酒店人力资源管理教材

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1、酒店人力资源管理,2019/9/1,怎么管理企业？,管理大师如是说： * 与别人共事 * 通过别人来完 成工作,企业家如是说： * 小公司做事 大公司做人 * 办公司就是 “办人”,企业只有一项真正的资源：人。 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克,2019/9/1,People is firms only sustainable competitive advantage. 人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。 赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企

2、业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。,2019/9/1,教学安排,第一部分 概论 第二部分 人力资源规划 第三部分 工作分析 第四部分 人员招聘 第五部分 员工培训 第六部分 绩效考核 第七部分 薪酬福利,2019/9/1,第1章 人力资源管理概论,1.1 人力资源 1.2 人力资源管理：含义、内容、意义、原理 1.3 人力资源管理：渊源、演变、挑战 1.4 人力资源管理的不同模式,2019/9/1,1.1 人力资源,1.1.1 人力资源内涵 人力资源（Human Resource）的概念最早由彼得德鲁克在1954年管理的实践一书中提出。,2019/9/1,人力(h

3、uman）,资源(Resource）,人力：人的劳动能力,2019/9/1,1. 定义： 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。,广义的HR： 有劳动能力并愿意为社会工作的人的总和,狭义的HR： 人在劳动中运用的体力和智力的总和,人力资源的构成,2019/9/1,人口资源（Population） 总体人口数量 劳动资源（Labor Force） 劳动人口数量 人才资源（Talents） 杰出人力资源（质量）,2. 相关概念界定,2019/9/1,1.1.2 人力资源的数量和质量,人力资源的数量 （1）绝对量 （2）相对量,2019/9/1,人力资源=现实人力资源+潜在人力资源,绝对量,201

4、9/9/1,相对量,2019/9/1,2. 人力资源的质量 （1）人力资源质量的构成 共化性要素：体质、智力、知识、技能、经验等。 个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。 情绪化要素：态度、努力、情感等。,待遇留人,感情留人,事业留人,2019/9/1,（2）人力资源质量的衡量指标,健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数； 教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人口中大学生数量； 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例； 劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。,2019/9/1,1.1.3 人力资源的特性,1.能动性（可激励性） 和其他资源的

5、本质区别。 自我强化 选择职业 积极劳动 2.时效性 人力资源的开发和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。,2019/9/1,3.再生性 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 生理磨损、心理磨损和能力磨损 贫穷复制贫穷，愚昧传播愚昧 4.社会性 人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。,2019/9/1,5.两重性（高增值性） 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。 人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性。,投资回报率（世界银行调查统计

6、） 固定资产投资：1：1.1 金融资金投资：1：1.5 科学技术投资：1：3.7 星火计划（高精尖科技）投资：1：5 丰收计划投资：1：8 企业培训投资：1：10,2019/9/1,1.1.3 人力资源的作用,1.人力资源是推动经济增长的决定性要素,20世纪80年代中期，日本出口一种电子计算机，其原材料相当于一般中国家庭炒菜铁锅那么大的一点材料（钢铁），但售价却相当于同体积重的黄金。也就是说，日本外贸是用铁来换别国的黄金，发展中国家则是以黄金价格购买日本人的铁，而且这铁最初还是从发展中国家购进的。这种交换意味着什么？,2019/9/1,美国经济学家西奥多舒尔茨（Cthecclore Schul

7、ez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。 联合国开发署1996年度人力资源开发报告指出：一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。这说明现代经济的发展不取决于物质资源的多少，而主要依靠人力资源的素质和存量。,2019/9/1,2人力资源是提高企业竞争力的核心动力,企业生存：赢利能力；正确的现金流；稳定持续的市场。 企业发展：动态环境下获得竞争优势，具有核心能力,构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技

8、术、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：,价值性（Valuable） 独特性(Unique) 难模仿性(Inimitable),2019/9/1,（1）人力资源是企业中最重要的竞争要素,企业资源： . 有形的资源，如厂房、设备、财务等 . 无形的资源,如技术、品牌、商誉等 . 人力资源,2019/9/1,与人力资源相比较，其他竞争因素越来越不重要,资本取得越来越容易 大量生产规模越来越不必要 产品与生产科技越来越易过时 全球化时代政府保护不易 知识经济时代人力资源更加重要,2019/9/1,（2）人力资源是形成企业核心能力的重要源泉,人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场,价值性,

