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1、工作分析介绍 Brief Introduction about Job Analysis,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系统,Agenda,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系统,1 工作分析定义,工作分析： 是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。,1 - 工作分析定义（续）,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联
2、特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。,工作分析 工作描述,1 - 工作分析在人力资源管理中的位置,1 - 工作分析与人力资源规划,人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外部之间的流动行为、现状、供给和需求进行预测，并作出平衡供需的过程。 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位空缺的填补方式等决策都有重要价值。,1 工作分析与招募和培训,招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补。 随着环境、组织和
3、知识结构的变化，任职资格要求需要不时调整，以适应上述变化。 工作分析为人员招募提供参考标准；为确定培训需求、设计培训项目、评估培训效果和有效性提供必要的依据。,1 工作分析与绩效评估,工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素，鼓励积极因素，不断改善绩效。 工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系统的设计提供参考。,1 工作分析与薪酬管理,薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各岗位在组织全体职位中的相对价值。工
4、作分析为工作分类和工作评估提供标准化的比较依据。,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系统,2 工作分析历史沿革,思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） 早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor 大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用途记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划分 进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、WPSS、OMS ,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,5、工作分析的
5、程序,3、工作分析方法/系统,3 工作分析方法/系统,人员倾向性,工作倾向性,PAQ 职务分析问卷,JEM工作要素法,MPDQ管理人员职务描述问卷,TTAS临界特质分析系统,FJA职能工作分析法,TIA任务清单分析系统,CIT关键事件法,3a 职务分析问卷（PAQ）,PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世纪50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ，为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。 在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。 通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其
6、他职位特征。,3a 工作要素法（JEM）,JEM（Job Element Method）: 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs）来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效。,3a 管理人员职务描述问卷（MPDQ）,MPDQ（Management Position Descripti
7、on Questionnaire） 所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。 产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述工作行为的题目，标准版本为15部分270题。 分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设计和再设计等。,3a 临界特质分析系统（TTAS）,TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对
8、象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维度为等级、实用性和权重。 三种分析技术：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis,3b 职能工作分析方法（FJA）,FJA（Functional Job Analysis） 最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析系统，对工作内容的描述非常全面具体。 针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过
9、程中应当承担的职能（工作者实际所做的工作），以获取通用技能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息。 基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果,3b 任务清单分析系统（TIA）,TIA（Task Inventory Analysis） 20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明，历经20年发展成熟。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等 任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs,3b - 关键事件法（CIT）,CIT（Critical Incidents T
10、echnique） 工作分析专家、管理者和工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键行为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。,工作分析工具（信息收集方法）,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系统,信息收集方法,面谈法 问卷调查法 观察法 工作日志法,职务实践法 文献资料分析法 专家讨论法,4 面谈法,群体 / 个人 主管 / 本人 / 第三方 了解背景信息 时间 / 地点 主持人对现场气氛的引导 结构化和标准化访谈提纲 阶段性总结,说明目的，用途，反馈时间，对被访谈者的
11、利益 语言清楚易懂 避免冲突 不显示个人偏好 保持礼貌、谦恭 保持谈话的兴趣和热情,4 问卷调查法,事先征得主管支持 场所安静、时间充裕、避免冲突 与答卷人的沟通 随时、尽快解答疑问 收卷之前检查完整性 答谢,4 工作日写实,本人填写 信息包括：工作任务、工作程序、方法、工作职责、工作权限、花费时间，一般要10天以上 适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工作 随时填写 工作上级检查 保证抽样的代表性,工作分析步骤,1、人力资源管理中的位置,2、工作分析的演化历史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系统,工作分析程序/步骤,确定目的,选择系统,培训小组,收集信息,分析信息,
12、制定工作说明书,结果应用,5 工作分析目标,目标是为了解决一定的管理问题： 工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质要求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系,常见管理问题有：高人员流失率、机构膨胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率低、事故多、质量下降、投诉增加,5 选择工作分析方法/系统,影响因素： 工作的结构性 产业的类型 工作的结果和过程特征 企业的管理哲学和价值观 ,5 收集工作信息,工作活动 所需机器设备 工作条件 任职资格要求,部分信息可由调用背景资料获得： 企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图、原有的工作说明书,5 信息分析,工作说明书 + 任务清单 权限分配 重点工作项目 任职资格确认 ,Q & A,Welcome any Question!,Thanks for your time .,
