问题,28,招聘那些事儿,面试邀请,人才甄选,首先，一定要告诉自己候选人自己是哪个公司的。 如何吸引候选人？尤其对于从简历库中搜索到的被动求职者 如何答复自己不能承诺、或者不清楚答案的问题。,如何接待前来面试的人员？ 需要协调求职者和业务部门面试官的时间 如何保证面试的专业性？ 如何帮助业务部门面试官实施有效的面试？,28,招聘录用,如何推动业务部门的反馈进程以避免优秀候选人的流失？ 与候选人保持持续沟通，及时把握候选人的心理。 与候选人沟通薪酬问题。 发放offer，跟进候选人的报到进程。,如何约见候选人,29,招聘那些事儿,人才甄选,30,招聘那些事儿,中小企业HR的人才甄选一般都不专业！,越来越多的企业开始采用更丰富甄选工具进行人才选拔。,招聘录用,招聘那些事儿,31,背景调查,法律支持 避免纠纷,定期跟进（电话/邮件）,提前一周再次确认,提前准备办工资源,安排入职培训,结束，谢谢,欧阳晖 中华英才网,