9、2019/9/1,人力资源价值性的其他表现,2019/9/1,独特性,2019/9/1,难以模仿性,许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。,2019/9/1,1.2 人力资源管理:含义、内容、目标、原理,1.2.1 人力资源管理的含义 人力资源管理在西方国家出现是在20世纪80年代初，传入我国是在20世纪90年代初。,2019/9/1,1资源角度的观点（张德）,就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的心理和行为进行恰当的

10、诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,2019/9/1,人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应 人力资源质的管理：对人力资源心理和行为的管理。,人力资源与其它资源的不同之处 除了“人力”问题，还有： “人口”问题（吃喝等各种待遇） “人权”问题（安全、健康、平等） “人格”问题（个体差异） “人际”问题（劳动关系和员工关系） “人心”问题（员工激励）,人力资源管理目标：人尽其才，事得其人，人事相宜。,2019/9/1,2职能角度的观点（张

11、一驰）,人力资源管理是指在企业战略的指导下，以职务分析为基础，利用现代科学技术和管理理论，对人力资源进行获取、开发、整合、奖酬、调控等，以最终实现企业目标和员工价值的过程。,2019/9/1,人力资源管理的五项职能,2019/9/1,获取：选人 开发：育人 调控：用人（制度） 整合：用人（文化） 组织同化 沟通 冲突管理 奖酬：留人（物质）,激励人力资源管理的中心！,2019/9/1,1.2.2 人力资源管理的内容,组织外部环境,组织内部环境,人力资源管理活动,人力资源管理结果,人力资源管理系统模型,2019/9/1,1.2.3 人力资源管理的目标,由社会、组织和个人相互作用构成的人力资源管理

12、目标系统,2019/9/1,取得员工最大的使用价值。,1.提高人力资源利用率，增强企业竞争力,人的价值是不相同的,人对组织的价值： 取决于他 对组织核心能力的贡献！,人的社会价值： 劳动力市场决定,2019/9/1,人的使用价值达到最大=人的有效技能最大的发挥 人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率 适用率=适用技能/拥有技能（用人所长，事得其人） 发挥率=耗用技能/适用技能（人尽其才） 有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）,2019/9/1,发挥员工最大的主观能动性。 据调查，员工每天只需发挥自己20%30%的能力，就能保住个人饭碗。其实人的潜力可以发挥到80%90%。,3090的

13、人力资源潜力,员工效率 100,0,HRM,20-30,2019/9/1,2. 提高员工的工作生活质量和工作满意感,工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，提高与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满足感和更少的精神压力。简言之，人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 工作生活质量的重要性：提高主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊性；提高劳动生产率。,2019/9/1,人力资源管理通过提高重视员工的切身利益；了解和满足员工真正的需求；实施民主管理；畅通信息沟通渠道；科学合理的设计员工的工作及环境等措施来

14、提高员工的工作生活质量。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,2019/9/1,企业家,调控,开发,获取,奖酬,整合,直线经理,人力资源专业人员,1.2.4 人力资源管理的层次性,人力资源管理,每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败,2019/9/1,1. 企业家是企业人力资源管理

15、的核心,企业家是企业核心团队的统领 企业家是企业的导师和教练 企业家是企业激励主体 企业家是企业文化的主体,2019/9/1,2. 各级直线经理是企业人力资源管理的具体责任人,直线经理（Line Manager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上 直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，是人力资源管理的主角,2019/9/1,3.人力资源部是企业人力资源管理的职能主体,职能经理（Staff Manager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权

16、力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用 人力资源管理人员向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。 人力资源部负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线部门提供服务与帮助 人力资源管理人员向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。,2019/9/1,1.2.5 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的基本原理就是人们处理人与事的矛盾时必须遵循的基本原则和指导思想。,1. 同素异构原理（系统优化原理）,请考虑以下两种物质有何关联？,金刚石,石墨,2019/9/1,两种物质都是由碳原子构成的，但两者的性质却有天壤之别。造成这种差异的根本原因是原子间结构的不同。 社会化大生产的企业组织也是如此，由于系统内部分工和协作关系的不同，组织的效能会表现出巨大的差异。,结论：无论是自然界还是社会领域，事物的结构在一定程度上决定了其功能或效能。,2019/9/1,同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得